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胜任力视角下的人力资源管理研究

作者:未知

  【摘 要】近年来,在国民经济日益增长的发展趋势之下,人力资源管理也得到了相关企业的充分关注与重视。而胜任力模型作为人力资源管理的重要工具,在很大程度上推动了人力资源管理的进步与创新。企业要在竞争中立于不败之地,就应当积极发展员工的胜任力,确保员工的能力和企业的目标保持一致、保持同步。本文从胜任力内涵定义出发,对胜任力模型开发构建、人力资源管理中的关键模块和胜任力结合进行了研究。
  【关键词】人力资源;胜任力;绩效
  进入21世纪,在经济知识的催动下,企业与企业之间的竞争显得越愈激烈。企业想要在激烈的竞争中获取胜利,就需要在许多方面下足工夫。而企业的人力资源作为企业核心竞争力的精神支柱,在企业管理上展现了尤为重要的推动作用。胜任力模型作为人力资源管理的重要工具,在很大程度上为人力资源管理提供了新颖的创新思维、创新技术和创新方法。鉴于此,本文章对“从胜任力视角看人力资源管理”进行分析与探讨具有实质性的深远意义。
  一、胜任力相关理论内容
  胜任力最初是由美国哈佛大学教授McClelland提出的,他认为胜任力是人和工作、绩效、生活中的成果相似連接的知识、技能、特质等内容。McClelland认为,对于学生的考察不应当简单地从成绩、学历、智商进行,除了传统的评价计算、阅读、写作能力之外,更应当考察学生的人际沟通、实践能力、情商、自我成长等内容。纵观国内外诸多文献,目前学界比较共识的胜任力概念是:胜任力是将工作中富有成绩的人员与平庸之辈区分开来的潜在、独到的个人能力,通常表现在个人的成长动机、特质、价值观、知识范畴、行为技能等方面,而且这些能力必须是能够被测量的,能够进行有效区分的。胜任力通常可以分为基准胜任力、鉴别胜任力。基准胜任力指的是通过教育培训发展起来的知识技能,属于任职者基本能力范畴。鉴别胜任力指的是在短期内难以改变的特征,能够将绩效平庸者和优异者区分开来的这部分能力。胜任力具有预测性、动态性的特点。预测性指的是胜任力可以预测员工的未来业绩,能够区分出高效、一般的绩效者。胜任力还具有动态的特点,不同岗位、不同环境、不同任务所需要的胜任力不同,随着企业战略、环境的变化,胜任力模型也需要变化[1]。
  二、胜任力模型的开发与构建
  首先,胜任力模型的开发与构建的前提条件是模型开发层级的明确,要确定目标对象,选择和区分胜任力特点。这个特点要区分出优秀员工和平庸员工。其次,要明确优秀员工的胜任力特点,描述相关评级标准,定义胜任力特点,运用各种管理工具建立模型以及验证模型的消毒。最后,用小组评议法的方式,谈论相关指标的修正工作。不同类型的企业中,胜任力的开发构建方法存在着不同。要实现胜任力的科学开发,就应当将员工的各种行为细化为各个部分,对个体进行综合评判,展示出员工出色的一面,帮助员工实现目标和自我价值提升。胜任力模型应用具有系统化的特点,也和人力资源各个模块接触紧密。企业应当重视系统化的特点,开发出适合企业的胜任力模型,更加适合企业的实际需要,培养和发展企业的管理能力[2]。
  三、胜任力在人力资源管理各领域中的应用
  使用胜任力的管理工具开发人力资源管理,是知识经济时代的一大趋势。通过胜任力模型,为企业提供发展的战略决策,为企业的战略提供出谋划策的内容,为企业的战略决策提供各项有力的依据。胜任力工具应当贯穿企业的招聘、培训、绩效、规划等方面,是人力资源管理的各项基础。
  (一)基于胜任力的职位分析
