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中小型国企薪酬改革研究

作者:未知

  摘要:随着市场经济的深入发展,中小型国企面临的市场竞争日益激烈,如果不主动进行改革,最终将深受其害。为了适应市场,获得更多的生存空间,薪酬改革势在必行。
  关键词:中小型国企;薪酬改革;市场经济;岗位价值
  国企,作为一种独特的经济单位,从计划经济时代经市场经济时代延续至今,经历了纷繁复杂的各个历史阶段。为顺应时代发展,国企就薪酬分配制度也数经变革。但就目前而言,国企的薪酬制度终究还是落后于市场的变化节奏,显得缺乏活力,与现代的市场化经济不相适应。尤其是中小型国企,手中未掌握垄断性资源,规模上也不能主导市场,要吸引人才本就有一定困难,在薪酬分配制度上如果再随着大型国企亦步亦趋,势必限制员工的工作积极性,使企业缺乏活力,制约企业的进一步发展。中小型国企只有对薪酬分配制度进行深入改革,走出自己的路子,亮出自己的特色,才能拥有自己的优势,顺应市场的要求。本文详细分析了在当前经济社会环境下中小型国企薪酬制度所面临的问题,然后提出具体的改革方案。
  1.中小型国企薪酬改革面临的问题
  随着改革开放的不断深化,国企薪酬改革也在不断进行。和所有的改革一样,国企薪酬改革也面临着诸多的问题和阻力,而且随着改革的不断深入,面临的问题就更加深刻,解决起来难度也更大。目前,国企薪酬改革面临的问题主要体现在以下几个方面。
  1.1平均主义严重
  中小型国企现行的薪酬分配制度,基本是采取固定工资加绩效工资(或奖金)的结构,另有较小比例的加班费和各种津贴、补贴。这其中固定工资所占的比例非常大,一般能占到工资总额的30%-50%。而员工的固定工资的标准,多按照其所处职位的行政等级来划定,即同等职级的员工,不管技术水平高低,经验深浅,能力强弱,贡献价值多少,统统适用同等的固定工资标准。奖金和绩效工资,其初衷是为鼓励贡献而设,在实际操作中,几乎是人人有份,同职级之间的差距极小。这是在同职级中,不同岗位之间分配的平均主义。
  其实,在不同职级之间,同样也存在着平均主义的现象,即不同职级之间的差距过小,差距没有打开。现行的工资级别趋于平均分配,尤其非领导层的员工之间的工资待遇差距较小。这种工资体系不能反映员工之间的真实贡献。这种实际上的“平均主义”,大大弱化了薪酬的内在激励作用。
  另外,在调资时,也有平均主义的问题。中小型国企也有涨工资的时候,但要等上级的文件,采用“齐步走”的方式,套用政策,要涨大家一起涨。一个员工,只要在调资规定的期限内不犯太大的失误,调资时基本是不会落下。
  在一个企业中,不同的员工工作任务不同,工作效率有高低,所做的贡献不一样,但在这种平均主义特点突出的薪酬制度下,领到的薪酬却差别不大。这样的薪酬制度,貌似一团和气,但是无法体现岗位差别和个人价值。既然做好做坏一个样,就必然导致员工工作积极性降低。而有能力,目标远大的员工甚至会考虑跳槽,去更能体现自己价值,更能获得较高薪酬的公司。留下的员工要么能力有限,要么慵懒度日。这样的员工素质严重地降低了企业的竞争力,使其在行业中逐渐处于不利境地。
  1.2 论资排辈,上升空间有限
  在中小型国企的传统中,资历很重要。其薪酬等级制度基本和工龄长短成正相关,工作年限越长,薪酬水平越高。而工作年限少的员工,即使工作能力再强,因为资历的问题,往往无法上升到更高的职级,也就拿不到更高的工资。更有甚者,有些“老人”仗着身份和资历的优势,常常借着“以老带新”的传统,把工作分派给“新人”做,自己“享清福”却拿着比“新人”高的薪酬。干活的不拿钱,拿钱的不干活在国企内随处可见。很多“新人”在工作中已经明显成为了骨干,做出了更多的贡献,得到的薪酬却明显较少。这对“新人”明显有失公允,必将打击其工作积极性。
  在这样的环境下,“新人”在这些企业中唯一的出路就是“熬资历”。市场经济和计划经济不同,在日新月异的市场经济环境中,充满着更大的活力和发展空间,市场为年轻人提供了更多的选择。感觉向上提升缺乏通道的年轻人,往往不会选择苦熬资历,而是“用脚投票”,选择跳槽。如果不能给员工一个公平发展的上升通道,必将导致中小型国企失去人才优势,其结果是可想而知的。
