浅谈科普场馆科技辅导教师的培训

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　　[摘 要]介绍中国科技馆科技辅导教师培训工作，总结分析了目前科技馆培训工作的现状及普遍存在的问题，对适合科技馆科技辅导教师培训工作的内容、方法和体系提出了一些看法和思考。
　　[关键词]员工培训 科技馆 科技辅导教师
　　[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1001
　　培训是组织部门为了提高工作绩效，提升社会形象，使其成员通过学习和训练在知识、技能和工作态度上得到改变、发展和完善的一项有利于组织和社会发展，有利于个人成长的有计划、有目的和系统的活动[1] 。良好、有效的员工培训能够提升行业和组织综合竞争力，增强员工对组织的归属感和责任感，促进组织与员工、管理层与员工的双向沟通与交流，增强组织的凝聚力、向心力，使组织获得可持续发展。
　　一、中国科技馆的科技辅导教师培训工作
　　任何行业与组织的发展和进步都离不开长期有效的员工培训，科技馆也不例外。近几年来，随着国家对科普事业的大力支持，我国科技馆事业进入了一个较为快速的发展阶段，全国各地大力兴建科技馆，无论是国家馆还是地方馆，省级馆还是地市馆，综合馆还是专题馆，都形成了全方位、多层次、多元化的建馆格局。根据2012年中国科协“全国科技馆合理布局研究”课题的数据统计，截至2012年年底，全国以科技馆、科学中心、科学宫等命名的科普场馆共计332座[2] 。科技馆在实施科教兴国战略和人才强国战略、提高全民科学素质等方面发挥的作用越來越大。而全国科技馆数量不断增加，必然会直接导致科技辅导教师数量的增加。科技辅导教师是科技馆的主要员工构成之一，他们是面向公众开展科普教育的“第一窗口”，承担着向公众普及科学知识、弘扬科学精神、传播科学思想和科学方法的重任，其自身的科学素养、业务能力和综合素质对于科普工作来说至关重要。
　　科技辅导教师是中国科技馆科普事业发展的主力军。近年来，中国科技馆也在不断摸索和探讨，努力寻找适合科技辅导教师的培训内容和培训方法，以期通过一系列内容丰富、类型多样的培训，不断提升科技辅导教师自身能力与综合素质，使其在原有的知识能力基础上进一步提升，并将这些知识有效地转化成工作技能，提高展览教育的服务质量、教育活动的开发水平、展览展品的研发水平，继而推动整个科技馆事业的可持续发展。
　　（一）基础培训
　　基础培训包括入职培训和岗前培训，这两项培训一般都是针对新入职员工开展的。对于新入职员工而言，由于其对整个科技馆的工作内容处于空白或不了解状态，因此对其培训也应与在职员工有所不同。在新人入职之前，应充分了解每个人的专业背景、工作经历等相关情况，事先制定新人培训计划。培训时间从一个星期至一个月不等。通过培训学习，使新员工快速熟悉和了解中国科技馆的基本情况、历史沿革，了解展览教育的理念、功能及定位，学习科技辅导教师的职业道德规范、行为规范及服务礼仪，熟知工作标准、工作职责、工作流程及各项规章制度，熟知安全知识和安全制度等，树立正确的工作态度和良好的工作作风，提升自身职业素养与敬业意识，以便更快融入新的工作环境。
　　（二）日常培训
　　日常培训一般针对在职员工开展。新入职的科技辅导教师上岗一段时间之后，会对本职工作有一定的了解，但随着时间的推移与工作的重复，当初入职培训中的激情与热情会慢慢减弱甚至消失。为此，中国科技馆定期组织了不同类型、多种形式的系统培训，以期不断激发员工的工作热情，提升员工的工作水平。
