管理者视角下的教师工作满意度影响因素探析

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　　［摘要］文章从管理者对教师的人性假设、非爱行为、修路管理等视角，分析了影响教师工作满意度的因素，探讨了提高其工作满意度及实现管理效能的途径。
　　［关键词］管理者 教师 工作满意度 影响因素
　　［作者简介］陈晶（1970- ），女，陕西礼泉人，陕西工业职业技术学院学生处，讲师，研究方向为人力资源管理与管理心理。（陕西咸阳 712000）
　　［中图分类号］G647［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2008）24-0060-02
　　
　　教师“工作满意度”是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法①。对学校组织而言，教师工作满意度关系到学校的教学质量及管理效能；对教师个体而言，它影响教师的工作积极性和心理健康。作为心灵的工程师，教师身兼教书育人的重任，工作满意度的高低，直接影响其工作积极性、创造性及潜能的发挥②。
　　
　　一、影响教师工作满意度的因素
　　
　　 从管理者的视角分析，主要有以下三个影响因素：
　　1.管理者对教师的人性假设。对人性假设理论和领导生命周期理论的研究表明，管理者对员工的不同人性假设会引发差异化的管理方式，而管理方式不同会导致员工不同绩效及感受不同的工作满意度③。这一结论对于学校管理实践过程无疑具有指导作用。当管理者认为教师不再把工作当成获取每月财务支持的手段，而是“社会人”、是“自我实现人”，即认为教师会主动承担工作责任，积极提出管理建议，且能力不断提升，并有能力取得一定工作成效时，就会为教师提高绩效、发挥潜能营造宽松环境，在这样的管理氛围中教师将会获得较高的工作满意度。
　　但当管理者基于教师自私、无责任心的“经济人”认知，必然通过严格各项规范制度，对教师进行约束性管理，以保证既定教学管理任务的完成，致使教师“活动空间”受到很大限制，这种严密监督在教师成熟度较低时会促进各项教学任务的完成，若随其成熟度的不断增进，一味坚持则会导致教师较低的工作满意度。学校管理中“经济人”假设现象对教师的健康发展十分不利，容易导致其心理不平衡、不公平，不公正感增强、不满情绪上涨，导致学校对员工的向心力、吸引力会越来越弱④。
　　2.管理者的非爱行为。“非爱行为”，指以爱的名义对自己最亲近的人进行非爱性的掠夺，即对他人进行一种强制性的控制，让他人按自己的意愿去做事⑤。这种行为普遍存在于社会生活，也不可避免地存在于教育管理实践中，主要表现为以下两个方面：（1）漠视教师对工作的建议。管理实践中，持有“非爱行为”的管理者总是从教师人性假设的初级阶段看待其对工作的态度及责任的承担，也总是追求严格各项规范制度，特别是基于以往成功经验的延续。履行管理职能时忽视内外环境变化对学校发展的影响，刻板行使习惯化的管理风格，漠视教师参与工作的意见与建议⑥，单方面地认为，这种基于“爱”的管理行为与方式正确、有效、科学，是为了教师和学校的效益和发展。（2）挫伤教师工作的积极性。工作中，当教师的成熟度不断提高，对教学管理方法和技术等改进的个人意见及建议不断提出并期望获得肯定与支持时，或许源于任期内个人绩效维护的鼠目寸光或被取而代之的职位恐惧，管理者个人执行了组织或部门降低管理风险、获取最大收益的“非爱行为”的决策意见和措施，否定了提出合理化建议、需要支持与鼓励的教师。这种对教师成长努力的人为打压，会导致教师从此再无高昂的工作热情，极大挫伤其日后工作的积极性。
　　3.修路管理。修路理论指出，当一个人在同一地方出现同样的差错，或两个以上不同的人在同一地方出现同样的差错，肯定不是人的问题，而是这条路有问题。只要路有问题，一个人不在这里出错，其他人也会因它而出错，今天没人在这出错，明天还会有错出现。应用于教育管理实践过程，管理者的核心职责是修路，而不是管理人，管理工作中不应反复要求教师不要重犯错误，而是“修路”，只有修得宽敞平坦大道行人才能顺畅行走。
