浅谈国有企业人力资源成本优化与控制策略

来源:用户上传      作者: 侯文超

　　摘要：世界性的金融危机暴发以来，原材料价格上涨，人民币不断升值，国内物价指数接连上涨，新劳动合同法的实施，导致用工成本不断增加。在这个背景下，国内劳动力价格大幅度增长，虽然不同行业、不同发展状态下的企业会有差异，但随着金融危机影响的深入和经济结构的不断调整，作为国家经济命脉的国有企业也日益受到劳动力成本上升带来的困扰。面对这种情况，国有企业应如何应对，成为每个决策者应考虑的问题。本文从正确理解人力资源成本的涵义，探讨国有企业人力资源成本控制存在的问题，研究如何科学有效地控制人力资源成本，提出优化策略，为决策者提供依据。
　　关键词：国有企业；人力资源成本；优化与控制
　　一、人力资源成本的内涵
　　人力资源是可以为企业的现在和未来提供服务并带来效益的劳动能力总和，取得、开发和使用这种资源必须付出一定的代价，即人力资源成本。国际劳工组织1966年对人力资源成本定义为，是指雇主因雇佣劳动力而产生的费用。它包括对已完成工作的报酬，对有关未工作而有报酬的时间、红利和奖金、食品、饮料费用的支付及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为员工支付的社会保障费用、职业技术培训费用、福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、劳保用品费和招工费用），被认为是人力成本的税收。通常我们认为企业人力资源成本主要有以下内容：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。具体构成如表1。
　　二、国有企业人力资源成本管理存在的问题
　　目前，我国国有企业有300余家，在经历多年的改革与发展之后，企业的管理水平上了一个新台阶。但是，对于人力资源成本的管理与控制相当简单，且缺乏科学性。在人力资源成本管理方面，国有企业由于存在着诸如员工数量庞大，企业组织机构重叠，职能交叉重复，人员编制不严密，沉重的社会包袱，等等，使得其人力资源成本比例远远超过外资企业或国内独资、合资企业。现阶段存在的主要问题有以下几个方面。
　　（一）人力资源成本长期居高不下
　　国有企业在长期的发展与体制变革过程中，产生了大量富余人员，长期挤占国有企业人力资源。表现在：一方面存在着大量闲散人员，有些已经在其他企业上班或不上班却还在国有企业领工资，“不干活却拿钱”现象比比皆是。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要占用大量社保费用，成为人力资源成本长期居高不下的主要原因。另一方面，由于国有企业“铁饭碗”的历史原因，企业一般不会解雇员工，还要承担大量离退休员工的生活费用，导致国有企业负担十分沉重。
　　（二）人力资源成本管理意识淡薄
　　国有企业改革以来，借鉴国际先进人力资源管理理念，形成了许多新的、适合自身发展的管理方法和理念，对人力资源的管理也由传统的“人事管理”走向“人力资源管理”，但是并没有摆脱计划经济思想的影响。在对成本的认识上，由于企业对以往对物质资源投入成本的核算、计量和控制相当重视，而且严格规范管理，已经有了一套成熟的标准，但对人力资源管理成本的观念还比较淡薄，忽视对人力资源成本管理的研究，有的不去考虑企业在人力资源方面的成本投入—产出比，缺乏对人力资源成本的深入分析和控制，造成了人力、物力、财力资源的浪费。
　　（三）人才引进、选拔机制不健全
　　我国国有企业“人情味”太浓， 在选人、用人的过程中存在一定的“灰色现象”，直接影响企业人力资源的质量。一是招聘制度不规范、不科学，许多员工是靠托关系、走后门进入企业的，往往会出现专业不对口、不符合职位要求等现象，影响工作效率。二是人际关系复杂，导致各种非正式组织的小团体、小圈子及利益集团存在，没有形成真正意义上的竞争上岗，在职位升迁、职称评聘、业绩考核等方面，不能真正公开、公平、公正的进行，存在着靠资历和关系“上位”的现象，论资排辈现象严重，优秀人才被排挤，人才浪费、流失现象严重。由于国有企业用人机制上的弊端，使得一些学有所成的人才无用武之地，真正的人才被闲置。
　　（四）投入不足，人力资源开发成本低
　　国有企业相对于外资企业来说，缺乏人力资本的投资意识，只看重短期效益，不舍得投资，对员工的岗前、在岗和脱产培训开展的比较少。有些企业，由于培训制度不健全，使得员工得不到更多的培训机会，有的培训成了有关系和处于一定职位人员的“福利”，而有些培训则流于形式，不利于员工的技术进步和技能水平的提高。
　　（五）缺少科学合理的岗位管理机制
　　国有企业受传统管理模式影响，一味照搬国家有关标准或国际企业管理模式，而不考虑国内市场经营环境、生产管理工艺、技术操作条件、劳动环境及国内劳动力市场的特点，抱残守故，管理模式比较单一，仍然侧重于直接命令和指令化管理，方法简单。企业在岗位设置与人员管理上，没有从自身特点出发，简单套用别人的管理理念和方法，往往导致组织机构设置出现交叉或者重复，缺乏科学有效的岗位管理，人—岗不匹配现象颇多，形成人员使用浪费，使企业人力资源管理成本居高不下。
