企业一线个工人离职原因实证探讨

来源:用户上传      作者: 茅翠娥

　　摘要：在就业市场开放以后，尤其是后九十年代以来，越来越多农民工以及下岗工人进入城市，变成打工族，成为企业的，一线工人。由于这类人群的不稳定性，如何控制他们的离职，是摆在企业人力资源管理者面前的一道难题。本文从离职人员的年资以及离职的原因方面结合企业的实际数据探讨如何控制一线工人的离职。
　　关键词：离职；离职的管理；离职原因；离职结构；控制离职
　　中图分类号：C962
　　文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2007)－04-0057-02
　　
　　从人力资源管理方而来讲，对离职的管理是企业对人才“招人，养人，育人，留人”的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着“招人，养人，育人”这三个环节是否有效。因而，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。实际上，在就业市场化以后，就业获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率，而不可能控制离职。
　　企业需要真正关注的是刘员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。―种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才养才范围中的那部分员工的离职。在实际作业中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能是模糊的，需要在分析中特别注意区分。或许有的时候在实际的分析数据中并不能真正很统计出两者之间确切的数据。但是对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到不同的管理结论。
　　离职在主观上可以分为必然离职和可避免离职。只有可避免的离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据调查研究发现，在离职整体中，大约20％的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；比如退休，工伤以及移民等。而其他80％的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是离职管理的任务和价值意义所在。就具体的管理而言，对于离职的结构构成以及区别其离职的原因是离职管理中重点中之重点。
　　
　　一、离职原因的分析
　　
　　离职的原因分析大致涉及以下三个层面：社会经济因素；组织及工作相关因素以及个体因素。
　　从社会经济因素方而来讲，劳动力市场状况和失业率是影响离职的最重要的两个原因。失业率与员工离职率呈正相关，有研究显示，失业比其他任何原因对员工离职有更直接的作用。由于目前中国社会处于经济高速发展时期，劳动力市场非常活跃，失业率逐年降低，处于这样的大环境之下，员工离职现象是很普通的状况，因而相应的离职现象会越来越普遍，离职率也是居高不低。离职问题也困扰着各个企业的人力资源管理者。
　　从组织及工作相关因素方而来讲，组织变革，组织特性，组织公正，工作性质，工作态度，职业工种，工作中的人际关系以及培训等因素都会对离职产生影响。其中，组织变革，组织的公正以及工作的人际关系是从组织及工作相关的因素方而比较重要的影响离职的三个因素。组织变革，比如组织合并，组织解散以及组织分割都会对离职产生影响。其数据分析显示，同行业之间的合并可以成功地降低离职率。组织内部的公正性也会离职产生影响。组织的公正程度与离职呈负相关。工作中的人际关系也会离职产生影响，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
　　从个体因素来讲，年龄和任期，性别与种族，婚姻以及其他个人因素都是离职的影响因素。有研究显示，年龄和任期与离职呈负向关，也就是年龄越大，离职率越小；任期越长，离职率越小。有研究发现，已婚人群的离职率要低于未婚人群的离职率。其他一些个人因素，比如结婚，怀孕等等因素都有可能导致离职。
　　
　　二、离职人员的年资分析
　　
　　从离职的结构也就是就离职人员的年资来说，一般会对几种对象单列进行年资的分析，如实习生、试用期员工、试用期满不足一年员工、处于企业预期年资的员工等。实习生是教育的一种制度，毕业生在未具有正式的就业资格之前和企业建立一种实习的关系。企业一般把实习生列入招募考查的对象，如果实习期间表现无重大问题，企业在招募员工时优先考虑。由于企业对实习生会付出一定的教育培训成本，而企业和实习生的劳动关系还未正式确定，实习生完全可以在实习结束选择新的工作，因而对实习生离职的考查也反映出企业选择实习生有效性，以及在当年毕业生人力市场上企业员工政策和招募政策对毕业生的吸引能力，进而企业在制定招募政策时参考。试用期是国内对劳动合同建立初期对雇员和雇主双方的一种双向保护制度。在试用期内，雇员和雇主可以通过在工作中的具体接触进一步了解对方，如果雇员发现雇主的工作条件和自己预期不符或者与劳动合同承诺不符，可以单方而通知后直接解除劳动合同，而雇主方而也可以通过实际的工作去衡量新雇员是否能够完成工作任务，如果的确无法完成，雇主也可以通知员工后解除劳动合同。因而，在试用期内，劳动合同处于一种不稳定状态之中，试用期间的离职率可以间接判断企业新人安置计划有效与否，其员工政策在当前人力市场是否有竞争力，以及企业招募工作的有效程度，等等。试用期满但是工作未满一年的员工也有着相当特殊性，试用期完成意味着企业和员工的双向考查结束，企业和员工建立起有效的劳动合同，但在工作最初一年，新进员工仍然处于与企业各种管理制度和习惯，以及和相关同事磨合的过程中，这个阶段新进员工对工作处在逐渐担当的过程中。如果员工在这个阶段离职，往往与员工无法实际担当工作，或无法最终适应企业的管理制度习惯有关。企业预期年资员工是企业认可的中坚力量，也是企业期望保有的员工，他们离职主要原因有几种：企业对年资较长员工(往往富有经验)缺乏有效的薪资福利政策，企业缺乏员工长期职业生涯规划，等。这部分人员的离职率提高需要企业对相应政策进行检讨。
　　员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。企业和组织只有主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才是对企业和员工双方都有利的。
　　
　　三、企业的实例分析
　　
　　从员工离职的结构即员工的年资来说，如表格是企业离职率的年资的分布百分比，可以发现对于年资在1年以上的员工的离职率控制在10％之内，比较有效，而对于试用期之内的员工离职率则是高达60％，可能的原因有几个：招募质量和效率太低、新人职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新人职员工、企业内部年资长的员工处在特权地位等。对于3-6个月，以及6-12个月的离职率都在15％左右，属于稍微偏高。实际企业由于需要完成紧急的订单，因此在招募员工的时候，基本上处于来者不拒的状态。在招募的时候，考虑的更多的是为我们解决目前的紧急的生产任务，而并没有站在相对高的点上考虑，比如应聘者的潜在发展以及稳定性等发展性的问题。
　　如表格所示，从离职的年龄上来看，年龄在25以下的人群的离职率占了60％，而30岁以上的人的离职率仅仅占了15％不到。这也就说明，年龄越大，离职的倾向或者说离职的人数就越少。
　　总体来说，企业需要控制适当的人员离职率。控制离职做到有具体办法尽量避免人才流失(按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选(人事部门的人才储备积累)。
　　在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下，要想保持企业的吸引力，应从多方面进行采取手段。
　　
　　首先：对工进行有效的激励首当其冲的方法就是根据同行业薪资水平标准，适当调整公司薪资水平和适度完善福利制度，尤其是调整关键或者说核心员工的薪资水平。
　　
　　其次要奖惩分明，公司的绩效奖金对员工的肯定与奖励，公司辞退员工也给一些表现较差的员工敲醒了警钟。
　　
　　第三，引用网上媒体的一次离职调查，对直线主管的不满是员工离职行为发生的最直接原因，约70％。因此也就是。说，如果主管的管理风格及时改善，近七成员工的离职可以避免。
　　
　　责任编辑：刘应平

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