移动虚拟社区中企业员工互动行为对工作绩效的影响研究

作者:未知

  【摘 要】受互联网技术发展的影响,对移动虚拟社区的探索也在不断深入。但目前对移动虚拟社区的研究多集中于用户意愿、企业技术迭代等方面,对于企业成员在移动虚拟社区中的互动方式研究较少。本文以领导—成员交换理论为基础,分析了员工之间的合作和冲突行为,并对合作和冲突行为与工作绩效之间的关系进行假设,来为之后的研究提供充足的文献和理论依据,并对已有的相关研究成果及其启示进行总结。
  【关键词】移动虚拟社区;领导成员交换理论;绩效
  一、研究现状
  随着信息技术和科学技术的飞速发展,为企业管理提供了更为便捷的沟通方式、更多的信息数据以及更先进的管理方法等,学者纷纷开始探讨新技术对个人或组织的影响。
  近年来,有些学者将研究重点集中在移动虚拟社区中员工之间的互动行为上。据调查,国外已有研究证实了社交网络上员工的不同互动行为对企业员工绩效的有正向影响[1],但缺乏对其运作机制的深入研究。Gerstner与Day通过元分析得出“工作绩效与LMX理论之间存在十分明显的交互作用”的结论。在分析LMX理论发展的四个阶段后,研究者普遍认为其发展趋势更趋向组织层面,关注管理者与员工之间动态管理模式,探讨LMX理论与工作绩效之间的关系。一些研究指出,领导和下属之间的LMX质量可以从个人、团体和组织层面进行分析。更高的LMX可以导致更高的自我效能评估、员工的组织认同和组织目标的实现[2]。Graen通过领导成员效能模型解释了LMX与组织绩效之间的关系。而领导行为一直是组织行为学家研究的热点,领导-成员关系差异化在近几年也得到了学术界的广泛关注[3],但如何通过不同质量的交换对工作绩效产生影响的运作机制却还没有广泛涉及。决定绩效管理成功的关键因素之一为沟通的有效性。而在科技发展的当今,人们最为广泛使用的沟通方式是虚拟社区下的多种媒体形式沟通。弗莱彻和黛布拉认为,形式丰富的新媒体沟通形态(共享空间)可以降低工作和决策失误的概率,可以改善团队绩效[4]。Stefan Munzer和 Torsten Holmer(2009)认为丰富的沟通媒体形式中蕴含巨大的信息量,人们能够高效的利用这些信息, 所以媒体沟通形式对团队绩效发挥着影响作用[5]。但是,移动虚拟社区对组织工作绩效的影响却并没有一致的结论。
  经探索发现,目前较少学者将移动虚拟社区与LMX理论相结合,探讨移动虚拟社区中的领导-员工互动行为对组织绩效的影响。
  二、理论支持
  Graen和Dansereau于1972年创造性地提出LMX理论[6]。LMX理论始于对员工社会化的探讨,研究领导者对员工的关注是否对员工发展产生重要影响。其理论基础具有三个方面:第一是垂直对子联结理论(VDL);第二是领导风格理论(ALS);第三是个体化领导(IL)。因此,基于公平、社会交换和互惠以及角色形成等概念提出的领导成员交换理论,其本质决定了员工的互动行为和绩效密切相关。根据 Graen和Uhl-Bien的论述,LMX 理论从领导与下属两个层面两个角度出发探究领导的行为对其员工所产生的影响。显而易见高质量的交换关系能够通过增加员工责任与承诺,进而提高员工工作绩效。而低质量的交换情景中,上级则通过使用权力和分配利益取得业绩的回报[7]。
  Daft和Lengel在1984年提出媒体丰富理论:媒体丰富度与组织绩效之间存在显著相关性,不同的沟通形式与人们接受该信息的状况之间存在较大差异。因此,选择接受程度高的媒体沟通形式有助于提高组织绩效[8]。
  根据Marks、Mathieu & Zaccaro(2001)的定义,团队成员之间通过语言、认知、行为、表情等多种形式进行互动。经过分析相关文献可以归纳:互动行为分为结构因素与人际互动因素,归纳在合作行为、冲突行为中。结构因素包括确定目标、制定工作方案、明确人物角色、把握计划进程等;人际互动因素包含:充分沟通、合作协调、处理冲突等。合作行为使员工之间关系更紧密,彼此之间关系友善,乐于帮助、照顾、尊重他人,责任感增强,彼此信任与坦白,互相鼓励,最终提高组织绩效。而冲突的形式包括功能、人际以及文化冲突等[9]。然而,冲突决不仅仅是表面上的负面现象,它也是组织绩效的重要来源。M.Deutsch(1973)发现低程度的冲突是有益的,处于冲突中的人们会正视问题,學着从不同的角度去分析和看待问题,由此会创造绩效。
  三、研究假设
  在组织和企业中较为常见的有合作和冲突两种行为,一是员工与员工之间,二是员工与上级领导之间,而不同的行为也会对其形成的交换关系产生影响。在高质量的交换关系中,领导能够对下属进行更多的工作任务和情感方面的支持和指导,并且通过给予下属更高的自治程度和决策权限来提高员工的工作责任感[9],这些都对员工的创新能力以及他们的工作的绩效产出有着重要作用[10]。因此分别针对合作和冲突行为提出几点假设。
  (一)合作行为与团队绩效