　　三、国有企业人力资源成本优化与控制策略
　　国有企业由于承担着一定的社会责任，不能简单地采用诸如裁员、降薪等降低用工成本，或者打法律政策“擦边球”方式控制人力资源成本，而是应该在人力资源管理各个环节上提高管理水平，通过降低人力资源成本相对值，提高企业管理绩效水平、降低企业经营成本、提高劳动生产率等方式来优化与控制人力资源管理成本，具体有以下几种策略：
　　（一）转变观念，提高人力资源成本意识
　　国有企业要想在市场竞争中赢得主动，必须尽快转变人力资源管理观念，充分意识到人力资本投资的重要性。转变观念首先要转变成本意识，在管理中不仅要重视对物质资本的管理，也要重视对人力资本的管理，正视人力资源管理成本对于企业管理的现实意义。
　　（二）科学规划，降低人力资源获取成本
　　企业人力资源规划是一项具有长远性、战略性的工作，是企业根据组织的战略目标，通过对企业人力资源的供需分析，预测组织在未来人力资源需求的数量和质量要求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。人力资源规划首先要服从企业的战略目标和规划，符合企业经营目标，并在企业进程中逐步去落实和完善。企业在对现有人力资源状况进行评估和分析，然后在企业战略的指导下，合理估计和科学预测未来需要的人力资源，制定战略方案，最后根据对现有的评价和未来的需求来制定战术行动方案。通过提高人力资源获取的方式、效果和效率，来降低人力资源取得成本。 　　（三）优化组织结构，控制人力资源总体成本
　　控制人力资源成本的关键之一就是要合理控制人员编制，人员编制又是随着组织结构、岗位设置而产生的，因此，通过优化组织结构，科学划分组织体系及各部门之间的分工协作，实现控制人力资源成本的目的。这要求企业从战略角度出发，优化组织结构。从纵向上，推行组织结构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次，打破中间层，优化组织运营流程；从横向上，减少重叠岗位或不必要的岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，从而降低人力资源成本。
　　（四）优化薪酬结构，调动员工积极性
　　国有企业薪酬结构中固定工资仍是主要部分，这就导致员工干多干少一个样，没有工作积极性。由于工资的刚性，随着劳动力价格的不断上涨，薪酬水平也会越来越高，人力资源管理的使用成本已经逐步攀升。如果直接削减薪酬中的固定工资部分，必将挫伤员工的工作积极性、降低员工的满意度，最终导致员工工作效率低下与士气不足，出现消极怠工甚至离职等消极对抗行为。基于提高员工绩效水平考虑，企业可以利用加大浮动工资比例形式优化薪酬结构，实行固定工资+可变工资薪酬形式，将薪酬分为几个部分，除了固定工资部分，增设不同的绩效工资模块，将员工的绩效与薪酬之间建立一种直接的关系，把人力资源的使用成本与企业当前的经营生产情况联系起来，引导员工努力提高绩效水平。这样一来，员工整体工资总额变动不大，但是表现优异的员工能拿到高工资，以此来激励和吸引员工与企业目标保持一致，而那些只想混日子的员工，企业也不再担心白白的支出成本。
　　（五）提高员工忠诚度，合理控制员工流动率
　　对于企业来说，员工的正常流动可以代理新鲜的血液与思想，但是如果离职率偏高，就会引起企业人力资源管理成本的提高，带来诸如招聘成本、培训成本的提高，存在着新员工对企业能否适应的风险，因此企业应努力提高员工忠诚度，降低离职率引起的人力资源成本的上升。
　　（六）加大人力资源投资，强化员工培训
　　通过构建科学、有效的培训体系，合理设计员工职业生涯规划，为员工搭建发展平台等，加强员工知识能力、技能培训，帮助员工学习，不断提升员工的从业素养与工作能力，以满足企业发展和保持企业文化一致性的需要。通过员工之间的“传”、“帮”、“带”，最大范围的传递企业文化。通过建立员工特别是骨干员工职业生涯发展规划，搭建发展平台，不断提供富有吸引力和挑战性的工作，让有能力的人才有施展的空间，在个性化的激励下，不但留住了人才的今天，更留住了人才的未来。
　　总之，国有企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的优化与控制人力资源成本，才能全面有效地降低企业成本，实现人力资源成本的投入—产出比最大化。
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　　（作者单位：青岛北海船舶重工有限责任公司）
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