胜任力模型在企业招聘的设计

作者:未知

  摘要:在当今时代,市场经济的大环境下,企业与企业之间的商业竞争越来越激烈,企业对人才的需求量也越来越大,出乎意料的是,人才市场只有“人”而没有“才”,然而企业人力资源已然成为企业发展的第一要素,企业通过招聘人才来提高自身的核心竞争力。然而很多企业在招聘过程中存在很多问题,很多企业在招聘人才时并不是根据胜任力来进行甄选,还是停留在以理论知识,技術为主要考核方面,这样很容易导致招聘到的人才并不适合企业。本文分析了传统招聘体系的不足,以及基于胜任力模型的人才招聘对企业的应用价值,设计一个可行的招聘体系,以提高企业招聘的科学性,为企业招聘与岗位相匹配的人才。
  关键词:胜任力;招聘;人力资源
  在影响企业发展的诸多要素中,人力资源是不可或缺的,而人才的获取第一步就是招聘,比尔盖茨曾经说过“:如果我把我公司最优秀的20个员工解聘,那么微软公司就会变成一个毫不起眼的公司”,可见招聘对于一个企业是多么的重要。招聘为企业带来了新鲜血液,一个企业想要良好的发展,就必须吸纳各种各样的人才,通过有效的招聘为企业吸收新鲜血液,促进企业的持续发展。
  1 胜任力模型的含义
  胜任力模型是随着人力资源发展而衍生的一个新的概念,胜任力是动机,态度,价值观以及其他能够将表现优秀和一般区分开来的特征,是企业招聘岗位对应聘者能力要求的综合。在一个公司中,不同部门对员工的要求是不同的,就算是在同一个部门甚至是在同一个岗位中,在不同公司或者不同领域中,对员工的胜任力要求也不同,个体在某情境中产生优秀工作绩效的各个个体特征的集合称为胜任力模型。简单的来说,胜任力就是“让合适的人做合适的事”。在现代社会中胜任力模型的应用已经遍及整个世界,很多企业都利用胜任力研究来解决企业人力资源方面的问题。
  2 传统的招聘体系的不足
  传统招聘模式下,企业在招聘员工时仅仅只看重员工的知识,并没有进行全面的考核,对员工的的考核往往是简历和技能,没有对面试者素质有深入的了解,没有分析应聘者的动机和特质。当员工进入企业后,发现自己由于缺乏社会实践经验,没有把自己的理论知识和工作有效结合起来,在工作中屡屡受挫,与公司其他员工交流也显得格格不入,与自己想象中的工作截然相反,久而久之,员工在企业找不到归属感,没有得到同事的认可,导致员工离职。
  3 基于胜任力模型的招聘体系的优势
  这种背景下,企业需要建立一个科学的招聘体系,胜任力的主要特征是动机,态度,价值观等等,正如《双城记》里所说“这是一个最好的时代,这是一个最坏的时代”,对于企业而言这是一个对人才竞争的时代,企业能够取得优势关键在于对人才的足够重视,基于胜任力模型的企业招聘体系,能都清晰评估应聘者是否能够胜任以及胜任该岗位的优势。企业在招聘人才是需要的不仅仅只是技术型人才,还要考虑到应聘者内在素质,责任心等等。企业招聘并不是只要人尽其才,更多的是要对企业的长期发展有利,比如一个有能力的员工,但其价值观是扭曲的,这样并不会对企业有利,反而具有潜在的危险性。而基于胜任力的招聘充分分析了应聘者的理论知识,在应聘者身上其他特质也做了充分了解,这种模式对应聘者有利,能够让其发挥其特长,找到自己的价值所在,能够在企业找到归属感。对企业也同样有利,通过基于胜任力的招聘体系,能够真正招到企业所需要的人才,而不仅仅只是能够做这件事的员工。
  4 企业在招聘中存在的问题
  4.1 面试不够严谨
  通过一段时间的调研,发现企业在招聘员工时较为粗略,直接面谈占据主导地位,在面试应聘者时主要还是考核单一技能,没有全面对应聘者进行考核,大部分是依靠面试官的主观判断来决定应聘者是否聘用,直接面谈也许能够更好的与面试者沟通,但很容易受到主观因素的影响。不同的面试官对一件事情的主观看法是不同的,可能应聘者在这个面试官面前一文不值,然而在不同面试官却有可用之处,这种招聘方式缺乏一定的科学性。