　　1 日常岗位培训。为使科技辅导教师尽早熟悉本职工作，中国科技馆展教中心在日常工作中不断加强岗位培训，通过展品知识考核、展品实操考核、现场情景模拟考核等方式，考查科技辅导教师是否熟悉和了解展厅的各项规章制度及行为规范，是否掌握了一定的安全知识、急救知识、服务礼仪等岗位技能，是否掌握所在展厅展品的日常运行规律、开关机等一般工作知识，是否能熟练应答观众常见问题，是否熟悉所在展厅的各项教育活动和科学表演，并能进行演示和授课，是否熟练掌握所在展厅展品展项的辅导技巧，是否熟悉和了解科技馆教育活动的理念，定期策划和开发的教育活动数量是否达到要求，每日或每月的授课课时数是否达到要求等。这样的常规培训，不仅提升了科技辅导教师的工作技能，激发了他们的工作热情，还营造了共同学习、积极向上的良好氛围。
　　2 特色岗位培训。中国科技馆内设诸多职能部门，因其承担的职能各异，不同部门的培训内容和方法都各不相同，必须充分利用部门优势开展特色培训。例如，对展品设计和研发人员而言，需要培养员工的各方面专长，如人文科学、社会科学及动手能力等，以提高其展品研发制作水平和创新能力，研制出创意独特、性能稳定、技术含量高的展品。对科技辅导教师而言，培训则侧重于使其懂得如何运用现代教育手段，采用“探究式”学习方法等[3]，采取公众易于接受并愿意参与的一种动态方式，充分调动公众的大脑与感官，以增强展览与活动的效果。科技辅导教师应通过倾听、关注观众的表现与疑惑，对自己何时参与、如何参与做出决策。
　　在培训方式上，则可以充分利用展厅的展品进行现场教学，开展特色岗位培训。中国科技馆展教中心推出的“展厅课堂”系列培训活动，就是将传统的授课教室转换到展厅，结合展区展品进行授课，使培训方式更加灵活、培训内容更贴近工作，较好地解决了培训与岗位工作之间的矛盾。“展厅课堂”选题主要围绕本展厅难点学科、不同时期的热点问题，结合相关的展区及具体展品，邀请馆外专家、馆内专家志愿者作为授课教师，向职工讲授与展品相关的知识及科学前沿，提高一线辅导教师的知识储备，激发他们的学习热情，丰富展厅工作，营造努力学习的氛围，真正做到了专家、工作人员和观众共学展品。
　　3 专题专项培训。根据中国科技馆的总体工作安排和部署，展教中心结合科技辅导教师的实际工作，开展了很多专题专项集中培训活动，采用如下几种方式：聘请行业专家对科技辅导教师进行理论专题培训，如前沿教育理念和科学传播理念学习、教育活动策划、课题研究等；聘请专业培训机构对科技辅导教师开展定性专题培训，如管理方式及执行力、拓展培训、服务意识、团队意识等；邀请本馆优秀科技辅导教师进行专项培训，如全岗辅导员培训、自媒体稿件撰写、科学表演培训、服务技巧培训等。通过开展具有不同针对性的系列专题专项培训，不仅对科技辅导教师的工作情况做出阶段性总结，而且也在不同程度上激发了他们的工作热情。 　　4 品牌活动培训。为使科技辅导教师深刻理解展品，提倡学展品、促进步的良好工作氛围，中国科技馆展教中心开展了“我爱我展厅”系列培训活动。该活动于2010年启动，每年举行一次。通过展品辅导大赛、展品知识竞赛、展品辅导创意大赛、趣味科学实验赛、科学表演大赛等多种形式，以赛促学，以赛代训。截至2019年1月，“我爱我展厅”系列培训活动已经成功举办八届。该活动已经成为中国科技館科技辅导教师的一项品牌培训活动，对于提升科技辅导教师的综合素质，打造一支高水平的科技辅导教师队伍具有非常重要的意义。
