医院人力资源管理信息化建设探讨

作者:未知

  【摘要】随着社会经济发展和人民生活水平的提高,医疗技术不断进步,医院之间竞争日趋激烈。医院人力资源管理信息化正越来越成为医院管理者的关注焦点。本文以当下医院发展背景为切入点,概述医院人力资源管理现状,对医院人力资源管理信息化建设过程中的关键点进行分析,并探讨展望系统功能。
  【关键词】人力资源;信息化;建设探讨
  随着社会经济发展水平和人民收入水平的不断提高,人们对医疗卫生服务的需求也日益增加,医疗服务趋向精细化、个体化、数字化。良好的社会发展环境,促进了医疗技术的发展,也给医院的发展带来了新的机遇与挑战。同时,新医改政策全面铺开,吸引了大量社会民营资本进入医疗市场,加上医保改革、分级诊疗和医护多点执业等配套政策的推行,医疗市场变得更加灵活。各类私营门诊部、体检中心以及私立医疗机构如雨后春笋般出现,医疗机构竞争愈发激烈。
  习近平总书记参加十三届全国人大一次会议广东代表团审议时,提出了“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”的目标。对医疗机构来说,发展离不开人才,创新也离不开人才。医院之间的竞争,本质上是人才的竞争。如何吸引人才,评价人才,留住人才,激励人才发挥效益,促进医院发展,是人才竞争的关键点。医院要发展,医院的人力资源管理水平就必须跟得上。
  一、医院人力资源管理信息化现状
  医院以为社会提供医疗服务为导向,大多数医院的领导者均为医学专家。专家型领导者在工作中较容易采用重技术、轻管理的发展思路。笔者对广州市多家三甲医院人力资源部门进行访谈调查,大部分医院人力资源部门都很精简,管理模式偏向传统人事管理,部门职能定位在职工日常管理上,工作属
  “被动反应型”,缺乏现代人力资源管理的总体把控和“主动开发型”的工作模式。
  信息化建设普遍落后,大部分医院仅采用一个数据库或单机版信息系统管理职工信息。有的医院人事科甚至是手工作业,职工“进、管、出”靠一张excel电子表格进行登记,流程均为人工完成,工作机械,缺乏竞争力和活力。此举不仅信息协同处理困难,资源闲置浪费,容易出现信息滞后、失真,且工作效率低下,在信息化时代的今天显得非常的不可思议。
  二、医院人力资源信息化建设中的关键因素
  随着医疗人才竞争愈发激烈,越来越多的医院管理者开始关注医院信息化建设,为医院人力资源部门配置信息系统。
  医院属于事业单位,跟企业相比政策性很强,企业人力资源系统很难适用于医院,而与政府部门相比,医院又具有灵活性,各个医院管理规定、办事流程相去甚远。正是由于医院这样的特殊性,现有的人力资源信息化系统往往很难达到医院的要求。如何有效利用信息化手段,發挥人力资源优势,促进医院发展,笔者认为医院人力资源信息化建设有以下几个关键因素:
  (一)医院领导层的支持。信息化建设是医院整体性工作,医院领导层能否统一医院内部信息化的需求,能否整合医院资源,完成信息化工作,对医院信息化建设项目非常重要。信息化工作一定程度上是对现有业务的重新梳理和信息化改造升级,使之适应新的环境要求,提高工作效率。信息化推进往往会遇到很多困难:一方面,信息化项目相当于对原有工作的总结和校验,且新系统试运行期间,原业务流程还需同步运行,对业务人员来说,无疑是增加了工作量。另一方面,虽然业务经信息化梳理后,工作效率会大幅度提高,但这意味着计算机将替代大部分简单重复的工作,部分业务人员将失去现有工作,或者要往工作更复杂的岗位迁移。处于传统人事管理下的人力资源工作,业务人员陷于各类繁琐的日常工作中,信息化建设初期加大了工作量,对业务人员工作积极性的负面影响是很大的。这时候,如果没有领导层强有力的整合资源,重拳推进,信息化建设工作将陷入泥潭中,进度缓慢。
