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唯物辩证主义在人力资源管理中的应用

作者:未知

  摘要:马克思主义理论最鲜明的特色在于它能够与时俱进,总能吸收时代的精华来丰富和发展自己的内涵。唯物辩证主义作为马克思主义理论的重要组成部分,在当今时代仍具有重大的理论指导意义,不仅是对于党和国家的发展,对企业的发展也有巨大的启发性。企业的发展归根结底表现为人的发展,本文将具体探讨唯物辩证主义在人力资源管理中的应用。
  关键词:唯物辩证主义;企业人力资源;管理
  一、辩证唯物主义和人力资源管理的内涵
  (一)辩证唯物主义
  辩证唯物主义(即现代唯物主义)是马克思、恩格斯批判地吸取德国古典哲学——黑格尔的辩证法的‘合理内核’和费尔巴哈唯物论的‘基本内核’,在总结自然科学、社会科学和思维科学的基础创立的一系统科学的逻辑理论思维形式。辩证唯物主义主要包括唯物论,认识论和辩证法三大组成部分。
  (二)人力资源管理
  人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。学术界一般把人力资源管理分六大模块:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理。
  二、辩证唯物主义在人力资源管理中的应用
  恩格斯指出:“马克思的整个世界观不是教义,而是方法。它提供的不是现成的教条,而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法。”如果能恰当运用辩证唯物主义的思想,或许它能成为人力资源管理工作中出现的问题提供新的解决思路和灵感。
  (一)人力资源管理中的经常遇到的问题
  1.薪酬体系矛盾突出。一个令人满意的薪酬体系的设计是符合老板的要求,满足员工的期望同时又能适应企业的特点。可是这三者之间却很难平衡:老板想要的不一定是符合员工期望的,员工所期望的,不一定是适合企业发展的。可如果三者平衡不好,便非常容易流失人才。所以,薪酬体系关系着一个企业的命脉,并非只有发工资那么简单。
  2.绩效管理中的形式化、人情化现象严重。绩效考核难过人情关是很多中国企业,特别是老企业或家族式企业的显著问题,绩效考核制度中混杂着人情因素,无疑会导致绩效考核流于形式。人情化,形式化是每个企业都要思考的一个重要课题。
  3.企业文化和管理出现脱节。企企业文化一旦形成,就会渗透到企业各项管理当中。随着外部环境改变或内部管理变化,企业也会遇到许多新问题,要解决这些问题,就需要对过去存在的不适合企业发展的文化进行变革,这样就形成了冲突。怎样避免企业文化和管理脱节,对企业发展有着十分重要的意义。
  (二)辩证唯物主义指导下的解决措施
  1.学会界定问题,抓住主要矛盾。薪酬体系的设计问题看似是老板的利润和员工福利之间的矛盾,实则更突出的是HR和老板之间的矛盾。老板对薪酬管理的理解层次低,HR便很难站在专业的角度上对企业进行薪酬体系的设计,因此HR不应该只是一味顺从老板的要求,而应该用真实的数据或现实的证据提高与老板之间的有效沟通,这是非常关键的一步。
  2.使员工形成对绩效管理正确的认识,让认识反作用于实践。很多员工对于绩效管理的认识都具有局限性,认识不到绩效考核对自身和企业发展的意义,这就需要各个主管部门积极做好思想教育工作,首先要让员工意识到绩效考核的重要性。对于企业来说,一定要选择适合自己发展的绩效管理体系。真理是绝对的,相对的,有条件的,在一定条件下可以相互转化。照搬其他公司的成功绩效管理模式而忽视企业自身的短板和缺陷必将走向“死胡同”。“如果我们能将理论高度与实践深度结合起来,就能更好地做好领导工作。”实现理论创新与实践创新的双向互动。
  3.文化发展的靠的是扬弃。要立足于企业实际状况,区分出优秀的、先进的、符合当前企业实际的文化和劣质的、落后的、阻碍企业管理的文化,进一步重塑、宣传和发扬优秀的企业文化。要通过加强管理来巩固先进的企业文化成果,提升优秀企业文化的凝聚力和影响力。同时对落后的企业文化进行打压和控制,直至淘汰,使企业文化向好的方向转化,促进企业管理的深化。
  三、结语
  恩格斯指出,“世界不是既成事物的集合体,而是过程的集合体。”他要求我们在日常管理工作中及时总结自己的得与失,做好量的积累,从而达到质的飞跃。事物是不断向前发展的,否定之否定规律告诉我们,一个企业要想不断发展,就要学会自我否定,大胆探索,大胆创新,以新的形式和内容促进新的发展!
  【参考文献】
  [1]中共中央马克思恩格斯列寧斯大林著作编译局.马克思恩格斯文集[M].人民出版社,2009.
  [2]习近平.摆脱贫困[M].福建人民出版社,2014.
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