　　教师这个特殊的职业人群，其自尊心、追求真理的执著、获取工作满意度的倾向明显高于其他社会群体，教学工作中对来自管理者的指挥信息非常敏感⑦。管理这个特殊群体，需要管理者高度重视教师的想法、意见与心声，避免漠视。当教师绩效不高、教育管理目标难以实现时，管理者应该反省组织氛围是否融洽，组织用人制度、考评制度、奖惩制度、晋升制度等各项规章制度是否完善，而不应一味推卸责任给教师。
　　
　　二、分析与建议
　　
　　 解铃还需系铃人，管理者因素引发的教师工作满意度问题需要从管理者自身修正。
　　1.纠正对教师的人性认知偏差。基于管理者视角的组织目标实现，使教育管理者当仁不让地成为决策者、指导者、监督者、考评者和奖惩者，完成这些角色任务的过程就是对教师实施严格监督与控制的过程⑧。这种对教师人性假设的简单推测，导致管理者不可避免地漠视教师参与工作决策的热情。因此，要从根本上提升教师的绩效产出，促进教师不断成熟，提高其工作满意度，需要纠正管理者对教师人性认知的偏差，改变以往认知教师的态度、视角和方式，承认、肯定、鼓励教师不断进步的努力过程，以正向积极的态度看待教师工作责任的履行、肯定其不断完善技能的成长过程等。
　　2.有效把握非爱行为。“非爱行为”源于管理者的视角，工作满意度则是教师感知工作的一种心理状态，这种来自管理者“爱”的美好的期许，对教师个体而言是否成为激发其努力工作、获得工作满意的激励力量，要看它对教师个体目标实现的效果和价值大小，而追求学术真理、追求心灵自由的教师几乎没人愿意被这种“爱”束缚。
　　英国一位心理学博士曾经说过：“世上所有的爱是以聚合为目的，只有父母对子女的爱是以分离为目的。父母真正成功的爱，就是越早让孩子作为一个独立的个体从你的生命中分离出去。”这种分离的爱的成功，对管理实践的启示是：管理者对教师的爱与责任也应该以分离为目的，达到无为而治。即管理过程给予教师充分发展的空间，为其创造潜能发挥的条件，促进教师尽快成熟起来，最大限度调动教师的工作热情和积极性，进而实现教育管理效能的最优化，而非以爱的名义限制、控制教师的成长。
　　3.妥善修路，营造积极的工作环境。任何管理过程顺利运行都有规则，教育管理活动的规则是各项工作制度，而完善工作制度就是保证让教师好走路、少走弯路、走好路。但现实中的情境并非理论一样理性严谨，许多情况下，责任不清，职责不明，工作中推诿现象严重。因此，不断完善各项教育管理工作制度，如绩效考评制度、教师职称评定制度、奖惩晋升制度、薪酬制度等，从制度上确保教师收益、工作成效和公平感，提升教师工作满意度，促进其人力资源效用的发挥。
　　服务于教师，营造积极的工作环境以提高其工作满意度，促进教师个体目标实现和组织目标完成同样重要。教育管理是动态的，不断修路正是教育组织各项职能灵活应对组织内外环境的动态变化，不断调控、权宜制衡的积极举措。妥善修路就是不断修葺教育组织运行过程中不利于教师发挥潜能的各种障碍，剔除这些障碍会有效保证教师、教学部门、学校目标的顺利实现和各自利益的获取。
　　
　　三、小结
　　
　　从管理者视角研究教师工作满意度，能帮助教育管理者认识和有效把握教师的工作满意状况，从而为教育管理决策提供科学依据。调动教师的工作积极性，提高教师工作绩效，促进教育组织目标实现，管理者必须切实尊重教师、理解教师、关心教师，实实在在地为提高教师工作满意程度做工作。
　　
　　［注释］
　　①何伟强，宣红萍.教师工作满意度及其社会心理机制研究［J］.齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2002（2）：114.
　　②曾智.教师工作满意度及其评估意义之研究［J］.南通大学学报（教育科学版），2006（6）：41-44.
　　③姜爱林，李刚.企业领导风格及其满意度研究［J］.交通企业管理，2007（3）：70-72.
　　④⑥王晓军，王艳.人性假设与管理模式［J］.企业管理，2007（2）：97，96.
　　⑤于丹.《论语》心得［M］.北京：中华书局出版社，2006：41.
　　⑦陈欣.学校评价教师工作满意度的意义及方法［J］.教育探索，2003（5）：101-102.
　　⑧石金涛，冯羡诗，王莉.管理技能和企业绩效的实证研究［J］.科技进步与对策，2003（4）：127-129.

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