绩效面谈在绩效管理中的应用研究

作者:未知

  【摘 要】随着共享经济3.0时代的到来,人力资源成为了一个重要的竞争点,他让拥有的人更加具备竞争力,从而使企业能够实现长期发展目标,而有效的绩效面谈能够保障人力资源管理目标的形成和绩效管理体系的有效运行。绩效面谈是绩效管理过程中最后的一个环节,不仅仅意味着上一轮的结束,而且呈递着下一轮的开始,将上一轮绩效管理中出现的情况进行分析和总结,从中吸取经验,从而确定下一步行动的目标和方向。绩效面谈是企业绩效管理的关键环节,绩效面谈的好坏直接影响绩效管理。
  【关键词】绩效面谈;绩效管理;核心竞争力
  一、绩效面谈在绩效管理应用时出现的问题
  (一)企业绩效考核标准和绩效考核指标不明确
  大多数企业在实际的绩效管理过程中,在员工的利益方面考虑的不够周全,更多的是从企业的利益出发制定绩效考核标准,使绩效考核标准不够明确、强主观性,而不是依据员工的具体工作岗位职能和实际的工作特点去制定绩效考核标准,这样完全不能体现出员工的能力,考核标准与员工负责的工作丝毫没有关系;且绩效考核标准的弹性较大,使员工对考核标准以及考核结果不认可,以至于在员工与高层管理者之间产生对绩效考核标准和结果的认知偏差。
  (二)主管面谈技巧欠缺
  大部分高层管理者不掌握绩效面谈的精髓,只知道如何管理,对于绩效面谈中应该注意的地方一窍不通,甚至不知道如何开展绩效面谈,不能正确识别员工的绩效问题,不知道正确沟通和解决问题的办法,不能提出有针对性的意见或建议,易于对被考核者出现晕轮效应、首因效应等主观偏差,打击员工积极性与主动性,同时也达不到绩效面谈的目的。在绩效反馈面谈时,管理者根据不同类型员工的性格、需求、工作表现等,不能灵活地运用有效的的绩效面谈技巧,大大降低了绩效面谈效果。
  (三)被面谈者参与度不高
  员工对企业高层管理人员在绩效面谈里的职员偶尔会有认知上的差错,觉得不能依靠自己解决绩效问题和提高自己的绩效,而认为应该完全接受高层领导的安排与意见。或职员认为绩效考核只是走形式,感到绩效审核的不公道、不公正。同时面谈时一些领导倾向于批评员工的不足,负面反馈多于正面反馈。
  (四)绩效改进方法单一
  高层管理者为员工制定的绩效改进方法,未能将员工的自身发展需求转化为提高绩效的动力,而是让员工被动地接受组织的绩效改进计划,变成员工提高绩效的一种阻力和压力,员工对绩效改进计划的参与度不高,接受度不强,绩效改进方法单一,从而使绩效改进计划无法到达预期的效果。
  (五)绩效面谈缺乏跟踪和反馈
  绩效面谈后的主要工作包含两个方向:一是连续不停的绩效沟通和指导,进一步深入了解员工;二是充分利用绩效面谈成果,为员工制订适合的绩效改善计划。实际上企业将绩效面谈静态化、形式化,没有对员工的实际执行情况进行实时监督和指导,未能及时监控和衡量员工工作的执行效果;并且对于绩效面谈过程中制定的绩效改进计划只是按计划执行,未能针对员工的实际情况进行动态调整绩效改进计划及持续不断地改进员工绩效,而无法将员工的工作表现更有绩效。
  二、改进绩效面谈在绩效管理中的应用效果的对策
  (一)健全并完善企业绩效考核制度
  第一,绩效考核的标准应根据员工的岗位不同而改变的更加全面、明确、科学合理的绩效考核指标和绩效考核周期;第二,绩效审核指标的设置应体现企业改善的目标,从企业实际发展情况和职员职业生涯发展出发,在企业成长和职员职业生涯规划的不同阶段,设定适合企业和职员发展的指标;第三,根据不同职位,不同类别的员工,制定对称的审核标准,使审核指标与岗位职责和员工类型相统一,让职员能够经过个人的努力兑现绩效目标,为职员提供明确的下一阶段的绩效改进方向。
  (二)绩效面谈常态化
  把绩效面谈工作融入到企业的日常管理中去,将其社会化,形成对应的面谈准备、面谈方式、面谈组织、面谈周期、面谈跟踪和反馈及面谈相应的审核体制,设计科学合理的绩效面谈,形成规范的绩效面谈流程,使绩效面谈规范、公平、合理和有效,为企业的管理者和员工提供绩效面谈的动力,让其主动积极地实施和落实好绩效面谈。
  (三)加强对绩效面谈者的培训
  企业应为绩效面谈者制定培训计划,加强对绩效面谈者进行相关培训,并定期进行培训考核。通过培训宣传绩效面谈的重要性,让绩效面谈者认同企业组织文化和目标,加深对岗位要求的理解,提高绩效面谈者的专业技术水平,使绩效面谈者更好地考虑全局性问题和企业整体效益,激励绩效面谈者主动积极地寻求方法以提高自身素质和专业技能,并提供有效的帮助和信息。
  (四)制定绩效面谈专业人才储备战略
  企业应集中考虑目前的和未来的人员配备需要开发高潜质后备人才库,采取人才建设超前发展的战略,先行进行绩效面谈专业人才的规划与储备,帮助企业建立长远的团队优势。通过绩效面谈专业人才需求预测和供给预测,明确企业当前员工队伍与未来人力资本之间的差距,制定绩效面谈专业人才储备战略,实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养,保证企业长期发展获得可靠的人才资源。
  (五)跟进员工绩效改进计划
  将具体的绩效改进行动计划落实到每一步工作中,并对改进计划的实施过程进行监督和纠正。领导者应与职员一起确定改善方向,联手拟定绩效改进计划,并根据职员实际工作的动态变化进行筛选和调整改善方法,选择最有效的、最适合的绩效改进方法,确保改进计划切实可行。
  【参考文献】
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  [2] 彭建良.對企业绩效的影响因素探究[J].现代经济信息,2014,(24):48.
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