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浅析教师专业化在绩效评价中的促进与发展

来源:用户上传      作者: 黄绪信

  教师的专业化成长既是一种认识状态,又是一个发展的概念;既是一个奋斗过程,又是一个不断深化的过程,直接影响着课改的成败、学校的发展和学生的未来。在目前教育制度下,深圳市南山区华侨城小学从构建现代学校管理制度和培养有教育修养的“新一代教师”人手,创造性地摸索出一套“包容性教师绩效评价”管理模式,通过有效地构建教师专业化发展平台,促进教师的职业素养、主动发展、反思创新,从而实现学校的和谐与可持续发展。
  一、促进教师专业化发展的基础——平台构建
  教师发展的中心是专业成长,像任何事物一样,教师的专业化发展也显现出阶段性。这种发展的阶段和成长的水平,都需要由制度来保障,包容性绩效评价就是一种促进教师专业化发展的制度平台。学校的教师绩效评价系统以因事评价、过程评价、扁平化管理为特色,实现了学校管理与教师评价相结合的自主创新。
  第一,因事评价,确立教师自我管理目标。学校本着人性化、过程化、数据化、公平性和激励性原则,采取对事不对人的因事评价策略,以基本工作要求为底线,制定出一系列多元化的指标体系,适应不同层次教师的要求。
  第二,过程评价,提高教师自我管理能力。与传统的鉴定甄别评价不同的是,过程评价以改进完善为目的,以促进教师专业化发展为导向。学校对不同岗位设定不同的标准,重在评价教师在教学过程中的表现。工作能力与业绩都以数据的形式呈现,方便比较、总结、改进和提高。
  第三,扁平化管理,提高教师自我管理效率。学校的教育教学工作大部分是通过网络布置的,教师自行上报工作完成情况,学校领导只需对其进行审核。学期结束后每个人的业绩通过系统自动生成汇总,减少了层层下派工作带来的时间和精力上的消耗,便于上下沟通,降低信息失真,同时也降低了管理成本。
  二、促进教师专业化发展的关键——职业素养
  教师职业素养是教师为履行职责完成教学任务必备的素质和修养,它不仅要求教师具备传统的“传道、授业、解惑”能力,更应该做到“术业有专攻”和兼顾自身全面发展的内外兼修。具有崇高的职业精神、正确的服务意识、丰富的文化素养和信息素养就是教师职业素养的内涵所在。
  第一,职业精神,从强化职业态度抓起。办人民满意的教育,其前提取决于教师对工作的态度,取决于教师是否有强烈的事业心、责任感,取决于教师对工作的激情。在绩效评价中,我们制定了职业精神评价的详细标准和要求。如在专任教师基本工作要求中我们就设定:教师考勤以20分为评价分值,迟到一次扣2分,无故离校扣3分……如果一学期没有扣完20分,均视为考核合格。而扣分10次以上,则视为不合格。20分值的提出与确定,充分体现了学校对教职工的尊重、等待与激励。
  同时,我们对学校行政(教辅、后勤)人员也制定了严格的评价标准。如分管的工作造成很坏影响的有效投诉为零;一周内解决或答复学生、家长、教师的投诉和疑问;分管的工作安全责任事故为零;校长、分管教学主任听课达到50节/学年以上,其他主任30节/学年以上,其他人员10节/学年以上;学期工作计划和总结要及时等。
  上述标准的制定与实施,有效避免了教师的职业倦怠,教师们的工作态度发生了很大转变,时间观念、诚信意识和敬业精神有了很大提高。