  在国企内部,因计划经济时代的传统沿袭和“官本位”的观念,重行政轻技术的倾向较严重。行政岗位的工资标准往往高于技术岗位的,即使是技术型企业也是如此。行政职位的级别是呈金字塔形排列的,越往上职位越少,发展机会越小,竞争压力也越大。众所周知,光靠技术能力,想要在国企内部升到较高的行政职位是很困难的。而且有些技术人才因知识结构和技能偏向等原因,并不擅长于行政管理,授予其行政职位甚至像“赶鸭子上架”。还有些专业的技术人员,担任行政职位后,因行政事务的纷扰,无法专心于技术工作,致使原专业的业务日渐生疏,而行政管理又非其所长,从而陷入顾此失彼,捉襟见肘的尴尬局面。这种种现象,不管是对于员工个人的职业生涯,还是对于企业的发展壮大,都是得不偿失的。
  虽然有些国企内部采用了一些变通的方法,比如设立较多的副职、助理等非实职性的职位,但这只是治标不治本,无法改变薪酬通道单一的问题。最终人才还是只能走行政道路一条。
  1.3绩效考核方法不合理
  中小型国企的绩效考核方法通常是上对下单方向的考核,缺乏同级和下级评价的立体构成。因为缺失其他考评依据,上级领导的意见在考评结果中所占的分量就相当重,从而造成员工和领导之间话语权和议价权的严重偏衡,俗话说“胳膊扭不过大腿”。在笔者参加过的考核过程中,上级领导要修改员工的绩效系数和考核标准,是很轻松的事,几乎不会遇到什么阻力,即使这些考核系数和标准是年初就公开定下的。这种考核方法掺杂了太多的个人因素,容易因领导的个人主观好恶影响一个员工的工作业绩。这不仅损坏员工的公平感,甚至容易滋生官僚主义作风和腐败现象,影响员工的工作积极性,进而致使整个企业工作效率低下。   2.中小型国企薪酬改革的建议措施
  2.1 主动与市场对接
  中小型国企不应局限于听从上级的文件,遵循上级的意见,应该积极主动和市场对接,顺应市场的变化。员工的薪酬水平应该保值与市场的均衡数值相一致,同时引入市场竞争机制。提供更具竞争力的薪酬制度。改变以前以工龄、资历划分薪酬等级的方法。在充分考虑国内实际情况的基础上,引入有效的薪酬激励机制,使贡献突出,工作能力强的员工获得相应更高的回报。这是中小型国企顺应市场发展的必由之路。
  2.2 建立合理的职位价值评估体系
  薪酬制度的改革应该避免只“以级定薪”。如前文所述,目前中小型国企内部薪酬主要还是以行政级别来划分,严重忽视岗位价值。薪酬改革应在调查研究,精确计算的基础上建立合理的职位价值评估体系,充分考虑技术岗位和行政级别的差别和联系,使不同的岗位都有其对应的价值标准。这样才能调动员工的积极性,使员工专心于自己的本职工作,发挥更大的能力,做出更多的贡献。这当然也是企业所希望看到的结果。
  2.3 建立严格的绩效考核体系
  绩效考核的标准要经过科学衡量,考核的过程要严格、客观,应该由第三方部门进行统一的,全面的考核。考核体系要科学,要能体现公平的原则。考核标准和考核结果要公开,方便广大员工自我对照和监督。这样才能最大限度地保证绩效考核的科学性、客观性和严肃性,避免官僚主义和腐败现象。
  结束语
  国有企业作为国民经济的主要组成部分,在我国经济发展中一直处于中坚地位。国有企业诞生于计划经济时代,为当时的经济发展做出了巨大的贡献。即使是如今备受诟病的,以“平均主义”、“大锅饭”为特点的薪酬分配制度,也有其维护社会稳定的历史作用。在计划经济体制下,国企将大量的资本、技术、资源、人才、垄断经营权都收入囊中,占尽了先天的优势。如今,国企在引领行业发展上同样承担着重要的、关键的责任。
  但国企产生于计划经济体制下的薪酬分配制度,在改革开放逐步深入的社会主义市场经济体制下暴露出了诸多问题。平均主义严重,制度僵化,薪酬回报与劳动量不合理等弊端,导致员工缺少积极性。这表明国企实行已久的薪酬分配制度已经不适应现代企业的发展,成为很多国企发展的桎梏,甚至危及企业的生存。尤其对于中小型国企而言,面临的问题更加严重。他们不像大型国企一样具有垄断资源和行政上的巨大优势,经常要和众多的私企和外企面对面竞争。在这样的环境下,更要大力改革计划经济时代遗留下来的薪酬体制,增强对人才的吸引力,提升现有的员工的工作积极性。中小型国企要发展。进行薪酬改革已是必然的选择。
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论文来源:《现代营销·学苑版》 2014年2期
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