浅析山东人才流失现象及对策研究

作者:未知

  摘 要:近年来,国内各省市之间掀起了“抢人大战”的潮流。由于山东省产业结构相对落后、人才政策实施效果不佳、就业环境复杂、政务服务低效、教育体系不完善等原因导致人才的大量流失。基于此,文章从探索建立完善的人才选拔与评价机制,实现引才方式的多样性,对人才信息进行动态管理等入手,为山东省的高质量高标准发展提供人才支撑。
  关键词:人才流失;官本位;选拔与评价;政策优化
  一、山东省人才流失现状
  古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计,BOSS直聘首席科学家薛延波认为,从较为宏观的层面上看,2019年人才在岗位、城市、行业之间的流动会变得更加普遍,这意味着人才竞争在企业以及各省市之间的竞争会变得更加激烈。
  齐鲁人才网发布《2018山东秋季人才流动报告》,对山东人才流向地区做出数据分析:山东2019届毕业生中选择留在山东的人数仅占17.7%,不足2成;江苏省成为第一流向地区,占比19.1%;浙江省对山东毕业生吸引力也较强,占比为18.3%;“北上广”其占比分别为10.8%、7.8%和8.7%,山东省沦为“人才输出”大省。除此之外,根据2017年全国各地人口流入排名,在大陆31个省级行政单位排名中,山东省成为人口流出最严重的省份,人口流出量达到41.97万人。以上数据显示,山东省近年来面临着严重的人才流失,人才作为经济发展的重要资本,人才流失也就意味着资产流失。吸引人才,为人才流失“止血”,实现才尽其用,亟需省内各方的通力配合。
  二、人才外流的原因
  山东省人才流失如此严重,与山东省的产业结构落后、人才政策欠缺、就业环境复杂、政务服务低效、教育体系不完善等息息相关,现从以下四个方面进行分析:
  (1)产业结构
  从产业结构看,山东经济发展长期依赖能源、化工、机械等重工业,金融、互联网和高新技术产业相对江浙、广东等地严重不足。我省主营业务收入排前列的轻工、化工、机械、纺织、冶金多为资源型产业,能源原材料产业占40%以上,而广东、江苏两省第一大行业均为计算机通信制造業。全国互联网企业百强我省只有2家,排名都在60名以后,滴滴打车、支付宝、微信红包等具有超前引领作用的创新模式,都没原创在山东。除此之外,服务业仍以传统的交通、商贸、餐饮住宿等传统服务业为主,现代服务业发展较慢。省际人口的流动方向也基本反映出各省经济发展动能的强弱,山东省的产业结构亟待调整。
  (2)人才政策
  从人才政策来看,一方面人才政策实施效果不理想,呈现出“重引进轻培育”、“重引进轻使用”、人才选评聘制度僵化等问题。人才政策在制定实施后并没有形成闭环,对人才政策的实施效果重视度不够、支持不到位、跟踪考核缺位,没有做到人尽其才、才尽其用。另一方面人才政策相比于江浙等地不具有竞争力,一是省内的工资水平在全国不具有竞争力,省内职工平均薪资相较于全国平均水平偏低;二是缺乏足够的人才保障制度,对人才安居、子女入学、医疗等问题保障力度不够。
  (3)就业环境
  从就业环境看,相对北上广、珠三角、长三角等城市,省内单位的内部人际关系复杂,“官本位”思想严重,该思想对科技教育创新有严重侵蚀,导致山东崇尚科教、尊重人才的氛围远远不够,创新型人才大批量外流。山东人要真正的解放思想,需要从重仕轻商、惟官为高的思想中解放出来,树立崇尚“能力本位”的新观念。
  (4)其他方面
  从其他方面来看,政务服务存在低效的问题,服务窗口设置不科学,功能不完善,服务不规范等问题,导致政府办事效率低下,严重影响了服务体验的满意度。此外,山东省的教育环境容易让人望而生畏,省内考生的高考压力巨大且省内重点高校的教育水平有待提高;从山东省的地理位置来看,山东处在京津冀和长三角两个经济中心之间,两个中心对山东人才的虹吸效应非常明显。
  三、为人才外流“止血”的具体措施
