事业单位绩效考核体系优化探讨

作者:未知

  【摘 要】事业单位是由政府通过国有资产设立的,从事科技、教育、文化、卫生等活动的社会服务组织,是维持社会稳定运行不可或缺的一部分。近年来,随着事业单位改革的不断深入,事业单位内部管理结构较以往发生了明显变化,对绩效考核工作也提出了新的要求。基于此,本文对事业单位绩效考核进行了综合性阐述,并提出了优化事业单位绩效考核体系的相关策略,以供参考。
  【关键词】事业单位;绩效考核;优化
  一、事业单位绩效考核的意义
  绩效考核是事业单位日常管理活动中的重要构成部分,它是以事业单位发展目标为导向,结合特定的标准对职工工作效能、职业道德、政治素养等进行综合性评价,并通过教育培训、薪酬培训、职务调动等来发挥罚劣奖优效果的管理活动[1]。对于事业单位而言,有效的绩效考核活动能够充分调动单位内部职工的主观能动性与工作积极性,反映出职工在实际工作当中存在的问题,并对职工进行针对性的帮助、指导以及激励,能够在一定程度上提升职工工作效率及质量。同时,通过有效的绩效考核有利于单位领导进一步挖掘人才资源,并充分激发职工的潜在能力,有利于职工充分发挥价值,也能够为组织发展提供更大的动力。另外,将绩效考核工作落实到位有利于在事业单位内部形成一种竞争氛围,让事业单位适应竞争激烈的市场环境。总体上来看,绩效考核对于事业单位稳定发展具有重要的意义,它能够将职工的潜在能力挖掘出来,有利于职工与组织之间形成统一目标,促进职工与组织之间共同发展。
  二、事业单位绩效考核有关方法概述
  事业单位绩效考核方法类型较多,主要涉及到以下几类:(1)目标管理法。该方法以职工的主观能动性为基础,通过激励措施,督促职工在总体战略目标指导下树立近期目标,并通过自身调控,达成自己所设的目标以及对自身完成情况进行评价。目标管理法最大的优势在于通过目标设定,能够让鞭策职工按质、按量达目标,但无法充分实现横向衡量[2]。(2)KPI法。该方法会结合全局战略目标对关键环节进行层次化分解,将其分解为便于操作、实现的多个具体目标,能够充分衡量工作人员的工作绩效。通过完善分解后得到关键指标能够推动全局战略目标实现。该方法具有明确的目标性,能够让个人目标与组织目标相统一,有利于促进目标实现,但关键指标不易量化确定。(3)360度反馈法。该方法应用过程中,会从客户、上级领导、同事等多个维度收集反馈信息,从而对职工进行综合性评价。由于考核主体具有多样性特征,这样能够有效避免单方评价的片面性。360度反馈法能够全面反映出职工的实际绩效,误差相对较少,具有更高的可信度,但评价过程中会涉及较多人员,应用成本较高,且耗费时间周期较长。(4)三维度评价法。该方法是事业单位绩效考核过程中常见的方法之一。它将绩效考核主要划分为三个维度,包括工作态度、工作能力以及工作业绩。该方法能够对职工进行较为全面的评价,但评价相对主观,不太好进行量化。在事业单位绩效考核具体实施过程中,需要根据单位总体发展目标、职工队伍实际情况等选择合适的绩效考核管理方法,保证绩效考核的准确性,真实客观地将职工的真实绩效以及对单位的贡献充分反映出来。
  三、事业单位绩效考核期间存在的问题分析
  目前事业单位在绩效考核方面已经形成了一个相对完整的体系,但在绩效考核具体实施过程中还是存在着一定问题,涵盖以下几个方面:(1)績效考核内容较为单调,指标相对笼统。部分事业单位绩效考核主要从“勤、德、绩、能、廉”几个方面出发,主观性较强,内容涉及范围较大,不够精细,实际操作性不太理想,缺乏能够具体量化的指标,无法真实、客观、准确地反映出职工的实际绩效。同时考核内容同质化现象较为严重,对于不同岗位、不同工种的人员所采取的考核方案大同小异,无法体现出绩效考核的差异性,不能真实反映出不同岗位人员对组织做出的真实贡献[3]。