我国饭店业高管团队运作过程对企业绩效影响的实证研究

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　　[摘 要]高管团队对企业绩效具有重大影响，这种影响是通过高管团队运作过程而发生的。本文基于行为整合概念研究高管团队运作过程及其与企业绩效的关系，对高管团队成员沟通频率较高的饭店业进行实证研究。通过饭店业高管团队行为整合与团队效能及企业绩效关系的实证研究，发现行为整合对团队决策效能有显著的正向影响，并对饭店的经济绩效产生直接的积极影响。本研究还发现团队决策质量与行为整合是相互作用的，即团队行为整合越高，越有利于制定高质量的决策，越有利于促进团队行为整合。
　　[关键词]行为整合；高管团队；星级饭店；企业绩效
　　[中图分类号]F59
　　[文献标识码]A
　　[文章编号]1002-5006(2009)02-0046-07
　　
　　1　引言
　　
　　自从1984年汉姆布里科和梅森(Hambrick，Mason)提出高层梯队理论以来，学者们对高管团队组成特征与企业绩效的关系进行了大量实证研究。然而20世纪90年代初期的实证研究结果存在严重分歧。汉姆布里科(Hambrick，1994)和菲尼克斯坦(Finkelstein，Hambrick，1996)对高层梯队理论进行了拓展，提出从团队组成、团队过程和团队结构3方面来描述和评价高管团队。至此以后，学者们一方面继续研究内外环境对高管团队组成特征和企业绩效的影响。另一方面则研究高管团队过程和团队结构。高管团队过程，即团队运作过程被认为能有效解释组成特征对企业绩效影响的过程和机理。但是高管团队运作过程仍然是“黑箱”(Lawrence，1997；Priem et al.，1999)。21世纪来，国外学者通过实证研究发现行为整合(Behavior Integrative)概念对团队运作过程有较好的解释力。然而国内学者还没有针对这一过程变量进行相关研究，为此本文将利用这一过程变量来研究我国饭店业高管团队运作过程对企业绩效的影响，检验这一过程变量对解释高管团队运作过程的有效性。
　　
　　2 相关文献回顾
　　
　　2．1 高管团队运作过程的研究进展
　　在1994年认识到研究团队组成特征与绩效关系的局限性之前，已有少量的学者开始研究高管团队的运作过程，并试图建立高管团队运作过程与企业绩效的关系(Dess，1987)，但是实证研究比较少。史密斯(Swith，1991)关注不同类型的高管团队的运作过程，包括沟通过程的拘谨以及它对组织绩效的影响。米歇尔等(Michel，Hambrick，1992)使用社会整合概念来解释平均团队任期与多样化战略和绩效的联系。他们认为团队任期的长短能表示团队整合的程度，团队整合的程度能影响绩效。史密斯(Swith et al.，1994)通过对人口特征、社会整合和沟通与企业绩效之间关系的实证研究，发现社会整合和沟通作为中间变量能增加人口特征对企业绩效的预测，并且还直接影响企业绩效。
　　随后学者们展开了高管团队运作过程与企业绩效关系的实证研究。国外学者提出并验证了社会整合、沟通、冲突、行为整合、决策过程等许多过程变量，但是对这些变量解释高管团队运作差异的有效性还没有统一定论。行为整合被一些学者认为是研究高管团队运作过程的核心问题(Simsek et al.，2005)。
　　
　　2．2 行为整合概念的形成和相关研究进展
　　社会心理学认为沟通和社会整合是预测团队过程的两个主要变量(Shaw，1981；McGrath，1984)。团队过程研究主要是围绕这两个概念展开的。
　　团队行为的核心是沟通(Shaw，1981)，这也是社会交往的本质。团队沟通是多维度的，可以用沟通频率及非正式沟通等变量来测度。沟通频率是指团队成员相互影响的次数，既包括面对面的会议，也包括电话，便条和网上交流沟通。非正式沟通是指利用非正式沟通渠道进行的沟通，如白发谈话和非结构化的会议等。测量非正式沟通的目的是了解多大程度的非正式沟通渠道将影响正式沟通的渠道。史密斯(Smith et al.，1994)发现高管团队成员之间的非正式沟通和沟通频率与企业的销售增长率都是负相关的。
