关于国有企业人力资源开发与管理工作的思考

作者:未知

  摘 要:人力资源开发与管理是国企改革发展中的重要生产要素,也是国有企业可持续发展、提高国有企业竞争力的重要源泉,本文从国企人力资源开发与管理的角度进行分析,提出合理化建议,以适应新经济时代深化国有企业改革的人才兴企的需要。
  关键词:国有企业;人力资源;开发与管理
  一、国有企业人力資源开发与管理的意义
  1.有助于充分挖掘国企员工的工作潜力,提升员工的工作绩效
  现代人力资源管理,通过人才开发策略对员工工作潜能的开发与管理,营造和谐舒适、团结向上的工作氛围,开展一些列人性化的管理工作。国企员工是国有企业得以持续发展的宝贵资源,关注员工职业生涯发展,通过培训教育,充分发挥人力资源效能,提升员工的素质和能力,提高工作绩效。重视人才队伍建设,优化员工结构,通过人力资源的开发与管理,将员工个人的发展目标和企业战略目标相统一,进而提升企业的经营业绩。
  2.有助于创造良好的企业环境,提高国企的经济效益
  企业的目标是要利润的最大化,现阶段,我国的国企改革依旧把提高企业的经济效益放在企业发展的首位。人力资源作为企业的无形资产,在培养员工工作能力和调动员工工作积极性方面,为国企创造更大的价值。同时,通过优化人力资源结构,有效对人力与岗位的合理配置,减少冗余岗位,降低人力资本运营成本,从而提高国企经济效益。
  3.有助于深化国企改革,推进企业长远发展,增强国企的国内国际竞争力
  在新经济时代经济飞速发展的今天,国企的生产经营活力、利益归属关系日益复杂,面对竞争日渐激烈的国内国际环境,国企必须通过对人力资源的开发与管理,构建稳定的人才队伍,增强国企的人才活力,以更好地适应激烈的国内国际市场竞争。
  二、国际人力资源开发与管理中存在的问题
  1.国企的人才选拔机制不规范
  在国企中,人才选拔的机制还不够完善,领导干部终身制会造成人才流失或者激烈约束机制缺失导致上升空间受阻的现象。使国有企业薪酬水平丧失了市场竞争力,人才吸引不来,这种做法的严重后果就是低水平的人甩不掉,高水平的人进不来、留不住。部分国企仍然还是主管部门领导推荐,部门领导选拔机制不够规范。选拔监督机制不健全,面试环节公正公平度不高,易造成优秀人才流失。
  2.国企的培训与管理体系不健全
  部分国企进行的员工培训,缺乏科学性,导致年年有培训,却看不到培训的效果,使培训工作流于形式,成为无效培训,培训的内容与实际工作需要相脱节,即占用了员工的时间,又浪费了企业的日常时间。考核结果与薪酬和晋升脱节,损失了员工培训的积极性。有的国企粗线条培训,不分岗位需求,胡子眉毛一把抓,统一培训,其结果是培训的内容毫无针对性,流于形式,既没有效果又浪费时间。还有些国企无计划培训,没有制定长远的培训计划,只是眼前有需要了再去进行突击培训,这样不仅时间上的准备不充分,员工的收效也不大。
  3.国企的绩效考评机制落实不到位
  虽然大部分的国企建立了绩效考核制度,但在执行方面却存在较大的随意性,缺乏民主监督,导致最后都是部门领导说了算。考评结果与员工薪酬、职位晋升等脱钩,未能充分发挥考评的作用,使绩效考核制度成为摆设,中层干部以上的考核仅仅局限于年终考评。
  4.国企的激励机制不完善
  国企缺乏科学有效的人才激励机制,没有按照员工岗位、能力、贡献来制定薪酬分配制度,并且仅仅把绩效工资作为激励员工的手段,人才激励机制不够完善,没有从长远的角度对员工职业生涯进行完整合理科学的规划,没有运用多样化的激励手段,导致对优秀人才激励效果不明显,力度不够,无法调动员工工作的积极性。
  三、解决国有企业人力资源开发与管理问题的对策建议
  1.拓展用人视野,规范国企人才选拔机制
  通过借鉴现代企业,竞争上岗,定期考核,择优录用,真正做到能者上庸者下。多时间点多工作面考核,过程考核和年终考核相结合,对考核结果优秀的员工应给予晋升、加薪等奖励,而对于淘汰下来的不合格员工,应重新培训竞争上岗。只有给国企员工制定规范的人才选拔机制并按要求严格执行,才会给员工发展提供公开公平公正的发展平台和发展空间,才能推动国有企业长期稳定健康持续的发展。
  2.关注员工职业生涯发展,构建完善的员工培训与管理机制
  国有企业要树立新的发展理念,应加大对员工培训机制的重视,把员工的培训工作作为国企的战略的高度去认识很落实。通过长效的员工培训机制,来实现国有企业人力资本的增值。分部门分岗位制定企业员工培训计划、培训目标,使得培训更有针对性,更能弥补员工知识能力的不足,更满足企业绩效的提高。进行大规模、全员性、多层次、宽领域、多渠道、变形式的培训,组织员工实地考察,把新工艺新技术培训引入企业中,视频学习、网络学习等多种方式,以全面提升员工的素质和能力。对知识更新、能力培养、思维创新、观念转化、心理调适等方方面面进行培训,树立科学工作的事业观,使培训教育从企业需求出发,从员工需要出发。严格遵循培训考核制度,培训考核结果与奖励、晋升相联系,激励员工积极参与,确保培训效果满意。
  3.充分发掘人才工作潜能,人尽其才,建立科学的人才工作机制
  建立人才绩效考评档案,对全员建立人才绩效考评档案,将个人总结、民主评议均记录入档。通过建立科学的指标考核体系,按照岗位设置标准、细则,对指标量化,可以最大限度地减少主观评判,增强考核结果的客观性。制定绩效考核规划,根据考核目标,制定考核方式,采用短期考核和长期考核相结合。日常性考核与定期考核均作为职务晋升的重要考核依据。增强考核监督机制的实施,加强监督,确保考核公平公正,并公示反馈考核结果。严格责任追究制度,打破领导干部终身制,有违法违纪行为坚决处罚。
  4.改进和优化企业环境,构建长期有效的人才激励机制
  建立一个真正能够患难与共的企业组织,把一个企业的文化真正融入到员工的灵魂,增强员工的归属感,增强企业的凝聚力,用崇高的精神鼓舞人力发展,使员工真切地感受到和企业发展的命运的共同体,增强国有企业的向心力,让国企的生命之树常青。激发员工的工作热情,释放员工的工作能力,是人力资源开发与管理工作的重要组成部分。国有企业需要通过建立实施有效的激励机制,留住人才,最关键的手段之一就是提高员工的薪资待遇。为了增强激励效果,企业还要合理对员工的岗位进行配置,不仅要选好人才,培养好人才,更要用好人才,把人才留在企业。除了物质激励,国企还要转变观念,把员工的个体成长与企业发展相联系,对关键人才采取股权激励政策,把员工个人利益和企业效益紧密结合,提升员工对企业的忠诚度,使员工个人绩效水平的提高最终凝聚成为企业竞争力的不断攀升。
  (作者单位:中共辽宁省委党校)
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