在线客服

咨询热线

破解初创企业的人资困局

作者:未知

  为什么初创企业的人力资源难做?
  在这个大众创业的时代,人人都想借着机会让自己扬眉吐气。因此,创业的人越来越多,越来越年轻,也越来越个性化。然而,创业容易,管理难,尤其是对于成立1~3年的初创企业而言,钱和人是最重要的部分。钱的问题很容易,只要项目好,不愁没有人投资,难的是把项目落地的人。
  大多数人都容易走进一个误区,认为只有大企业才需要成体系的制度建设和人资管理,而初创企业可以弱化这些。其实不然,初创企业通常事情多,人手少,现金流紧张,才更需要在有限的资源里匹配更高效的人才队伍,把企业的各类风险性问题降到最低。
  多中心完善人资体系
  随着互联网、移动互联网时代的到来,去中心化和无边界化的管理模式也已深入影响到组织的发展形态,这为创业企业更好地建立高效、低成本的人力资源管理模式提供了基础。
  传统企业之所以有人力资源部,是因为很多事情需要集中到一个中心来处理。但在移动互联网时代,很多工作不用集中处理了,多中心处理可能效率会更高。
  项目小组完成制度设计
  为搭建人力资源管理体系,很多公司都会想要去招一个人力资源总监。这对于一个创业公司来说,雇一个总监太过奢侈。单从成本来看,一个最便宜的人资总监每年也要二三十万元的工资,换算成人资成本还需再乘以1.5倍。
  其实,初创公司的人力资源管理制度建设,可以通过成立临时项目小组来完成。临时小组既不占公司编制,又不用成立部门,项目结束之后就可以解散。当然,公司也可以以委员会的形式,针对人力资源管理的某个方面进行管理。如薪酬委员会、考核委员会,由公司的领导牵头相关部门派员参与。这种长效组织既正式,又不占用编制,还可以完成各种重要任务。跨部门的项目小组成员还可以带来跨部门的思想和经验。这样的制度在实施的过程中,也更易于被接受。
  各部门协作执行
  或许有人担心,不设人力资源部,很多人力资源工作便无法落实到位。事实上,真正落实人力资源工作的,不是人力资源部,而是公司各个部。最著名的案例就是小米公司,小米很长一段时间都没有设立专门的人力资源部门。它的层级基本上是三级:七个核心创始人―部门负责人―员工。而且不会让团队太大,稍微大一点就拆分成小团队。创始合伙人负责下属各部门的招聘、培训,但这并没有制约小米公司的发展。
  没有人力资源部门,各部门完全可以开展各项人力资源管理工作,比如招聘。其实,由人力资源部门集中负责(管理)招聘,是一个非常低效的管理模式,不仅招聘流程变长,标准掌握不准,而且招聘方式传统,渠道单一。如果业务部门完不成任务还会将责任推卸为招聘不力。
  所以,由各部门经理自己负责招聘,还可能更高效、更匹配。因为经理对招聘要求最清楚,而且比人力资源部更了解潜在的候选人在哪里,甚至培训也可以由各部门负责。
  基础业务外包
  虽然各部门能承担一部分人力资源的管理工作,但还是有一些基础业务需要专业人士来完成。比如社保缴纳、工资核算、考勤管理、手续办理等,在人手紧张的情况下,这些基础性的工作都可以外包。
  提到外包,创业公司通常会因为钱紧而犹豫。你可以根据公司的实际情况,比较一下招人来做与外包出去的费用,看哪一个成本更低。
  事实上,社会分工是一个必然趋势,自己的非核心业务逐渐都会被外包。作为一个餐厅,它没有必要去生产酱油等调味品;卖煎饼果子的,也不会自己去做果子或薄脆,这也是竞争的需要。要保持高效的决策效率,就要求组织机构精简,不该设的部门不设,不该招的人不招。
  有效降低用工风险
  相比制度健全的大公司而言,创业企业的人力资源管理规范性相对薄弱,因此会存在较大的用工风险,尤其是在招聘、用工、解除劳动合同这三个方面。
  在预防招聘风险上,初创企业最重要的就是招对人,即招到与公司要求匹配的人。
  第一,注重招聘的方法。可以重点采用内部推荐,成本低,效果好,而且融合度高,适应更快,还不容易离职。第二,加强业务考试和背景调查,降低招错人的风险。第三,慎重考虑频繁跳槽的人。频繁跳槽的人可能个人期望值高,人际关系处理能力相对较差。创业公司应该更多的使用年轻且素质好的员工,不要太看重应聘人员的优秀经历。第四,用好试用期。试用期是对面试的重要补充,发现候选人不合适,要及时终止试用。