  在竞争激烈的国际国内大环境下,人才工作不再是以人才的引进为重点,而应当转向引才、用才、留才并重的模式。在人才队伍的建设问题上,必须多管齐下,使人才引得进的同时,还要用得上、留得住。针对以上问题,建议采取以下措施为山东人才流失“止血”:
  (1)创造人才发展的良好环境
  从根本上讲,要留住人才需要创造良好的人才工作环境。首先要进行观念的变革,要切实革除传统的“官本位”思想,扫官气、接地气,积极营造崇尚科学、重视教育、尊重人才、鼓励创新的氛围。其次要落实好政策服务,人才进得来留得住;其次要推进薪酬福利制度改革,大力改善人才待遇。对于省内急缺的科技型、创新型人才可酌情提供人才的居住、子女入学、医疗等保障;最后给予人才发展广阔的空间,营造尊重人才的氛围,充分释放人才活力。
  (2)实现引才方式的多样性
  一方面,注重柔性引进与全职引进相结合。柔性引进高端人才,全职引进实用型人才,增强人才引进“虹吸效应”;另一方面采取长短结合的引才方式。兼顾长期引才、短期引才,不同人才引进项目和同一人才引进项目均分为不同的回国服务时间,人才引进项目长短期相结合,为高层次人才提供多重选择,彰显引才方式的灵活性和可操作性;另外要与专业机构建立合作,利用他们手中的资源,发挥他们的优势,进一步加大高层次人才引进力度;开展高校人才直通车活动,加大对重点高校招聘的力度,加强校地合作,扩大招才引智范围,解决人才缺口问题。
  (3)建立完善的人才选拔与评价机制
  根据山东省的实际情况加大人才引进力度,并进一步转变政府工作方式,实现人才政策的闭环。可考虑探索建立有独立第三方参与的人才选拔和评价机制,确保选人、用人方面的公开、公平、公正;改革人才考核机制,建立起360度人才考核评价机制,通过人才自评、上级考评以及同事互评等方式保证人才效能的充分发挥。
  (4)实现人才信息的动态化管理
  以省为单位建设产学研综合大平台,该平台应做到供求信息完全、更新快、知名度高、有影响力,所有能够服务于山东经济社会发展的研究机构、高校的研究项目、各方面特长的专业人才队伍、各地市各大小企业对人才需求的清单全部分门别类纳入其中,并实行信息动态化管理,产学研人才和项目供需在这里实现无缝对接。
  (5)形成上下联动、左右协调的引才体系
  一方面充分调动人力资源、教育、科技等与人才工作关系密切部门和综合经济部门抓引才工作的积极性和主动性,明确分工,各司其职,推动人才工作不断创新发展;另一方面,强化对市县的考核和部署,解决引才工作“上热下冷”、工作开展不平衡的问题。
  (6)提供高效的政务服务
  优化服务内容,抓好政务服务中心“一站式”人才窗口建设,集中受理申请个税补贴、生活津贴、落户补助以及项目扶持资金等服务事项;开通监督服务专线,及时反馈在业务办理过程中工作效率低下、服务态度不佳等问题,已督促政府部门提高服务效率,提高人才的服务体验满意度;同时,定期开展政务服务窗口服务质量自查自纠,对出现的问题做到及时整改;另外,利用报纸、网络以及“微信公众号”等各类媒体,宣传我省的人才政策,增加各项新政策在公众视野中的曝光率。最后,政府应针对已有的人才政策作进一步的补充和完善,力求更有吸引力、更有“撬动力”、更具可操作性,全面为人才放权松绑、加油赋能。
  (7)注重对技术人才和技能人才的培养
  应对拔尖创新人才和技术技能人才持同等重视态度,加大对职业教育的投入力度;推动产业人才培养工程,培养工程对象和专业技术拔尖人才签订目标责任书,确保项目工作成效;以人才集聚培养为重点, 可釆取人才、项目、平台一体化推进的方式,逐步形成以平台、项目聚集人才,以人才提升平台、项目的互动发展模式,以适应人才、科技和产业一体化发展要求。
  作者简介:
  孙法芝(1994—),女,汉族,山东潍坊市人,学生,管理学硕士,单位:中国海洋大学管理学院企业管理专业,研究方向:人力资源管理。
  孙倩倩(1995—),女,汉族,山东青岛市人,学生,管理学硕士,单位:中国海洋大学管理学院企业管理专业,研究方向:战略管理。
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