  第二,服务意识,重在培养教师的“五观”。教师的工作是繁杂的,如果没有正确的教育观念和奉献精神,是做不好这项工作的。为此,我们在绩效评价中强调教师在教育活动中必须做到以下五点。①树立正确的教育观念。树立以人为本的教育理念,培养学生的人文精神,发展学生的个性特长,塑造学生的完美人格,为学生终身发展打下坚实的基础。②树立正确的教师观。教师不只是“教书匠”,更是学生学会做人的引领者;不只是知识的传授者,更应该是学习的组织者、促进者;不只是教育工作者,还应该是教育规律的研究者。③树立正确的学生观。学生是发展的个体,是可以塑造的人,他们具有独立的思想和观点,是学习的主体和责权的主体。③树立正确的行为观。对待学生,要强调民主、平等、尊重和赞赏;对待自身,要常常反思,每日“三省吾身”;对待同事,要相互学习,取长补短,互相合作,共谋发展。⑤树立正确的教学观。教学过程不只是单一的教师教、学生学的过程,而是教师对学生的帮助与引导、师生交流、情感互动、共同发展的过程;教育过程不仅要重结论,更要重过程,通过积极激发学生的兴趣,达到开发学生思维和培养学生能力的目的。
  第三,文化素养,力促教师终身学习习惯养成。教师既要有广博的知识,又要通晓基本的社会学科、自然学科的知识,做到博学多才。绩效评价中,我们把教师的岗位培训和继续教育作为考核教师工作绩效的重要内容,在教师基本工作要求中对每个教师听课、教研、培训、会议以及上公开课等都有详细规定。
  第四,信息素养,增强教师顺应时代发展的能力。在信息化急速发展的今天,如何将现代信息技术运用到教育教学中,是现代教师必须具备的能力之一。绩效评价的整个过程都是通过网络系统完成的。每位教师都有一个独立账号,可自行登录评价系统,填报听课、公开课、外出学习的次数、获奖情况等相关内容。教师电子评价系统作为一种媒介,使教师从传统的考核中解放出来,也使学校管理从过去的行政管理转化为教师自我管理,同时让教师在不断积累信息素养的过程中以教为乐,享受职业幸福。
  三、促进教师专业化发展的根本——主动发展
  在教育教学实践中,教师的主动发展往往外化于不断学习之中,包括教育观念转变、知识积累、专业能力提高、现代教育技术与理论掌握等。绩效评价以规范的标准与要求,为教师的主动发展指明了方向,告诉他们该做什么、怎么做,做后应该如何总结思考,达到再提升的目的。
  第一,规范制度,以压力变动力。绩效评价中,教师的“基本工作要求”和“部门考核项目”内容涵盖多个方面,并逐一量化。
  “基本工作要求”作为教师评价的底线,共设定8个方面的评价,其中3项直指教师的专业发展。如每人上教研课1节/学年(开放周除外),要求每一节教研课要先进行组内研讨、集体备课,反复修改后对全校开放,课后学科组要进行分析点评,执教者进行回顾反思。市内学习(包括听课、教研、培训、会议等)不少于2次/学年,语、数、英学科教师校内听课节数20节,学年,其他学科教师校内听课14节,学年。本教研组的教师必须听本组教师的教研课,并在教研组长的组织下认真评课。网上评课2篇/学年,要求评课内容主要针对学校教研课或外出听课,要有自己的鲜明观点和看法。   “部门考核”旨在进一步规范教师的常规工作,促使教师在完成基本工作要求的基础上有所提高。如作业批改方面,要求作业本齐全,每班除请假学生之外,每少一本扣0.2分,最多扣1分;备课方面,工作5年以内的教师要写详案,5年以上的可写简案;课堂教学评价方面,各学科成立听课小组,教师的教学得分为该学科评委打分的平均分;为了从学生和家长的角度考查教师的工作态度、责任心及家校关系等,一二年级通过家长开放周进行问卷调查,三至六年级则在平时通过学生问卷完成,所有问卷得分的平均分作为教师的得分。
  第二,奖励加分,以激励促效益。在教师专业发展的过程中,专家型“偶像教师”的引领是非常必要和重要的,没有专家的引领,没有先进理论的指导和带动,一线教师往往难以突破多年教学经验筑起的藩篱,专业发展的预期往往落空。绩效评价中的“奖励加分项目”实际上也是给每位教师树立了一个身边的“偶像”,通过同组之间、同科目之间教师的横向比较和同级之间、同校之间教师的纵向比较,给了教师一个相互竞争的平台。具体评价项目如工作量之外带学生社团加5-10分;个人参加课题研究加3分(该课题指上报区以上备案或学校研究同意的课题,并且是课题组核心成员);教师在备、教、改、辅、考、评(学生的评价)等教学活动中不断创新,体现自己个性的,经学校考评小组确认后予以3-15分加分等。