　　5 交流式培训。中国科技馆展教中心经常开展科普沙龙，为全体科技辅导教师提供共同探讨、共同学习的平台。科技辅导教师们可以自选主题，通过话题引领、自学为主、集中探讨的形式，开展内容丰富、形式多样的小型沙龙培训活动，营造了温馨、良好、轻松的学习氛围。
　　（三）外出培训
　　1 外出考察培训。为了更好地向国内外著名的科技场馆、科学中心学习运行模式、展品设计、教育活动以及教育理念，中国科技馆科技辅导教师培训工作既做到了“请进来”[4]，也做到了“走出去”。近几年，中国科技馆采取外出交流考察形式，选派科技辅导教师到优秀的国内外科技馆、科学中心或具有一定相似性的博物馆进行考察、调研和实习交流，并在事后通过总结汇报、研讨会等形式与其他员工进行交流，实现资源共享，使培训工作以点带面，思路更加开阔，辐射面更大。比如，2015年10月，中国科技馆组织6人赴我国台湾科技类场馆培训考察，重点考察学习了台湾自然科学博物馆的展览教育、展厅改造、运营管理等工作，并凝练出台湾地区主要科技类场馆的特色展教活动，提炼出对中国大陆科技馆行业的6条启示[5] 。
　　2 科技场馆之间的交流培训。在全国科技馆蓬勃发展的今天，各场馆之间的交流也可以起到互相学习和借鉴的作用。
　　中国科技馆对国内科技馆的行业发展起着一定的引领和示范作用，许多兄弟科技馆同行也纷纷来馆交流培训。展教中心在培训前期就与来访单位进行密切沟通，制定具有针对性的交流计划，其中既有理论学习，也有展厅实践锻炼。通过与兄弟科技馆的沟通与交流，既有效地提高自身的业务能力，又进行了交流培训，实现了双赢。
　　经过长期的摸索和实践，中国科技馆在科技辅导教师的培训工作上已经积累了一些经验，收获了一些成效，但在现实中，科技馆事业的快速发展与科技馆科普人才队伍相对短缺之间的矛盾尤为突出，尤其是科技馆员工培训制度不健全已经成为科技馆事业发展的瓶颈问题。科技馆的管理与经营、展品的设计开发与创新、展教功能的实现与发挥、科技辅导教师水平的提升、观众需求的分析与侧重等无一不需要培养专业人才。从战略和全局的高度出发，科技馆要实现可持续发展与创新，离不开人才，员工培训工作任重而道远。
　　二、科技馆培训工作存在的问题
　　（一）对培训工作存在认识误区
　　有人认为科技馆的重心主要是展品的开发与设计、展览与教育活动的策划与实施，培训工作则是比较虚的任务，只要教会员工基本的岗位技能与知识点就可以，后续的培训无关紧要；也有人觉得培训是急功近利的短期行为，认为培训工作可有可无，因此对培训工作的随意性比较大。科技馆每逢节假日，寒暑假或突遇重大活动时，最先放弃的就是培训，如一些地方科技馆的培训只是停留在科技辅导教师的普通话标准及礼仪规范的初级层次，或者仅对新入职员工进行岗前培训，认为对老员工而言培训没有太大的意义，一些人甚至还会对培训产生抵触心理。科技馆的培训工作不仅仅是传播知识，更是员工自我学习、自我提升、实现自我启发的一个过程。只有当员工真正接受并消化了培训的内容，将所学内容真正运用到实际工作中去，才达到了培训的最终目的。在未来的社会中，科技馆的发展将面临更加激烈的竞争，要想在竞争中立于不败之地，就必须对员工进行持续的培训教育。
　　（二）培训内容不够完善，缺乏系统设计
　　目前，国内绝大部分的科技馆在岗位技能方面都有相应的培训，然而对员工综合素质的培养却有所欠缺。培训不应仅仅停留在礼仪规范、普通话标准程度等初级层次，这样既影响效果，又浪费培训资源。师傅带徒弟，老员工“传帮带”的方法，很大程度上取决于老员工的个人水平，而规范性还需要提高，因此只有丰富培训内容，建立系统化的培训体系，才能使培训真正取得实效。