(2)绩效考核周期较长。一些事业单位绩效考核周期设计不够合理,主要是进行年度考核,考核周期时间间隔较长。中间缺乏有效的管控与监督。这样会导致绩效考核滞后,无法及时反映出职工的绩效情况,会阻碍考核者与职工之间的沟通反馈,限制绩效考核实际效能,最终导致绩效考核流于形式。(3)绩效考核沟通及反馈机制有待完善。沟通与反馈是发挥绩效考核价值的关键点。然而部分事业单位对职工完成绩效考核后,却不能及时与之进行沟通及反馈。这样职工也就无法了解自身工作当中存在的缺陷或短板,也不能了解其他同事工作目标完成情况,无法进一步改进自身工作。
  四、优化事业单位绩效考核体系的相关策略
  (一)完善绩效考核制度建设
  要对于事业单位绩效考核体系进行完善,必然离不开相关制度的支持。因此,事业单位需要加强绩效考核制度建设,将细节工作做好,并加强制度执行力,促使绩效考核工作规范化实施。在绩效考核制度优化期间,事业单位需要从全局出发,明确总体发展战略目标,参考KPI法将总体目标及任务合理分解于各部门,再由部门分解到各个岗位上。然后结合部分及岗位特点设置绩效考核的具体程序、标准以及内容等[4]。当然绩效考核标准并不是一成不变的,需要根据单位发展内外部环境进行适当调整。具体考核内容可进行层级化划分,突出细节,确保绩效考核的可操作性,体现出绩效考核的公平性、公正性以及客观性。在绩效指标体系构建方面,事业单位还可聘请专业机构协助设计,保证指标的科学性与合理性。与此同时,考评方法应该遵循多样化原则,将年度考评转变为季度考评,提升绩效考核的时效性。另外,绩效考核要广泛征求职工意见或建议,做到集思广益,让绩效考核“更接地气”,与职工实际需求紧密联系起来。
  (二)明确考核内容,保证绩效考核的科学性
  对于部分事业单位而言,现行的“勤、德、绩、能、廉”绩效考核内容过于笼统,缺乏量化指标,实际操作性并不理想。因此,事业单位需要对绩效考核内容进行优化,设计出合理的考核指标,保证绩效考核的科学性与可操作性。首先,绩效考核内容要将定量内容与定性内容充分结合起来。过多的定性分析操作难度较大,无法获得可靠的评价标准;过多地定量分析会导致考核者过分追求数据,却忽视实施依据。将两者结合起来,并设置科学的比例,有利于提升绩效考核结果的客观性与准确性,从而将绩效考核的作用充分发挥出来。其次,要结合不同岗位需求设置考核内容[5]。通常情况下,事业单位岗位主要分为管理岗、工勤职能岗、技术岗以及特设岗四类。绩效考核内容需要结合不同岗位特点设置差异化的标准,还要结合部门需求进行适当调整,让绩效考核切实落到每位职工身上。   (三)优化绩效考核沟通及反馈机制
  事业单位绩效考核工作实施过程中,要注重反馈及沟通,领导也要发挥带头作用。通过积极的绩效考个反馈与沟通,才能将绩效考核的价值充分发挥出来。首先,在确认绩效考核目标、责任以及标准之前,要与职工事先沟通,了解其想法,鼓励其参与其中,尽最大程度保护职工利益,让职工能够意识到自身发展目标与单位总体发展目标是密切关联的,也是相互促进的,为绩效考核实施奠定良好基础。其次,绩效考核工作人员要职工进行全程沟通,为其答疑解惑,向职工详细阐述绩效考核的目标、意义、方法以及合理性等,以此减少不必要的摩擦或误解,在单位内部形成一种和谐的氛围;再者,要重视绩效考核结果反馈。通过书面报告、面对面交谈等方式,及时向职工反映其绩效情况以及工作当中存在的问题,并协助其分析不足,指导其进行改进,督促其不断强化自身能力,提升其岗位胜任力。对于绩效考核成绩优异的职工,也要肯定其工作成果,对其进行奖励或表彰,树立模范形象,激励其“百尺竿头,更进一步”。
  (四)加强绩效考核结果应用
