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公司合并,高管缘何纷纷离职

  近期,国内网络视频行业具有较大影响力的两家公司优酷和土豆的合并引起业界人士的广泛关注。7月,伴随着优酷土豆合并后出现首位高管离职,分析人士纷纷猜测合并后人事调整难以避免,高管团队的整合或将带来离职潮。在众多公司合并案例中,合并后高管离职几乎是必然现象,例如在今年的谷歌收购摩托罗拉移动事件中,就有摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及八名高管离职;又如康师傅并购百事后,也已传出多位高管离职的消息。那么,在公司合并后,为何往往伴随着一部分高管离职?该怎样看待高管离职的问题?本文将对这些问题进行分析,以期抛砖引玉,启发对公司合并高管离职问题的思考。
  资源整合,合并谋发展
  2012年3月12日,优酷网和土豆网宣布合并,虽然此次合并存在较浓厚的投资者推动色彩,不过从视频网络行业发展的情况以及两家公司自身运营方面看,合并是优酷、土豆两家公司进行资源整合,谋求发展的理性选择。
  从大环境来看,国内网络视频行业近年来竞争日趋激烈,多强林立,但尚无具有相对垄断优势的公司。并且,随着版权费等成本支出的增加,公司自身运营压力也越来越大,联盟合作以期降低成本的趋势凸显。财务报告显示,优酷网去年净亏损1.72亿元,土豆网去年净亏损5.11亿元。
  在这种情况下,优酷土豆合并,必然存在着整合双方资源,降低运营成本方面的考虑。如易观国际分析师张颿认为,“(优酷网和土豆网)合并流量、广告资源共享将提高双方变现能力,并将缓解过快的版权压力”。
  暗流涌动,合并后高管团队能否平稳组建?
  优酷网和土豆网合并,采取的方式是,双方以100%换股的方式组建新公司,新公司中优酷占71.5%股份,土豆占28.5%。这就意味着新公司中优酷具有较大的话语权。从今年三月到七月,优酷土豆合并后人力资源整合方面一直比较平静,没有传出高管离职或大规模裁员的新闻。
  然而,根据企业并购问题研究专家P·普里切特和D·鲁滨逊的调查,在并购的第一年内,有47%的高层管理人员会辞职,在三年里,这些人中的72%会最终离开,在留下来的人中,将有很多人不再忠于职守。在今年谷歌正式宣布完成收购摩托罗拉移动的当天,谷歌同时宣布摩托罗拉移动CEO桑杰?贾及首席战略官、财务官、运营官等8名高管离职。又根据南方都市报报道,康师傅百事并购整合也出现了人事振荡,从2012年3月28日联盟批准至5月底的两个月内,已有多达8名以上的高管被调职或被辞职,中层管理人员也正在进行大换班,康师傅的力量已大大进入百事系统。根据这些经验,并且考虑到优酷、土豆两家公司之前经营的业务高度重叠,对优酷土豆合并后人事调整的预期一直存在,甚至有人认为会出现高管离职潮。7月11日,土豆COO(首席运营官)王祥芸离职,双方合并后首位离职高管出现,这被认为是合并后高管团队进入激烈整合的信号。
  王祥芸于2007年加入土豆网,担任销售和市场传播副总裁,并主管全国策划中心,2010年3月王祥芸晋升为首席营销官,管理全国销售以及市场传播,并直接向土豆网CEO王微汇报。王祥芸的下属职能部门包括销售部、市场传播部和全国策划中心、内容部以及市场和商务合作部,可谓是土豆网实力派高管。由于新公司中优酷股票占绝对多数,新浪科技分析文章认为,两家公司整合是以优酷整合土豆的方式进行,土豆高层和员工被边缘化。优酷土豆已经在各方面加快整合,技术、带宽、内容购买等板块已被优酷接管。其中,版权部门最先与优酷对接部门,相关业务向优酷高级副总裁魏明汇报。此次随着土豆网COO王祥芸离职,分析文章认为优酷土豆合并进入到深水区,双方将对广告和销售进行整合。另据知情人透露,由于优酷直接与土豆业务线对接,作为土豆高层的王祥云已经被架空。而据新闻报道,除了COO王祥云离职,土豆上海一名人力资源总监也已离职。随着整合的继续深入,对于优酷是否会将土豆的主要部门全部整合到自己主导的大框架之下,并带来土豆高管的离职潮,外界尚不可断言,然而,从以往大量的公司合并案例来看,这种可能性是很大的。
  也就是说,在优酷土豆合并的前四个月内,表面上看,合并后尚无高管离职、人事调整稳健,实则暗流涌动,部门整合在紧张地进行着。直至7月出现首位高管离职,两家公司合并后高管团队能否平稳再建的问题就更被各方所关注。
  拨开迷雾,高管缘何纷纷离职
  从以往和今年的众多案例可以看出,公司合并往往伴随高管离职,且离职的高管多来自被并购一方公司。一般来说,公司高管群体具有较强的职业能力,并往往密切联系着与职业相关的重要资源,他们具有进取心强、重视个人职业发展、追求自我实现等特点。基于这样的认识,这次优酷土豆合并出现高管离职的原因可以从以下几个角度来分析。
  以上三方面的原因彼此联系,互相交织,往往造成公司合并后高管离职潮产生。
  利弊权衡,公司发展才是硬道理
  探讨公司合并后高管离职问题,首先需要考虑的高管离职到底是福是祸。笔者认为利弊皆有。在一些情况下,随着公司的合并,高管团队的确需要精简,部分高管的离开是公司发展的必然,有利于公司运营尽快进入正常轨道。而在另一些情况下,公司高管的离开有可能带走公司发展的关键资源,还有可能造成公司发展后劲儿不足。因为合并后面临利益重组问题,分到蛋糕的高管留下了,没有分到的离开了,而企业从长远考虑想做大蛋糕的话,人才是至关重要的。再从外部环境考虑,人才的流失即是给竞争对手提供了人才供给,在网络视频行业竞争日趋激烈、合作趋势凸显的今天,高管的流失有可能会削弱此次合并所带来的规模效应。在利弊权衡中,基本的立足点是以公司发展为导向。如果高管离职弊大于利,那么在公司合并后如何留住高管就是一个值得深思的问题。
  作为企业的HR部门,要想在公司并购这一重大事件中做好人力资源工作,降低高管离职可能给企业带来的损失,可以从以下几个方面努力:
  第一,在公司并购前,人力资源部门需要进行一定的调查。一方面,需要调查对方公司的人力资源制度和企业文化,明确两个公司的不同之处。针对制度和文化的差异,人力资源部门可以对合并后可能出现的人事问题进行预期并有针对性地进行制度、文化整合。另外,人力资源部门还需要在公司合并后的发展战略基础上,确定哪些是企业未来发展的核心人才,并重点制订核心高管人才的保留计划。


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