地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题及对策研究

来源:用户上传      作者: 蔡娜

　　摘 要 青年教师作为地方本科院校未来发展的主力军、潜力股，是从事地方本科院校未来教学工作的中流砥柱。科学合理的青年教师教学绩效考核不仅有利于提高教师教育教学工作积极性、主动性，更加有利于保证高校自身发展战略目标的实现。当前，各地方本科院校虽制定了符合自身发展的绩效考核体系，但针对于青年教师教学绩效考核的制定有所欠缺。本文通过了解和分析当前地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题，提出改进对策，从而进一步完善地方本科院校青年教师教学绩效考核体系。
　　关键词 地方本科院校 青年教师 教学绩效考核 问题 对策
　　中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.05.033
　　Abstract The main force of young teachers in local colleges and universities in the future development， potential shares， is engaged in the mainstay of local universities and colleges of undergraduate course teaching in the future work. Scientific and reasonable teaching performance evaluation of young teachers is not only conducive to improving the enthusiasm and initiative of teachers' education and teaching， and more conducive to the realization of the strategic objectives of the development of colleges and universities. At present， the local colleges and universities have established the performance evaluation system which is in line with their own development， but the development of the teaching performance evaluation of young teachers is lacking. This article through understanding and analysis of the current local undergraduate college teachers teaching performance evaluation problems， put forward improvement measures， so as to further improve the local colleges and universities young teachers teaching performance evaluation system.
　　Key words local undergraduate college； young teachers； teaching performance assessment； problem； countermeasures
　　青年教师是指年龄在35岁及以下，从事高校教育教学和科学研究的教师。他们作为地方本科院校未来发展的主力军、潜力股，承担着地方本科院校未来教育教学、科学研究、人才培养和服务社会的重任。如何提高青年教师教学工作的热情是当前地方本科院校的一项重要任务。而青年教师教学绩效考核作为实现这一任务的重要措施之一，是当前高校行政管理的一项重要的工作。所谓青年教师教学绩效考核是指针对青年教师制定的，是对其教学水平和能力的一种价值判断，也是对其教学工作过程和结果的考核和评估。①科学合理的青年教师教学绩效考核是提高教师教育教学工作积极性、主动性的重要因素之一，也是保证高校自身发展目标的重要措施之一。本文通过了解和分析当前地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题，提出改进对策，从而进一步完善地方本科院校青年教师教学绩效考核。
　　1 地方本科院校青年教师教学绩效考核存在的问题
　　青年教师教学绩效考核是高校行政管理的一项重要工作，其与高校人事制度的改革有着千丝万缕的关系。青年教师作为高校教师群体中最年轻的群体，有着自身的个性特点和群体特性，因此，能否建立科学、合理、全面的青年教师教学绩效考核体系是高校行政管理工作的重点和难点。当前，各地方本科院校虽制定了符合自身发展的绩效考核体系，但针对于青年教师教学绩效考核的制定有所欠缺。主要存在以下问题：
　　1.1 绩效考核目的不明确