  在用工风险方面,初创企业更不容忽视一些常规性问题,如签订劳动合同、缴纳社保等。
  首先,一定要签劳动合同。在创业期,很多的公司都认为不签劳动合同,可以省去很多麻烦。事实正相反,没签订合同才更麻烦,未来公司在解除劳动关系时,员工可以申请双倍赔偿。到那时,公司就会非常被动。而且劳动合同的签订年限还不宜过短,最好是3~5年。
  其次,要按要求缴纳社保。虽然为员工缴社会保险和公积金成本确实很高,但如果不缴社保,合同期内的员工可以随时解除劳动关系,并终身追诉。
  最后,建立必要的人事制度,以规范员工奖惩行为,以便未来处理劳动纠纷时有法可依。而在处理一些不合适的员工时,一定要快速、及时。对于创业公司而言,时间真的比金钱更重要。
  构建合理的激励体系
  创业公司不仅要创造未来的价值,更重要的是要分配好未来创造的价值。本质上,分配理念是分多少的问题,它没有对错之分,只有适不适合企业发展阶段。通常,创业公司的分配理念有四类。
  低人力成本理念――不管公司挣不挣钱,员工的工资都低于行业平均水平。
  量力而行理念――企业根据实际能力来发工资,即挣得多就多发,挣得少就少发。
  让员工荣耀理念――给员工高于同行业平均水平的工资,让员工感觉到骄傲和自豪。   事业共享理念――也就是员工持股,让员工成为事业的合伙人。
  老板经常说,要为员工提供一个做实事的平台,为员工搭建一个创业的舞台。实际上,就是要给员工搭建一整套科学的、公平的、激励的分配体系。分配体系并不是大家简单理解的工资制度,工资只是其中最基础的层面。然后是分奖金,平时工资没发够的,可以通过奖金的形式进行弥补和激励。在扣完奖金之后,企业还可以拿一部分利润来分。最高一层就是分股份了。当然,分股份不一定面向全员,但需要大部分员工持股。
  很多企业的薪酬问题长期不能解决,主要原因是思维被局限在分工资这个层面。如果初创公司能综合使用分配体系四个层次的思想,很多问题将可以迎刃而解。虽然创业公司创立的时间短,但遇到的分配问题决不会少。在分配体系的设计方面,创业公司应该加大“薪酬弹性”。
  “弹性”是企业建立的分配机制,但不要把弹性分配的薪酬看成成本。其实,弹性分配的薪酬是员工未来创造的价值。
  控制人力成本的增长
  创业企业重要的是控制人力成本的合理增长,但控制人力成本要在管理和模式两个方面加强。
  第一,增加在岗培训,这种培训不是花钱的培训,而是内部培训,老板培养中层,中层培养基层。事实上,部门在岗培训是最有效的培训方式,不仅在思想、方法上能达成一致,还可以提高沟通效率。
  第二,不贪恋高价格应聘者。所有的创业公司,可能都会经历一个阶段,就是在自己要转型,要快速发展,有一大笔融资进来时,贪恋高价值、高价格的人才。马云就曾后悔高价聘请了很多职业经理人,最后这些人几乎都走掉了。
  第三,培养和提拔年轻人。在这个知识、信息时代,很多东西都可以通过学习快速掌握,而年轻人的学习和适应能力更强,只要给他们机会,他们就能快速成长。
  第四,进行个税筹划。有效的个税筹划可以降低人力成本,如调整工资结构,降低个人所得税,降低社保缴纳基数等。
  在用工模式上,可以采取多种多样化的形式,综合利用外包、众包、工时制、实习生等不同的用工模式。
  房地产公司就是典型的业务外包模式。它们不设计图纸,把设计业务交给设计单位完成;也不搞工程建设,把建设任务交给专业的建筑工程公司完成。除了销售,房地产公司几乎把所有业务都外包了,有些甚至连销售都会采取外包形式,以此节省大量成本。
  众包也是一种很普遍的用工模式,最典型的如猪八戒网。从前,需要员工自己来执行的工作任务,企业可以放到猪八戒网上,由服务商去投标完成。
  事实上,众包正是我们倡导的组织无边界的具体体现,它极大地扩大了企业可利用的人力资源范围。如果员工工作时间波动性大,忙的时候会产生很多加班费,闲的时候又没工作可做,企业可以考虑采用综合工时制的用工方式,这样可以降低加班成本。针对一些不常做的工作,还可以采取灵活用工的形式,如招聘实习生,既降低工资成本,又节约社保费用。
论文来源:《商业评论》 2016年2期
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-11418733.htm