  通过在移动虚拟社区中进行沟通合作,信息可以更快速准确的传递给每一个员工,这样不仅效率高,在组织资源协调方面也更加的迅速[11]。这也体现出了在移动虚拟社区中的信息密集度较高。Jarvenpaa和Leidner(1998)在有关全球虚拟团队的研究中,分别阐述了在高信任和低信任水平团队中有关电子通讯工具的问题。在一个信任水平较高的团队中,团队成员能够及时主动地处理电子邮件信息,并且成员之间有较密切的沟通行为[12],换句话说,相对频繁的沟通能够在一定程度上保持团队成员之间的高信任水平。相关研究也提出了信任度的高低与工作绩效之间呈正相关的理论。
  在Stefan Munzer 和 Torsten Holmer的研究中,他们认为沟通与交流形式的多样化程度也对团队的工作绩效有着促进作用[13]。在移动虚拟社区中,成员可以通过音频,视频或文字等多种方式进行交流,每种交流方式都存在一定的优势与劣势,可以通过丰富沟通形式来发展优势,减少劣势带来的影响,以达到提高员工工作绩效的目的。   假设1:在合作状态下,沟通次数和方法的多样化程度与员工工作绩效呈正相关
  即使在移动移动虚拟社区中,信息在传递过程中也具备同步性和延后性的特点,Johansson和Crampton等人的研究证明,缺乏共同语言、文本理解差异化、信息反馈延迟、缺少非语言沟通等现象是虚拟的组织环境中出现沟通问题的主要原因[14]。为了降低沟通的低效性,员工以及下属与领导之间要提高沟通交流的同步程度,例如减少回复间隔时间。在进行组织设计时,也要结合企业所独特的组织结构和移动虚拟社区的特点。
  假设2:在合作状态下,同步沟通与员工工作绩效呈正相关
  (二)冲突行为与团队绩效
  团队成员间的感知可能以冲突的形式出现,主要表现内容为团队成员对任务完成过程中存在的矛盾、差异等,冲突也是人际交往出现的必然结果。部分国内外学者认为,冲突是虚拟团队能否成功的重要因素[15]。基于前人的研究,冲突行为可以分为两个方面:任务冲突和关系冲突。
  (一)关系冲突与团队绩效
  关系冲突大多表现在情感方面,在虚拟团队中,当团队成员之间商讨任务问题时,由于虚拟团队的有限理性,如果对方提出异议,自身的权威受到质疑,会引发竞争性的消极行为,从而对团队绩效产生消极影响。虚拟团队中的信任与传统方式不同,多数研究者也将快速信任、协同合作、情绪智力、组织认同等作为关系冲突的调节变量和中介变量,分析其对团队绩效的影响。基于此,提出如下假设:
  假设1:企业成员之间的关系冲突行为与团队绩效呈负相关。
  (二)任务冲突与团队绩效
  任务冲突通常是面向任务的,主要是对不同想法的集中讨论,包括如何完成工作任务、如何实现人员合理配置等问题。任务冲突有助于团队成员对团队存在的问题提出各种不同的想法或观点,进行头脑风暴,深入了解问题存在的根本,从而提出有效的解决方案。而实证研究也证明,任务冲突对团队绩效有一定的正向作用[16]。但是在一些学者对虚拟团队的实证研究中,并没有发现任务冲突对团队绩效有积极的影响。对于这种现象可能的解释是团队内的任务冲突在某种情况的影响下或者某种中介变量的调解下转变为关系冲突,从而降低任务冲突的正向作用。本文把信任作为影响这两者之間转换的因素之一。
  虽然虚拟团队的信任难以建立,但是从虚拟团队发展以来,也拥有了一套特有的信任机制。Mayer等人[17]、Jarvenpaa和Leidner[18]的研究均表明,虚拟团队在刚刚成立时,会形成不确定的、不稳定的信任,但随着时间的推移,成员之间的互动、沟通等行为,信任的作用会逐渐上升。基于此,提出如下假设:
  假设2:企业成员之间适当的任务冲突与团队绩效呈正相关。
  假设3:信任在任务冲突对绩效的影响中起着重要的调节作用,信任越高,任务冲突对绩效的积极影响就越大。
  四、讨论及建议
  本文主要采用文献研究法将移动虚拟社区中员工与其他成员之间的合作、冲突行为与工作绩效之间的动态关系进行了对比研究。研究表明,移动虚拟社区中的团队过程就是员工合作、冲突行为、不同程度的沟通、信任和团队绩效之间的关系问题。总体而言,在移动虚拟社区中,员工的合作、冲突等行为对于团队的绩效会产生不同的影响,而信任、沟通又在其中起着重要的中介作用,但信任、沟通对绩效不存在直接的影响,而是在一定程度上通过促进合作行为和任务冲突的积极作用和消减关系冲突的消极作用来影响团队的最终绩效。
  本文的理论意义是将LMX理论与移动虚拟社区相结合,探讨员工与其他成员之间的互动对工作绩效的影响,丰富了关于工作绩效与LMX理论关系的研究内容。在实际意义方面,为企业如何合理运用移动虚拟社区来提高员工工作绩效提供了一定的启示。
  通过对以往的文献和理论研究,我们也发现,员工互动行为的研究是有价值的,并且研究方法和角度也是多样化的。其中一些研究计划方面相对简单,但是在探讨因果关系、相互关系和其他中介变量、调节变量等方面存在一定困难。这也是我们没有这样深入的研究,而是主要基于前者的相关文献和理论做出初步的概述的原因。
  我们也认为,跨学科的研究也是必要的,尤其是心理学和社会心理学;还需要对企业层面和中高层管理者层面进行调查研究。随着调查领域的深入和扩展,我们相信本文所探讨的内容会产生更细致的结论,从而对移动虚拟社区进行更好地管理,提高团队绩效,明确各变量之间交互机制,研究结果也会更加有说服力。
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