　　青年教师教学绩效考核的目标应该与各地方本科院校的发展战略目标相一致。其目的是为了促进青年教师专业发展与成长，提高人才培养的质量，促进各地方本科院校教育事业的发展。当前，各地方本科院校发展战略目标与教学绩效考核的目标并不完全一致。各高校仅仅把教学绩效考核作为促进教师教学积极性的“指挥棒”，比较注重绩效考核结果中教师的排名，追求一种量化的结果，这就导致教学绩效考核失去了方向，致使青年教师进入一种误区，把注意力放在打分排名上，一味地追求名次，无法潜下心来教学。②最终不仅造成各地方本科院校重科研、轻教学风气的滋生，而且导致各地方本科院校发展战略目标与教学绩效考核的目标相背离、组织绩效和个人绩效相背离，不利于高校的长久发展。
　　1.2 绩效考核机构不健全
　　青年教师教学绩效考核机构建设的完善与否直接影响着青年教师教学绩效考核结果的有效性。当前，各地本科院校在进行青年教师绩效考核前并没有把配套的考核机构建设完善。一方面，教学绩效考核培训机构建设不完善。培训机构的不健全，不仅会导致绩效考核主体不能清楚地了解和掌握教学绩效考核的具体内容、考核指标、考核方法等，而且容易造成教学考核主体不了解教学考核的真实价值和真正目的，在进行教学绩效考核时出现敷衍了事的现象。另一方面，教学绩效考核监督机构不健全。公平、公正、有效的青年教师教学绩效考核需要监督机构来进行全程监督，以保证教学绩效考核结果的真实性。当前，各地方本科院校的教学绩效考核监督机制不健全，导致教学考核过程和教学考核结果出现失真现象，严重影响了青年教师教学热情。 　　1.3 绩效考核指标不科学
　　地方本科院校教师教学绩效考核指标的设计存在着诸多的问题，并没有针对青年教师这一教师群体的特性给予特别的设计。首先，考核对象和层次划分不清。当前，各地方本科院校普遍采用大一统的教学考核指标来考核教师教学工作，忽略了不同年龄层教师有不同的特性。青年教师作为学校教师队伍中最年轻的群体，他们具有入职时间短、教学经验不足、教学能力不高、专业知识不足等特点，因此，我们不能采取大一统的指标对青年教师教学进行考核，应设计针对性的教学考核指标。其次，考核较重视定量指标忽视定性指标的重要性。各地方本科院校长期以来都以数量来考核教师教学工作，较为关注课堂教学课时数、指导毕业论文数、指导毕业实习数等定量指标的考核，忽略了教师基本素质、教学能力、教学态度、团队协作意识等定性指标的考核。最后，考核指标缺乏系统性和适用性。有的院校教师教学考核指标设计的比较简单，不能全面、准确地反映出青年教师教学的综合绩效；有的院校教师教学考核指标设计的比较繁杂，考核方向不明确，不利于对青年教师教学工作的考核。③
　　1.4 绩效考核方法不合理
　　地方本科院校在对青年教师实施教学绩效考核时方法使用不恰当。主要表现在以下几个方面：第一，在对青年教师教学考核的过程中，使用的考核方法比较单一，并没有把专家考核、同行考核、同事考核等有机结合，近几年流于考核形式，考核的表面，不注重考核教学过程中青年教师所付出的努力。第二，对青年教师的教学绩效考核比较注重定量考核，忽视定性考核的重要性。重量轻质的考核方法不仅不能真正考核出青年教师教学工作的真正价值，而且会造成各地方本科院校重科研、轻教学风气的滋生，严重影响青年教师的教学工作。第三，对青年教师的教学绩效考核比较注重奖惩性考核，忽视发展性考核，注重对结果的考核，忽视对青年教师教学过程的考核，容易导致青年教师一味地追求教学工作结果，不注重教学过程，使青年教师形成急功近利的心理，严重影响了青年教师的教学工作。第四，对青年教师教学绩效考核的周期较长。各地方本科院校对教学工作只进行年底考核。考核周期较长，容易导致教学考核工作繁杂，难度加大，不利于考核工作的顺利进行。
　　1.5 绩效考核结果反馈不理想
　　绩效结果的及时、准确反馈和使用是达到绩效考核目标的关键。当前，各地方本科院校在使用绩效考核结果时缺乏有效性。主要表现在以下三个方面：第一，青年教师教学绩效考核结果不能全面、准确、及时反馈。这就导致青年教师无法及时、准确、全面了解自身的绩效水平，发现教学工作中存在的问题，从而无法及时寻求解决办法，提高教学质量。第二，青年教师教学绩效结果使用不合理。各高校进行青年教师教学绩效考核的目的是为了促进青年教师的专业成长，提高青年教师的教学质量，提高高校的综合实力。而不是为了给青年教师制定工资细则或者是为难青年教师而制定的，这种理解具有片面性，导致绩效考核结果的不合理使用。第三，青年教师教学绩效考核结果反馈和沟通渠道不畅通。当前，部分高校绩效考核结果反馈和沟通渠比较缺乏。一方面，反馈和沟通渠道的不畅通导致青年教师绩效考核的结果反馈存在严重的滞后性，上级不能及时给予青年教师改进意见，青年教师也不能及时获取考核结果，改进工作；另一方面，这种不畅通也会导致青年教师有苦难言，不能及时有效地将自己的意见反馈给上级，达到双向沟通的效果。
　　2 改进地方本科院校青年教师教学绩效考核的对策
　　不同年龄阶段的教师群体有着自身的特性，各地方本科院校在制定教学绩效考核时不能“眉毛胡子一把抓”。各高校应因校制宜制定出符合自身发展战略目标以及符合本校青年教师专业发展的教学绩效考核体系。具体措施包括：
　　2.1 明确绩效考核目的
　　各地方本科院校在对青年教师进行绩效考核时一定要明确绩效考核目的。青年教师教学考核的目的不仅不是为了对青年教师进行奖励，也不是为了帮助各地方本科院校更好地进行行政管理，而是为了帮助青年教师发现教学工作的问题，分析教学不足之处，进而改进教学，提高教师教学主动性、积极性和创造性。④一方面，青年教师作为高校未来教育教学的主力军和潜力股，各地方本科院校在对青年教师进行教学绩效考核时要保证高校发展战略目标与青年教师个人发展目标相一致。只有这样才能促进青年教师专业快速成长，促进高校快速健康发展。另一方面，各地方本科院校的领导、教师要加强对青年教师教学绩效考目标的认识和宣传，全校上下团结协作，统一思想，为青年教师教学绩效考核营造良好的氛围，切实保障青年教师教学绩效考核的目的。