　　社会整合也是研究团队过程的重要测量变量(Dess，1987；Smith，1991)。社会整合是一个社会现象，反映团队的吸引力、对团队其他成员的满意度以及团队成员之间的社会相互作用(O'Reilly et al.，1989)。社会整合与肖(Shaw，1981)提出的凝聚力概念相似，表示团队成员之间的相互吸引程度。社会整合高的团队将有更高的士气和满意度，而且更重要的是成员将在任务和过程中表现出更高的效率。史密斯(smith et al.，1994)发现高管团队的社会整合与企业绩效正相关。
　　
　　在对高管团队运作过程的研究中，学者们发现代表团队成员之间情感联系的社会整合概念不能真实地反映出高管团队运作过程，因为较高的社会整合有可能产生较低的团队决策效能。简妮斯(Janis，1972)认为大家可能会因为彼此之间要保持和谐关系，而不愿意提出对决策的不同看法，使得团队决策质量下降。施威格(Schweiger et al.，1989)建议研究变量不仅要反映高管团队的凝聚力，还要反映高管团队的任务制定过程，如果有更多任务相关的变量，低质量的决策是可能被预防的。于是汉姆布里科(Hambrick，1994，1998)提出了行为整合这一概念来代替社会整合，并指出行为整合包括合作水平、信息交流的数量和质量(也就是沟通)、共同决策3个维度，其中，合作水平属于社会过程，信息交流、共同决策属于任务过程。这3个维度在团队的运作过程是相互加强和关联的，能获得团队运作效率的整体效果，比单独研究其中的一个维度对团队运作的影响更有意义(Siegel，Hambrick，1996)。
　　穆尼(Mooney，2000)设计了行为整合的研究量表，将行为整合概念操作化，并研究了行为整合与冲突的关系。随后行为整合的实证研究开始增多，最近的研究认为行为整合对企业绩效具有重要的影响。行为整合变量对企业绩效有显著的正向影响(Michalisin et al.，2004)。西塞克(Simsek et al.，2005)在总结穆尼(Mooney，2000)的行为整合量表和西斯(Seers，1989)的团队成员信息交换质量量表的基础上，发展了测量高管团队行为整合的9项目量表，并运用结构方程模型验证了影响高管团队行为整合的前置变量，证明了高管团队的人口统计特征与行为整合密切相关。卡米里(Carmeli，Schaubroeck，2006)探讨了高管团队的行为整合对战略决策质量的解释力以及对企业衰落的影响，通过对116家企业的高管团队的调查，发现高管团队的行为整合越高，战略决策质量越高。行为整合直接 或间接地与企业衰落负相关。国内学者曾晓华(2006)曾探讨行为整合对高管团队组成特征和企业绩效之间的中介作用，但由于问卷量太小，结论不显著。
　　
　　从国外已有的研究看，行为整合被证实是研究高管团队运作过程的重要变量。国内有学者已尝试进行这方面的研究，但研究还不深入，因此还需要在我国开展行为整合本土化研究。
　　
　　3 研究设计
　　
　　3．1 研究目的和研究对象的确定
　　行为整合概念包括合作水平、信息交流的数量和质量(也就是沟通)、共同决策3个维度。其中，合作水平属于社会过程，反映了高管团队成员之间的合作意识和互助行为；共同决策和信息交流属于任务过程。信息交流反映了高管团队成员相互沟通的程度，能否共享信息，提出更高质量的解决方案；共同决策指团队成员彼此知道自身的行动与团队中其他成员的关联性，清楚地理解所面临问题的整合性，经常相互讨论对彼此的期望(Simsek et al.，2005)。合作程度高的团队能够更好地分享信息，清楚彼此的工作进展，在团队其他成员有困难时提供帮助，从而提高了团队的运作效率。