恐惧中的沉默不是金

来源:用户上传      作者: 杨学英

　　员工沉默主要是管理者造成的
　　这基于两方面原因
　　一是管理者害怕负面反馈
　　二是管理者个人管理理念有缺陷
　　在企业，坏的均衡原因之一，是员工对不公正等问题保持沉默。
　　员工保持沉默，不愿意提及负面消息，是因为他会因自己成为坏消息传播者而不安。员工沉默是担心发表意见会给自己带来坏处，是基于对表达行为可能带来不利后果的感知而做出的选择。其不利后果可归为5类：
　　1.担心被贴上负面标签（如麻烦制造者）；2.担心搞坏关系，失去信任、尊重、归属和支持；3.担心没有意义（所提观点不能改变什么，或观点接受者并不给予反馈）；4.担心报复和惩罚（如失掉工作或不能晋升）；5.担心对其他人的负面影响（不想让别人尴尬或让他人陷入麻烦）。
　　这时，员工会采取沉默、申诉、破坏、离职等行为作出回应。中国企业大部分员工先选择沉默来隐瞒自我感受，并忍受、顺从和附和。其后才会选择申诉、破坏、离职等行为。企业员工沉默行为主要表现有3种：
　　漠视性沉默行为：员工对组织的感情依恋和目标认同不高时，很难站在组织立场考虑问题，反而会选择精打细算个人利益，并常常将个人利益凌驾于组织利益之上。因此，当员工计算其建议不能增加自身利益，但可能使组织整体受益，甚至可能削弱自身利益时，会选择主动保留观点。
　　默许性沉默行为：员工无力改变现状，消极顺从。当员工预期组织或上级已作出决定，自己的建议对决定的影响微乎其微时，会选择沉默。
　　防御性沉默行为：员工有避免人际隔阂和免受他人攻击的自我保护，这时他会采取更主动、有意识的行为，如不得罪人，谨言慎行，对别人和和气气，自己唯唯诺诺。这种沉默的好处是能维持现有的人际关系。他知道，一旦打破，非但关系丧失，还会引发群体内对自己的严厉惩罚。
　　我国传统文化几千年的浸润，使员工具备坚忍、节俭、知耻的优良品质，重视集体和团队，忽略个体发展。员工在感受到不公平或面临心理契约违背时，总是一忍再忍，隐瞒自我感受。他们认为，现在的忍让是为将来做长远打算。儒家文化使员工奉行事不关己，高高挂起的处事原则。
　　在社会人情关系方面，当员工面对组织或他人的行为时，往往考虑到面子和关系。沉默是怕伤了别人和自己的面子，更怕坏了两人的关系。
　　最重要的是权利差距原因。企业有严格的职位等级制度，很多企业文化对员工的影响是：要尊重上级的权威。员工习惯于权威命令，不敢向权威挑战。他们扮演的只是接受指令，但不敢表达自己意见的角色。
　　员工沉默主要是管理者造成的。这基于两方面原因：一是管理者害怕负面反馈，二是管理者个人管理理念有缺陷。首先，管理者收到负面信息时，通常会感受到威胁。无论负面信息事关个人还是职务行为，管理者总是试图避免收到。即或他们收到了负面信息，也会质疑其可信度。当负面信息来自下属，则会被他们视为不合理，且对管理者权力有一定威胁。
　　其次，管理者的内隐管理理念是员工沉默的另一根源。它包括：相信员工是利己主义者，不值得信任；相信管理层对组织中大多数问题最为了解；相信一致性是组织健康的表现，异议和不一致则应该被避免。
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