　　2.2 健全绩效考核机构
　　青年教师教学绩效考核机构的建立健全，不仅有利于地方本科院校对青年教师教学情况的全面、准确考核，而且更加有利于各高校青年教师的教学工作获得公平、公正、有效的考核，从而进一步激发青年教师的工作热情。一方面，健全教学考核培训机构。各地方本科院校在对青年教师进行教学考核前，应加强对考核主体的培训，使各考核主体全面了解考核对象特点、考核具体内容、考核指标、考核分配权重、考核进度、考核目的等等，全面、有效地对青年教师教学工作进行考核。⑤另一方面，健全考核监督机构。各地方本科院校应加强对监督机构的建立，组成专门的教学考核监督小组，对青年教师教学过程和考核过程进行全过程监督，以保证教学考核结果的真实性和有效性。
　　2.3 科学制定绩效考核指标
　　各地方本科院校在制定青年教师教学绩效考核指标时，可以利用全视觉考核方法，来制定考核指标，它主要以定性评估为主，是一种全方位的、有效的绩效考核方法。⑥分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。如表1所示，各地本科院校在设计青年教师教学绩效考核指标时，首先，设计一级指标，包括教学基本素质考核指标、教学内容考核指标、教学实施过程、教学工作量考核指标等。其次，在一级指标下面分别设计出二级指标。教学基本素质考核指标下设有师德品质、知识水平、教学能力、表达能力、沟通能力、创新能力等二级指标；教学内容考核指标下设有内容的全面性、前瞻性、丰富性、易懂性等二级指标；教学实施过程考核指标下设有教学进度的合理性、教学过程的衔接性、教学过程的逻辑性、学生态度等二级指标；教学工作量考核指标下设有理论教学课时数、实验教学课时数、课堂教学实习数、监考门次、指导本科毕业论文数、指导专科（高职）生毕业实习报告数、指导本科论文答辩数等二级指标。这样设计青年教师教学绩效考核指标有助于全面考核青年教师教学工作，协助青年教师改进工作，促进青年教师专业快速成长。 　　表1 教学绩效考核指标体系一览表
　　2.4 合理使用绩效考核方法
　　合理使用教学绩效考核方法有利于地方本科院校对青年教师实施教学绩效考核。针对当前青年教师教学绩效考核方法使用的不当之处，主要由以下措施加以解决：第一，在对青年教师教学考核的过程中，应进一步改进专家考核、同行考核、同事考核等考核方式，合理分配各种考核所占的比重，注重考核教学过程中青年教师所付出的努力。第二，对青年教师的教学绩效考核注重定量考核与定性考核相结合的方式。只有同时注重量和质的考核才能全面、真实考核出青年教师教学工作的价值，而且会避免高校重量轻质风气的滋生。第三，对青年教师的教学绩效考核应该同时注重奖惩性考核和发展性考核，注重青年教师教学过程和教学结果的考核，避免青年教师形成急功近利的心理，提高青年教师的教学工作的主动性、积极性和创造性。第四，对青年教师教学绩效考核的周期不宜过长。针对青年教师教学工作的考核，各高校可以实行定期与非定期的教学绩效考核，这样既避免了考核周期过长带来的工作繁杂，工作难度大等问题，又避免了工作简单，考核不全面的问题。
　　2.5 准确反馈绩效考核结果
　　及时、准确、全面反馈青年教师教学绩效考核结果是绩效考核的关键。青年教师绩效考核结果不是用来存档的，更不是仅仅用来评优评先的，其真正目的是为了帮助青年教师解决教学工作中存在的问题，促进青年教师教学成长。一方面，各地方本科院校应加大扩宽教学绩效考核反馈渠道，保证教学绩效考核主体和青年教师能够就教学考核结果达到双向或者多向沟通，帮助青年教师解决教学困惑，提高青年教师教学热情。另一方面，各地方本科院校教学绩效考核主体在对青年教师教学进行考核时要秉持实事求是的态度，端正思想，并能正确利用沟通渠道及时、有效、全面地反馈教学考核结果，协助青年教师发现教学问题，制定教学改进计划，使青年教师教学绩效考核结果的使用实现正强化作用。
　　总而言之，各地方本科院校青年教师教学绩效考核的建立是一个长久且复杂的过程，需要不断改进和完善。有效的青年教师教学绩效考核不仅有利于进一步促进青年教师的专业成长，提高人才培养质量，而且更加有利于促进高校教育事业的发展。因此，各地方本科院校应因校制宜，实事求是，不断探索，以求不断改进青年教师教学绩效考核，促进青年教师专业成长。
　　注释
　　① 潘洪冰.研究型大学青年教师绩效考核体系设计[D].大连：大连理工大学，2013.
　　② 靳晓熙.基于高校教师职业生涯发展的绩效考核体系构建[J].人力资源管理，2015（8）：160-161.
　　③ 陈佳.高校教师年终绩效考核体系研究[J].中小企业管理与合作，2015（9）：48-49.
　　④ 杨良玖，金宏.高校教师教学工作绩效考核体系的研究[J].科技信息，2011（33）：44-45.
　　⑤ 向江慧.高校青年教师绩效考核研究[D].昆明：云南大学，2013.
　　⑥ 郭继东.试论360度评价法在教师评价中的应用[J].当代教育论坛，2004.12：18.
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