  (二)医院要有信息化顶层总体设计。不同系统有自己的特长,而人力资源系统是中间环节,与各部门系统均有交集,如考核模块与医疗系统关联,薪资待遇模块与财务系统关联。若采用同一系统管理,则系统非擅长领域部门发展将受限制。如财务、人力资源都有专用系统,使用财务系统进行统一管理,人力资源功能的优势就无法发挥。而采用不同信息系统管理,各系统之间的数据对接和系统使用上会就带来诸多不便。如财务、人力资源、医疗业务等均使用自己的系统,职工在办理不同业务时要在不同系统中切换,人机交互体验感极差。医院要有信息化顶层设计,比如建立统一的数据平台,所有业务系统数据流均对接到业务平台中,职工从业务平台单点登录进行操作,不同的业务由平台对接至相应系统办理,免去职工切换系统的烦恼等。信息化建设要有计划,各系统按轻重缓急次序上线,同时要有时间计划表,严格按照计划推进。
  (三)由业务骨干人员负责推进信息化工作。信息化建设本质是对现有业务的梳理和流程再造,负责人员应对部门业务十分熟悉,对各业务前后衔接有全面的了解。在工程师帮忙下,可以快速梳理出信息化业务流。对信息化暴露出原业务流程上的问题,或原流程过于繁琐可再造,也能快速定位问题,提出解决方案,进行流程改造,提高信息化进展效率。
  三、医院人力资源信息化功能展望
  医院人力资源信息化建设,根据业务导向,可划分为六个模块:
  (一)多部门协同的人员基础信息模块。该模块是医院人力资源的基础,大型医院职工基数大,职工除了大量个人档案信息外,还涉及医、教、研三大方面的业务数据。职工基础信息由多部门采集,协同部门也可通过系统对数据加以利用,同时也可得到人力资源部分基础信息数据。基础数据的全面采集和科学分类管理,对数据挖掘统计和分析十分重要,是后续人事考核、人才遴选、绩效奖惩的重要依据。
  (二)人力资源规划模块。该模块基于组织架构及其功能下的岗位设置,根据各部门的职责,设置配备岗位,以及岗位条件要求,需增减岗位的条件和人力资源战略,均要通过人力资源规划实现。同时,根据岗位条件,阶段性进行考核,与绩效奖惩、人员晋升相挂钩。人力资源规划可帮助医院进行合理的人力资源配置,辅助领导对其他项目进行决策。
  (三)人事招聘模块。该模块可分为普通岗位招聘和高层次人才引进。根据医院人力资源规划,可与招聘考核流程相结合,具体可从电子简历采集、筛选与岗位匹配,应聘通知及考核、结果公示与反馈、入职信息完善及迁移、岗前培训等方面进行设置。
  (四)薪酬与绩效模块。该模块是前置流程结果的体现。医院薪酬及绩效方案要符合当地人社部门的薪酬发放规定。工资应按政策执行,根据人员基础条件,结合考勤及奖惩结果,计算人员工资,生成各类薪资报表。绩效可结合人力资源规划及考核设置权重,起到奖惩的作用。医院绩效分配大多数与职称、职务挂钩,医护人员开放多点执业后,仅按资历进行绩效分配已有失公平。通过大数据,对职工业务数据、完成业务的数量和质量,及完成高难度医疗行为等方面分析,进行合理的人力资源评价,使愿意付出的人员拥有更多的资源和应有的报酬,促进内部良性竞争。
  (五)日常业务管理模块。可根据日常工作设置电子化流程,如职工来院离院手续的办理、职称晋升、合同管理、日常排班及考勤假期、管理、各项院内人力资源相关业务等。日常管理是人力资源系统的主要功能,是带动各项基础信息数据自动维护的依据。
  (六)人才培养与评价模块。医院发展需自主培养人才,建立人才遴选制度、阶梯式人才培养计划,给人才更高的平台、更多的资源和更大的空间。系统可根据医院人才培养规定对关键业务指标进行筛选,找出符合基础条件的职工进行人才考核,激励有能力有作为的人才作出更大的贡献。
  综上,医院人力资源管理信息化是浩大的项目工程,需动员全院资源集中建设,相信在信息化的带动下,人力资源部门可以提高工作效率,带动医院在激烈的人才竞争中拿下优势,实现飞跃式发展。
  【基金项目:广东省中医药局科研项目“广东省公立中医院综合改革政策执行及成效调查评估研究”(No.20173005)】
  【参考文献】
  [1]王永芳.信息化在医院人力资源管理中应用的探讨[J].中国卫生事业管理,2010(10):668-679.
  [2]张昕扬,张军科.医院人力资源信息化管理体系的构建探析[J].中国管理信息化,2014(3):37-38.
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