国外学者通过实证研究发现高管团队的行为整合有利于决策质量的提高。笔者通过对饭店企业的调研，发现我国许多中高档星级饭店每天有晨会，提供了更多机会让高层管理者面对面地沟通和共同决策，而且饭店产品是一种综合性强的服务产品，需要由客房部、餐饮部、娱乐部、工程部、财务部等多个部门密切配合共同提供让顾客满意的产品。因此饭店企业非常强调决策质量和执行力，高管团队成员之间的合作水平、沟通频率和共同决策机会都比较高。为此，笔者认为有必要在国内首先以饭店企业作为研究对象，来探讨高管团队运作过程对团队决策、企业绩效的影响。
　　
　　3．2 研究假设的提出
　　本文的目的是要通过行为整合变量来探讨高管团队运作过程对团队决策、企业绩效的影响。高绩效的企业需要更多的协调和沟通，高层管理人员会经常面对面，相对频繁地讨论一些问题，这使得行为高度整合的团队有一个行动整合的逻辑基础，它通过信息交换、信息共享、资源共享和决策来实现，因此最后的决策制定能整合多方面的信息，从而提高公司绩效(Hamhrick，1998)。卡米里(Carmeli，Schaubroeck，2006)实证研究证明这一观点，即高管团队的行为整合不仅直接影响团队决策的质量，而且还可直接影响到企业绩效，并通过团队决策质量间接影响企业绩效。基于上述理论分析，本文提出高管团队运作过程对企业绩效影响的概念模型(图1)。
　　其相关假设分别是：
　　H1a高管团队的行为整合与团队决策质量呈显著的正相关。
　　H1b高管团队的行为整合与团队决策满意程度呈显著的正相关。
　　H2行为整合与企业绩效呈显著正相关。
　　H3高管团队决策质量能调节行为整合与企业绩效之间的关系。
　　高管团队的行为整合受到总经理的领导风格和总经理的任期的影响(simsek et al.，2005)，高管团队的权力高度集中在CEO或其他领导人手中，则高管团队成员不愿意沟通和分享信息，从而使得企业很难对潜在的威胁有一个准确的判断，影响了决策的质量(Edmondson et al.，2001)。因此在分析高管团队的行为整合与决策效能的关系时，将总经理的领导风格作为控制变量。另外，国外学者在研究团队运作过程与团队效能、企业绩效时，往往将高管团队的规模、团队任期、总经理的任期作为控制变量。本研究除了考虑这些变量的影响以外，还将我国饭店企业的所有制类型作为控制变量。
　　
　　3．3 问卷设计和数据收集
　　高管团队与一般的团队不同，其主要任务是制定企业战略决策，商讨企业发展方向和制定企业制度等，因此决策效能成为衡量高管团队效能的重要指标。战略决策的绩效依赖于战略决策的质量以及这些决策是否被很好地执行(Dooley，FryxeU，1999)。罗(Rau，2001)从决策质量评价和决策满意程度两个方面来衡量决策效能。本研究对决策效能的测量项目，一方面来自穆尼(Mooney，2000)提出的决策质量测量量表，另一方面来自罗(Rau，2001)提出的决策质量评价量表和决策的满意程度量表。采用不同国外学者提出的团队效能的测量量表，可以更好地检验测量的信度。
　　
　　在深入的文献研究和对饭店高层管理人员进行了个别访谈的基础上，本研究采取了翻译国外经过信度和效度检验的较成熟的测量量表，各变量的测量项目及题目来源如表1。
　　为了更有效地比较出饭店在各个变量上的差异，本研究将国外学者测量时采用的5点量表，改为7点量表。
　　2006年7月到2006年12月，对广东省、湖南省250多家三星级及以上饭店高层管理者发放问卷，共计发放356份问卷，回收203份，回收率为57％，剔除无效问卷51份，有效问卷来自105家饭店，共152份，有效问卷的回收率为74％。
　　
　　4　研究结果分析
　　
　　4．1 信度和效度分析