  4.2 重视简历,忽视内在特质
  该企业在发布招聘公告时,过分强调了应聘者应该具备怎样怎样的素质,忽视了其内在品质。一个公司的发展必须的具备各种各样的人才,很多时候就因为没有达到某个要求,而把那些本来很适合该公司的人才拒之门外。这样很难招聘到合适的员工,也很难达到选拔用人的“三大匹配”,
  4.3 招聘渠道较为狭窄
  现在很多中小型企业,在招聘新人时大多数还是通过几种传统的招聘渠道,招聘渠道较为狭窄,这很可能对企业的发展不利,在现在的企业招聘中,最难的不是招不到人,而是如何在大量的信息源中挑选符合招聘需求的应聘者,招聘渠道是否多样化,很大程度上影响企业对人才的招聘。
  4.4 在人才招聘上缺乏创新
  该公司在员工招聘时面试官主要是由一些老员工组成,在选拔人才时很大程度上是依靠自己丰富的人生经验和阅历,并没有运用科学的招聘体系,更多的是凭借直觉和主观意识,影响了人才招聘的科学性。
  4.5 基于胜任力模型的招聘体系
  4.5.1 企业招聘需求分析企业应该通过定性和定量相结合的方式,明确企业为实现企业
  战略目标所需要的人力资源数量,结构和质量,可以通过如下几种方法:
  a.访谈法:可以通过访谈在职人员对企业人员需求的看法,获取相关信息。也可以召集企业优秀员工和其他员工进行访谈,收集同岗位不同员工的数据,得出胜任该岗位的核心素质,也能够比较全面认识到该岗位的胜任力要求。
  b.问卷调查法:企业制定调查问卷,以书面形式与被调查者进行交流,通过调查问卷的反馈来获取企业所需信息和资料。问卷调查法能够在一定程度上反映被调查者的意愿,有利于企业进行找出当前存在的问题,并制定。
  4.5.2 招聘渠道分析
  企业在招聘核心岗位上应该以内部招聘为主,通过内部招聘的方式选拔出的人员,对本公司比较熟悉,不需要额外的培训,能够降低成本,也有利于开展工作。对普通员工的招聘上,则采取外部招聘,公司的发展需要新鲜血液的补充,外部招聘渠道相比于内部招聘要宽广,可以通过网上招聘,在网上发布招聘信息;另一方面也可以采取校园招聘的模式,在大学举行招聘会,招聘优秀的大学应届毕业生。
  4.5.3 招聘面试及录用分析
  4.5.3.1 行为面试访谈法。在面试应聘者主要采取行为面试法,通过对应聘者不断询问挖掘出应聘者在各种特定情形做出怎样的反应特征,来确定应聘者是否胜任应聘岗位,是否录用应聘者。
  4.5.3.2 战略导向法,运用战略导向法要先确定公司的核心价值观,在招聘人才时要与该公司的目标一致,根据公司的企业愿景和战略目标经过讨论得出岗位需要的胜任力,并形成能力的层次,这种模型的建立有利于体现公司的战略导向,也比较符合公司对人员的需求。
  4.5.4 招聘培训分析
  在确定胜任力模型的建立过程中,应该着重对面试官进行系统的培训,培训的主要方面是主要了解招聘岗位的胜任力模型,对招聘的几大方法也要有所理解。有助于在招聘过程中真正招聘到企业需要的人才。
  4.5.5 企业文化分析企业想要良好的发展必须树立自己的企业文化,很多成功的大企业的发展表明一个企业想要快速发展关键的一点就是要能够成功创造属于再生特色的企业文化。企业文化虽然是个抽象的概念,不像企业制度明文规定员工干什么不该干什么,但是企业文化在无形中影响了员工的行为和价值观。企业文化在构建胜任力模型中发挥极其重要的作用,胜任力模型必须要与企业文化相吻合。
  参考文献
  [1]张登印,李颖,张宁.胜任力模型应用实务-企业.人民邮电出版社.2014(10)
  [2]黄勋敬,赢在胜任力-基于胜任力的新型人力资源管理体系,北京邮电大学出版社,2007
  [3]朱瑜,企业胜任力模型设计与运用研究,科学出版社,2011
  [4]克林维克斯,现在企业招聘实务,中国标准出版社,2002
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