　　（三）培训效果的评估机制不健全
　　对员工培训的效果如何，需要对培训的过程及效果进行系统的考察，做出评估。我国现有科技馆对于培训工作的系统评估机制目前还基本处于空白状态，对于短期的培训或者新入职员工的培训评估，还停留在简单的讲解考核方面，并没有深入到对员工态度改变、能力提高、工作绩效改变等方面，评估也只是停留在初级层次。由于没有及时对培训的效果进行调查梳理，缺少第一手资料，根本无法对培训的实际效果进行真实有效的验证，因此对如何改进培训工作无据可查，更不用提创新了。
　　（四）缺乏一定的约束与激励机制
　　目前，国内科技馆对于培训的约束与奖励很少，一些场馆仅仅将是否参加某些培训作为全馆员工年终考核的一项指标，或者是对科技辅导教师进行简单的规范，比如讲解考核通过后即可上岗，对科技辅导教师的工作能力与水平进行简单的定级等，这都无一避免地掺杂了人为因素，因此不但没有起到调动员工积极性的作用，反而会导致消极倦怠情绪的产生。
　　（五）缺乏培训供需分析
　　作为开展培训活动的重要依据，培训需求分析是指通过各种调查方法从个人、工作和组织三个层面上进行系统分析，以确定组织是否需要培训，何时需要培训[6]。科技馆员工培训是一项系统的、长期的工作，而培训工作的重要依据则是出于员工的工作需求。随着日常工作的积累，员工会不断产生各种需求，有知识层面的需求，也有技术层面的需求，甚至还有提高个人综合素质层面的需求，而分门别类地分析和确定员工的需求，则是明确培训内容的前提。目前，大多数科技馆的培训工作主要依据近期的工作安排和展览淡旺季而定，还有的甚至是根据领导的安排而定，缺乏系统的供需分析。 　　三、加强科技馆培训工作的建议
　　（一）根据实际工作情况选择培训教材及相关资料
　　在培训教材方面，有些科技馆是让展厅里经验丰富的科技辅导教师自己动手撰写展品的讲解词，汇编成册，作为新入职员工岗前培训教材。在新的科技馆开馆初期，面对几乎是全新的展品，这种方法会有效果和益处，能使员工快速掌握展品知识要点，快速進入为公众科普的角色。但是，鉴于科技辅导教师自身的理论水平有限，其讲授的内容可能只停留在自己对展品的感性认识层面，无法达到系统提升的理论层面，这些都会直接影响培训的质量和效果，继而影响服务公众的质量与水平。随着科技馆事业的不断发展，任何一个科技馆在开馆之后，之前使用的培训资料在内容上已不能完全满足后续工作的需要，因此需要考虑员工培训的实效性，不断更新培训教材，本着按需施教、学以致用、用以促学、学用结合的原则，对培训所用的教材及相关资料进行反复推敲与修改，请教各个方面的专业人才，丰富并健全培训教材的内容。
　　（二）建立一支高素质的培训教育管理队伍，将管理细化分工
　　科学技术发展日新月异，科技馆的培训内容从基本的展品知识培训到高新科普知识的培训，需要有一支高素质的专业辅导教师及管理队伍，要能够准确及时地捕捉到最新、最前沿、最热点的科技动态及信息，并用最快的速度将其吸收，传播给同事，只有这样，才能保证整体培训水平的不断提高。同时，培训应由目前的综合管理逐步转变为分工管理，如科技辅导教师队伍、科普实验教师队伍、展品设计者队伍等。这不但细化了培训的内容和管理，又提供了优质的教学培训服务，使科技馆辅导教师队伍向专业化与精细化转变。
　　（三）在工作中加强定期考核制度，适当引入激励机制