　　信度分析是测量问卷调查的综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。学者们普遍使用内部一致性系数(Cronbach。系数)来检验数据的有效性。海(Hair et al.，1998)认为Cronbach。系数大于0.7，表明数据可靠性较高；计量尺度中的项目数小于6个时，Cronbach α系数大于0.6，表明数据也是可靠的。本文使用SPSS 13.0软件，计算各个计量尺度与子尺度的内部一致性系数。在计算过程中，将有多份调查问卷的29家饭店则采取了取各个测量项目的平均值。分析结果见表2，所有计量尺度的内部一致性系数在0.607－0.912之间，说明测量量表是比较可靠的。
　　在效度分析方面，由于本研究中各个变量的设计和测量过程，几乎都是沿用国外颇具代表性的问卷而来，而且在部分变量上还采用了不同学者设计的量表进行分析，如采用了国外穆尼(Mooney，2000)和罗(Rau，2001)编制的决策效能的测量项目，结果发现两个量表的所有项目都存在显著的相关；而且部分表达意思近似的项目，还进行了配对样本厂检验，发现两者一致性高，说明决策效能的衡量工具具有建构效度。同样地，对饭店经济绩效采用了一种比较客观的变量，即人均劳动生产率；一种是比较主观的测量，即目前的经济效益和目前的管理绩效两个测量项目来进行评价，经相关性检验，人均劳动生产率与目前的经济效益、目前的管理绩效存在显著相关(与前者的r=0.370，P＜0.01；与后者的r=0.296，P＜0.01)，目前的经济效益与目前的管理绩效存在显著相关(r=0.415，P＜0.01)，反映出饭店经济绩效的衡量工具也具有建构效度。
　　
　　4．2 行为整合与团队效能关系的检验 　　相关系数分析显示，高管团队的行为整合与决策质量、决策满意度存在较强的关系(与前者r=0.465，P＜0.01；与后者r=0.332，P＜0.01)；沟通维度与决策质量、决策满意度存在较强的关系(与前者r=0.309，P＜0.01；与后者r=0.208，P＜0.05)；合作水平维度与决策质量、决策满意度存在较强的关系(与前者r=0.497，P＜0.01；与后者r=0.365，P＜0.01)；共同决策维度与决策质量、决策满意度的关系不太显著。
　　将饭店高管团队的决策质量和决策的满意度分别作为因变量，将高管团队的行为整合作为自变量，将所有制类型、团队规模、团队任期均值、总经理任期以及总经理的管理风格作为控制变量，进行层级回归(见表3)。回归分析结果表明总经理的民主式管理风格对团队的决策质量产生显著正影响(标准化后的回归系数β=0.415，P＜0.001)，其他控制变量对团队的决策质量影响不显著；行为整合对团队的决策质量产生显著的正影响，能增加对决策质量的解释力△R2=0.270(P＜0.001)，意味着高管团队的行为整合与团队的决策质量呈显著的正相关关系，假设H1a成立；其中沟通维度与团队决策质量的标准化回归系数β=0.300(P＜0.001)，合作水平维度与团队决策质量的标准化回归系数β=0.490(P＜0.001)，共同决策维度与团队决策质量的标准化回归系数β=0.166(P＜0.05)，因此沟通、合作水平、共同决策与团队决策质量存在显著的正相关关系。
　　饭店所有制类型、高管团队的团队规模、团队任期均值和总经理的任期均值都对团队决策满意度有一定的影响，总经理的独裁式管理风格也对决策满意度产生正的显著影响，将这些变量进行控制后，高管团队的行为整合能增加对团队决策满意度的解释力△R2=0.088(P＜0.05)，意味着高管团队的行为整合与团队决策满意度呈显著的正相关关系，假设H1b成立。其中合作水平维度与团队决策满意度的标准化回归系数β=0.294(P＜0.05)，共同决策维度、沟通维度对团队决策满意度的影响不显著。
　　
　　4．3 行为整合、团队效能与企业绩效关系的检验