  通过合理应用绩效考核结果,能够进一步提升职工及单位实际绩效。首先,要将薪酬管理与绩效考核充分关联起来。绩效工资可分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资,一般事业单位的占据比例分别为60%与40%,可结合单位实际情况进行适当调整[6]。基础性绩效工资可结合管理、专业技术以及工勤序列级别来确认分配系数;奖励性绩效工资则与目标考核奖励、科研成果奖励以及职称奖励等挂钩,以此来发挥激励性作用。其次,绩效考核要与职工晋升关联起来。事业单位可将绩效考核结果作为职工晋升参考指标。当职工绩效考核结果达到一定水平后,才能获得晋升资格。在职工晋升方面,主要考察其工作绩效以及岗位胜任力两个指标,以此来判断其是否具备承担职位的能力。对于连续绩效考核成绩不达标的职工,要对其进行批评教育,并予以指导,尽可能协助其解决工作当中或自身存在的问题。若职工依然不能纠正态度,不予重视,可考虑解除其劳动合同,进行“优胜劣汰”。
  (五)推进绩效考核网络化进程
  为了进一步提升事业单位绩效考核实际效能,事业单位需要推进绩效考核网络化进程,利用信息化手段、网络技术等对绩效考核工作及相关体系进行完善。例如,单位内部可构建一个绩效考核信息平台,并不断完善平台数据库,这样便能够完整收集职工績效考核信息,并进行整合性分析,实现绩效考核动态管理[7]。绩效考核信息化平台以绩效考核指标、相关内容、计算方法以及数据源为基础进行构建。通过对数据进行汇总、分析,能够获得更为客观的结果,保证绩效考核数据的真实性与准确性。单位内部可为每一位职工设置一个独立的账户,并根据职工实际情况设置相应权限。职工通过登录账号便可查看相关信息,包括自身岗位考核目标、内容、完成情况等,便于职工自我协调,按时按量达成绩效目标。同时职工也能够他人进行对比,了解自身差距,有利于改进自身工作,提升岗位胜任力。
  五、结语
  绩效考核是事业单位日常管理当中的重要构成部分。为了进一步完善事业单位绩效考核体系,需要重视相关制度建设,设置合理的绩效考核内容,优化绩效考核沟通及反馈机制,并加强绩效考核结果应用,快速推进绩效考核网络化进程,进一步提升绩效考核质量及效率。通过科学有效的绩效考核,能够让组织充分掌握职工日常工作状况,也能让职工及时发现工作当中存在的问题,并作出有效调整,从而对岗位工作不断优化。总之,绩效考核能够将职工单位组织紧密联系在一起,有利于职工与单位组织形成统一目标,共同进退。
  【参考文献】
  [1]涂国富.从职工层面优化事业单位绩效考核机制[J].现代经济信息,2018(23):72-73.
  [2]宋春玲.初探行政事业单位绩效考核体系的构建[J].财会学习,2018(31):187.
  [3]甘恢玉.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].经贸实践,2018(16):275,277.
  [4]龙静.事业单位绩效考核管理优化探究[J].中国国际财经(中英文),2018(07):176-177.
  [5]韦雪梅.新时代背景下事业单位绩效考核问题研究[J].人力资源管理,2018(04):357.
  [6]李晓红.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].科技经济市场,2017(02):166-168.
  [7]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究,2017(01):255-256.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-14897648.htm

服务推荐