　　员工考核合格上岗后不代表就万事大吉，应将定期考核纳入培训计划，对工作中常见的一些实用性问题做出考核，在不增加员工压力的情况下督促员工不断学习。针对有些参训人员积极性不高的情况，可以适当引入相应的激励机制，将员工参加和完成培训的情况作为干部选拔任用的重要依据之一，鼓励干部参加与本职工作有关的学习。对经批准参加教育培训的干部，在学习时间、费用等方面要给予积极支持。要建立和完善学习档案，及时掌握干部学习状况和培训需求，为干部使用和有计划地开展教育培训服务[7]。可以在绩效方面给予一定的优惠，鼓励干部职工不断钻研、进取。激励机制有利于充分调动大家学习的积极性，激发学习兴趣，从“要我学”的点名培训，向“我要学”的按需培训转化，逐步形成科技馆人才脱颖而出的机制。
　　（四）建立健全培训评估机制
　　为了使培训达到应有的效果，应该用一定的方法、程序对培训工作进行系统的考察、评估，如可以结合员工的知识、能力和工作态度、对培训内容的喜好程度及反应、时间安排、获得知识与技能、在多大程度上将所学内容应用到实际工作当中并带来相应的行为改变等进行考察。还可以结合不同阶段进行评估，比如在培训前期、过程中以及培训之后分别进行考察，从多方位、不同层次检测培训效果，及时发现问题，使管理层能明确培训项目，选择培训内容，了解培训预期目标的实现程度，为日后培训计划或项目的制定与实施提供有益的借鉴。
　　（五）实行岗位轮换
　　岗位轮换也就是俗称的“轮岗”，即让科技馆员工在各部门同一层次上先后承担不同工作的一种培训方式[8]。对于轮岗问题，应有缜密的、前瞻性的规划，需要事先对各个岗位所需和员工的类型做出规划分析，明确各个岗位职责及所需人员的能力和要求，还应控制轮岗的批次与规模。适时的岗位轮换，既能拓展员工的知识与技能，使其成为多面手，也有利于配合员工的素质与职位需要，更重要的是通过轮岗，可以发现每一位员工在工作中的能力与特长。因此，岗位轮换对于员工整体能力的提升意义重大。四、结束语
　　培训可以提升组织的凝聚力、竞争力和战斗力。若使培训内容具有生命力、培训工作真正达到目标，需要不断创新，在确保培训质量的基础上，结合科技馆的实际工作培训出特色，就需要每一位员工都有危机感，要善于对培训机制、内容、方法、制度等不断创新。员工素质的提高，不是一朝一夕、一蹴而就的事情，也不是短期培训就能解决的问题，只有对整体的培训体系进行长期不懈的探索和创新，才能提高员工的综合素质，实现科技馆整体事业的快速可持续发展。
　　参考文献
　　[1]侯晓虹.培训操作与管理[M].北京：经济管理出版社，2006.
　　[2]“科技馆发展研究”课题组.科技馆发展研究报告[A]//中国科学技术馆.科技馆研究报告集（2006—2015）上册[C].2017.
　　[3]任长松.探究式学习：学生知识的自主构建[M].北京：教育科学出版社，2005.
　　[4]常娟，王洪鹏.从改进培训方式入手探索科技馆辅导员培训新模式[J].学会，2014（8）：62-64.
　　[5]唐剑波，王霞，常娟，等.台湾主要科技类场馆的特点及启示[J].科协论坛，2016（2）：32-35.
　　[6]曾明花.科技馆工作人员培训体系的研究与设计[Z].2007.
　　[7]2007—2011年中国科协系统干部教育培训规划[EB/OL].https：//wenku.baidu.com/view/5457146825c52cc58bd6be29.html.
　　[8]曾川宁，贾志荣.科技馆员工培训工作与人才培养[J].科协论坛，2008（3）：39-41.
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