　　以饭店规模、所有制类型、区域、团队规模、团队任期、总经理任期和总经理的管理风格为控制变量，对饭店高管团队的决策质量与饭店的经济绩效、目前的管理绩效进行层级回归分析，发现高管团队的决策质量与人均劳动生产率、目前的管理绩效存在较显著的正相关关系，能增加对人均劳动生产率、目前的管理绩效的解释力分别是△R2=0.017(P＜0.1)和△R2=0.048(P＜0.05)，高管团队的决策质量与人均劳动生产率标准化回归系数β=0.149(P＜0.1)，因此团队决策效能对企业绩效产生较显著的影响。
　　将沟通、合作水平和共同决策合并成行为整合变量，研究它与决策质量、经济绩效的关系，见表4模型1和模型2。模型1反映行为整合对决策质量的正影响，能增加对决策质量的解释力△R2=0.114(P＜0.001)；模型2反映行为整合对人均劳动生产率有较显著的正影响，能增加对决策质量的解释力△R2=0.019(P＜0.1)。因此假设H2成立。
　　模型3探讨了决策质量能否对行为整合和饭店经济绩效起中介作用。当行为整合与决策质量同时出现在回归方程中，他们与人均劳动生产率不存在显著的相关关系，因此决策效能对行为整合和企业效能起部分中介作用；类似的分析发现，行为整合变量使得决策效能与企业绩效之间的较显著的关系变得不显著。由此可见，在我国饭店业的高管团队中，行为整合和决策效能之间是相互影响，互为因果关系的。即团队行为整合越高，越有利于制定高质量的决策；高质量的决策，越有利于促进团队行为整合。假设H3部分成立。图2表示二者之间的相关关系。
　　
　　5　结论和讨论
　　
　　通过采用国外成熟的问卷调查量表进行我国饭店业高管团队的问卷调查，发现行为整合对团队效能产生显著的正向影响；行为整合对饭店的经济绩效产生直接的积极影响，这些结论基本上与国外学者的研究相一致，说明行为整合变量能有效地反映我国饭店业高管团队的运作过程。
　　行为整合合并了高管团队运作过程中的3个关键因素：合作水平、信息交流的数量和质量(也就是沟通)、共同决策。对我国饭店高管团队的研究，发现合作水平对团队决策质量的影响最大(标准化的回归系数β=0.490，P＜0.001)，其次是信息交流(标准化的回归系数β=0.300，P＜0.001)，最后是共同决策(标准化的回归系数β=0.166，P＜0.05)。合作水平不仅影响团队决策质量，而且还影响团队决策满意度(标准化的回归系数β=0.166，P＜0.01)。信息交流和共同决策不能显著地影响决策满意度。由此可见，组成行为整合概念的3个维度中，合作水平对我国饭店高管团队决策质量和决策满意度的影响最大，提高高管团队的合作水平能显著地提高团队决策质量和增加决策满意度。
　　本研究发现我国饭店高管团队的团队决策质量能够部分调节行为整合与企业绩效的关系，行为整合也能够部分调整团队决策质量与企业绩效的关系，即团队决策质量与行为整合是相互作用的。卡米里(Carmeli，Schaubroeck，2006)认为团队决策质量调节行为整合与企业绩效的关系，但没有发现行为整合对团队决策质量与企业绩效的调节作用。以往的研究还没有提出行为整合与团队效能相互影响的观点，因此这一结论还需要进一步检验。
　　尽管本研究结果在一定程度上反映出我国饭店高管团队运作过程与企业绩效的相互关系。但是，与许多国外学者一样，本研究主要采用的是横向调研法，而没有采用纵向调研法。因此，对概念模型中各变量的因果关系还不能做出完全肯定的结论，而只能断定各变量之间存在显著的相关关系。样本数据基本上是笔者亲自收集的，有较高的可信度。但是，由于时间和精力的限制，只收集了湖南和广东两省的数据，不能较好地代表全国的实际情况。另外，在大多数饭店仅收集到1个样本，这些饭店的数据质量受到一定影响。
　　
　　致谢：本文为本人博士学位论文的一部分，感谢导师保继刚教授的指导，特别感谢所有接受作者访谈和问卷调查的星级饭店。
　　
　　[责任编辑：吴巧红；责任校对：张宪玉]
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