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构建施工企业人力资源的绩效考核体系

来源:用户上传      作者: 罗艳

  摘要:本文作者根据多年从事人力资源管理的经验,就如何构建施工企业人力资源的绩效考核体系做一些探讨。
  关键词:构建;施工企业;人力资源;绩效考核;体系
  中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1001-828X(2014)06-0-01
  一、构建人力资源绩效考核体系的目的与原则
  1.绩效考核体系的目的
  绩效考核的目的在于建立以目标管理为主线,以部门和员工业绩考核为核心,结合对员工工作能力、工作态度评价的全面绩效管理体系,科学评价部门、员工的价值贡献,尽可能激发员工的工作积极性和创造性,促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
  2.绩效考核体系的原则
  (1)点面结合原则:通过建立综合的绩效指标体系,对影响公司效益的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评价;绩效考核中以业绩考核为主,工作能力和态度的考核为辅。
  (2)客观性原则:根据公司的现状,结合对公司目标的影响程度等因素设定考核指标的目标值,充分体现部门(岗位)特点及基础区别性。
  (3)发展性原则:绩效考核应着眼部门或岗位的发展,客观分析部门整体提升的难点和重点以及发展潜能,经公司高层分析取舍,指导部门制定工作计划,并提供必要的支持,以达到考核内容目标值。
  (4)公平、公正、公开原则:加强对考核数据的审核和评估,重视考核评价的科学性、公正性和真实性,评价过程要公平、公正、公开,有效发挥绩效考评对企业的评判全面、诊断科学,并具有行为引导作用,确保评价结果具有正确性和可比性。
  (5)组织绩效与个人绩效相结合的原则:每年公司高层领导与部门负责人签订年度目标责任书,作为部门考核的依据;员工个人考核包括月考核和年考核;部门考核结果、个人考核结果与员工浮动薪酬挂钩,逐步完善公司目标管理与绩效考核综合评价机制。
  二、人力资源绩效考核体系的建立
  1.设定绩效目标。施工企业绩效目标是目标体系,分三个层次,即公司目标、部门目标(分为职能部门和项目部)、员工个人目标。公司目标包含两个目标,即战略目标和总目标,是企业的高级目标。公司目标通过完成各部门的目标来实现。以此类推,部门目标是通过完成员工个人目标的来实现。其中,项目部作为一个相对独立的部门,是公司的利润中心,属于基层部门,项目绩效目标也属于部门目标。总之,一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标:一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的,然后由上而下地逐级分解目标,直到作业层的作业目标,从而构成一种伞状的目标体系。
  2.设计绩效考核指标。制定项目部员工的绩效指标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗位的性质和特点、员工的个人素质、以及员工在这一岗位上的工作成绩进行考虑。具体来说,可从以下绩效维度考虑:
  (1)能力结构。施工企业中不同的工作岗位需要不同的人才,通过能力结构的考核可以考察员工能否适合本职工作,能力结构的考核指标有:协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。
  (2)知识结构。知识结构有两方面的涵义,一是员工所具备的知识水平,二是应用知识解决实际问题的水平。可采纳的考评指标有:技术职称、书面测试、培训成绩、进修欲望、知识运用能力等。
  (3)工作结果。可采纳的具体指标包括:施工准备阶段的效果、现场管理效果、项目目标管理效果、项目组织协调效果等。
  (4)工作态度。施工企业流动性强,并且长年在郊区、野外工作,这要求员工要有良好的工作态度。具体考核指标应为:责任心、纪律性、积极性、协调性、自我发展热情等。
  3.考核对象及周期。绩效考核的内容,从考核对象的角度看,可分为部门绩效考核和个人绩效考核;从考核周期的角度看,绩效考核分为月度考核和年度考核。月度制定月度工作目标和计划,月底进行月度绩效考核,年度根据能力结构、知识结构、工作结果和工作态度四项指标进行考核。
  4.年度考核等级及考核系数的确定。根据员工的综合考核成绩对员工绩效进行评价,分为A(卓越)、B(优秀)、C(良好)、D(合格)、E(不合格)五个等级,同时对应不同的考核系数。鉴于管理指标难以量化的现状,施工企业可引入“强制分布法”的考核方法,以避免员工绩效考评结果过于分散和趋中现象,督促考核者的考核严谨性。具体到此项目中,建议按照A等级不超过被考核总人数的5%,B等级不超过15%,C等级不超过60%,D等级不超过15%,E等级不超过5%。
  5.选择绩效考核方法。(1)目标管理方法。这一方法是由美国著名的管理学家彼得.德里克提出,适用于对项目经理和一般管理人员的考核。(2)360度绩效考核方法。这一方法即由上级、同级、下级和客户甚至本人担任考评者,考评的内容有工作任务、管理情况、周边效果、态度能力等方面,被考评人能从与自己有工作有关的所有主体中,获得关于本人绩效的信息反馈,以达到调整行为、提高成效的目的。
  6.绩效考核结果反馈。绩效考核的目的是绩效改进。绩效考核结果隐藏着该考核周期内员工绩效的优点与不足,可以通过面谈反馈、书面反馈等形式,让员工了解自己在本绩效考核周期内的工作是否达标,与员工共同分析绩效考核不合格处的原由,探讨绩效改进的方法,制定相应的绩效改进计划,使绩效考核真正的落到实处。
  7.绩效考核结果的应用。首先,用绩效考核的结果分析员工在完成工作过程中碰到的困难和工作技能上存在的差距,制定针对性强、实效性强的员工发展培训计划,指导员工提高工作业绩和工作技能。其次,通过绩效考核的结果,公平地体现员工对公司做出的贡献的大小,并经此作为奖惩和薪酬的调整依据。第三,根据绩效考核的结果实施岗位调整,使员工能够从事更适合自己的工作。
  三、结束语
  绩效考核是人力资源管理的重要内容之一,施工企业应该建立起一系列与现代企业特点相符的绩效考评制度和管理办法,来完善施工企业人力资源管理工作,为企业参与市场竞争创造良好的管理基础。
  参考文献:
  [1]吴华丹.浅谈建筑施工企业中的人力资源管理[J].人力资源,2011(3).
  [2]张章兴.浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策[J].人力资源管理,2010(6).
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