  第三,一评多用,以效率促发展。为了让评价更全面,我们还以考核小组调控分的方式从不同成员的角度全面评价教师的工作态度和工作表现,从学校重点工作的参与和完成情况来衡量,作出对每个教师的评价。考核小组由分管领导和8名教师评委组成,调控分最高不超过8分。
  在日常教育教学工作中,学校实行即时考核与定期考核相结合的方式随时填报教师工作进度,期末计算总分。这一做法使教师的工作能力与业绩都以数据的形式呈现出来,学校再将评价结果与评优评先、晋职晋级、职称评聘等挂钩,做到一评多用。
  自实施绩效评价以来,教师们时间观念大大增强,不仅缺勤现象没有了,而且都能非常自觉地对照学校设定的工作要求进行各项工作安排。现在每学年的前两个星期,教师们就将规划好的学年工作、学习计划及时上报学校教务处,学校只需根据教师上报情况予以调控就可以了。教师们的岗位培训、继续教育等学习活动认真扎实,教学活动不断创新,教育教学能力不断提高。
  四、促进教师专业化发展的动力——反思创新
  在现实中,绝大多数教师属于实践型的,其教育教学理论功底都比较缺乏,教学实践呈粗放型状态,其教学环节的设计和处理缺乏理性精密的思考,常常凭直觉或经验随机确定,教育行为带有很大的随意性和偶然性。为此,我们充分利用绩效评价制度平台引导和激励教师们的教学研究,并使之成为教师自我提高的有效途径。
  第一,以量化评价指标,鼓励校本研究。我们在绩效评价中,十分注重鼓励校本研究,对于教学反思和教研创新的评价有着明确规定和要求。如要求每个教师每学年撰写教学反思2篇,反思内容可以是对教材的理解与批判,也可以是对自己课堂教学的回顾与反思,一定要具有真实性和个性化。要求各教研组活动必须在教研组长的主持下进行,每位教师每学年至少有一次教研活动中心发言,内容可以是针对教材作教前分析、提出教学困惑集体商讨、交流课后反思或进行单元考试情况交流等。各分管领导要参加负责学科的教研活动,以了解学科教学情况,起到督导作用。
  第二,以灵活评价方式,调动教研积极性。在奖励加分项目中,我们重点关注教师在备、教、改、辅、考、评(学生评价)等教学活动中的创新发展,鼓励教师参加小课题研究、写教学反思,鼓励教师在学生社团活动中展现自己的个性。在评价形式上,尝试以教师自评、互评、学生与家长参与等多种方式并举,同时对各种奖励进行严格把关。如参加南山区语文教学比赛获得一等奖的教师排在前12名的予以认定,12名以外的降一个档次认定;数学和英语认定前8名;其他学科认定前5名。又如,教师个人参加课题研究加3分,以往这种研究仅限于学校申报的课题,现在只要是教师感兴趣、有助于专业成长的课题都包括在内。极大地调动了教师参与教研的积极性。
  绩效评价着力对教师在教学过程中的所思所想、所感所悟、所作所为进行综合考察,得出发展的经验,集中认识存在的问题和不足,为下一步的发展找到突破口,从而实现了教师专业化发展的新飞跃。如今,学校的课改研讨、教学探索、课题确立等活动已呈蓬勃之势,几乎所有教师都申请了小课题研究,做课题已成为学校教师队伍的一种风气。
  包容性评价系统实现了学校管理的精细化和过程观。评价内容清晰、具体,要求明确,考核的过程全程透明,贯穿于教师工作的每一天。对照这一评价体系检查自己的工作,不管优秀教师还是普通教师都能很快发现自己的优势和不足,找到自己的发展方向。从某种意义上说,包容性教师评价成为了教师自主的考核行为,也使学校的日常管理成为教师的自我管理。从而使教师的专业成长成为一个持续不断的过程,成为一个不断探索教育真谛的过程。
  作者单位 广东省深圳市南山区华侨城小学
  (责任编辑 陆燕)
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