  传统的职位分析重视能力、知识、技能等外显的员工因素。知识经济环境下,传统职位分析法已经凸显弊端,在知识型企业中难以发挥出自己的优势。采用胜任力的方法则可以有效避免类似的弊端,能够以胜任力特征甄别出员工的各项外显、内显特质,明确员工应具有的各项特征,对职位进行更为明晰的透视,实现员工、岗位、组织的三者匹配,使之更为符合企业的需求。从理论上说,任何的职位都能够应用胜任力职位分析方法,因为各个岗位的员工都离不开胜任力的模型所涵盖的内在因素和外显因素,基于胜任力模型的分析就必须以员工所具备胜任力作为基础。但在胜任力的实操过程中,胜任力模型更多地应用在中高层管理人员以及知识型员工中,这部分员工不仅依靠外在的能力,更需要通过自身独有的知识结构、技能特质、动机等内在因素来实现个人的职业发展,相对于劳动密集型的岗位而言,胜任力模型起到的作用会更大一些。
  (二)基于胜任力的招聘
  传统招聘方法侧重于考察员工过去的行为,诸如教育背景、工作经历,并进行能力方面的测试,诸如知识水平、技能水平的测试。但是在人力资源招聘实践过程中发现,教育背景和工作经验都很出彩的候选人并不一定在未来的绩效中能够体现出优秀的特质。这种判断方法容易忽视人员未来发展的可能和潜力,容易忽视人员潜在发展动机的判断。而胜任力的招聘方式就能够有效弥补优秀人才招聘中存在的短板和不足。基于胜任力的招聘是将企业的战略、文化、价值观与候选人的各项能力联系起来进行考察,除了传统的对候选人工作标准、技能要求外,还着重考察了候选人的综合素质,包括了价值观、工作行为、性格态度以及预测未来可能的绩效。这种评价方式不仅重视对员工深层次的评价,重视了人员招聘过程中的量化标准,还能够和企业的发展进行了有机的结合,让企业更容易找到适合自己的人选。
  (三)基于胜任力的绩效评估和培训设计
  基于胜任力的绩效管理改变了过去只重视结果的方法,明确了工作中的范畴与具体要求,提供了客观的绩效行为标准。将胜任力相关指标纳入到绩效考核中,可以更加科学合理评价员工,可以衡量组织战略是否和员工行为保持同步,能够鼓励员工不断发展自己的胜任力,最终实现企业和员工的双赢。
  四、胜任力视角下的人力资源管理创新策略
  (一)建立胜任力视角下的工作分析制度
  以往人力资源中的工作分析注重各方面工作的情况,而忽略了对工作人员的分析。建立胜任力视角下的工作分析制度,则既注重各方面的工作情况,又注重每一位工作人员的绩效。与以往的工作分析相对比,胜任力视角下的工作分析制度具有强调绩优者的关键特征,也更能被工作人员所接受,因为胜任力视角下的工作分析制度更为重视工作人员中绩效优异者的表现力,并且对表现优异者进行有效的薪酬奖励。
  (二)建立胜任力视角下的绩效管理体系
  建立胜任力视角下的绩效管理体系能提高员工的工作积极性并拥有创造优良绩效的能力。在绩效管理体系考核制度中,包括了绩效目标和能力发展目标两大考核指标。这两大考核指标的实施能够发挥员工的潜力,并让绩效与目标两者做到有效的平衡。绩效管理体系外,还有价值管理体系,它是基于绩效管理体系的另一种管理系统。
  (三)建立胜任力视角下的培训机构与开发系统
  建立胜任力视角下的培训机构需要有针对性和分析衡量培训效益最大化的标准。针对性是指人力资源岗位的不同必定在选拨绩优者上也有所不对,因此必须针对绩优者的特征进行区分。分析衡量培训效益最大化需要在培训时间和花费经济成本上做好必备工作,这也是完善培训机构的重点工作。而开发系统则应具有战略性,不仅要提高工作人员的胜任能力,还需要从战略层面上充分考量并重视人力资源管理的未来发展。
  【参考文献】
  [1]林杰, 秦来顺, 肖文华. 胜任力视角下的高校管理人员绩效考核研究[J]. 人力资源管理, 2016(5):145-146.
  [2]谷冬梅. 胜任力视角下的人力资源管理研究[J]. 现代营销(下旬刊), 2018(06):179.
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