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新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路

作者:未知

  【摘 要】薪酬管理在人力资源管理中发挥着重要的作用,合理的薪酬制度具有优化人才结构、提升企业效率、增强企业核心竞争力等优势。然而在实践中,不少国有企业的薪酬制度往往存在不同程度的缺陷,如工资制度缺乏员工上升的空间、工资调整方式单一、工资结构不尽合理、工资的考核激励作用不强等问题,不能很好地契合国企和谐健康发展的需求。在新时势下,随着新技术的运用和人力资源配置方式的变化,企业员工结构出现多元化的趋势,因此,国企的薪酬制度必须与时俱进、不断发展。本文引入福建高速公路集团有限公司工资薪酬体系实际案例,对于国企薪酬体系的设计给出合理建议。
  【关键词】新形势;国有企业;薪酬管理体系;设计
  一、国企薪酬管理中普遍存在的问题
  (一)薪酬管理观念落后
  国有企业作为公有制经济主体,能否贯彻实施先进的薪酬管理理念,受企业经营者的管理水平影响较大,而有些企业经营者观念落后,缺乏现代企业的科学管理知识,守旧观念严重,未意识到薪酬管理对于提升企业业绩、优化人员结构、减少内部矛盾、确保企业可持续发展的重要意义;也有些管理者任人唯亲,破坏了薪酬管理的落实和实施。
  (二)薪酬晋升通道狭窄,不能调动员工积极性
  国有企业大部分属于国家扶持产业的领头企业,与私企相比,工作及薪酬具有稳定性较强的优势。由于国企管理的特殊性,企业不会随意开除员工,但是员工想要出人头地、升职提薪也比较困难,甚至有的老员工工作一二十年还停留在原来的岗位上,而薪酬管理又未对员工职业生涯作出整体规划,薪酬晋升通道狭窄,影响了员工干事创业的热情,导致薪资管理的杠杆作用得不到充分发挥,人才结构和资源配置得不到改善。
  (三)薪酬结构不合理,薪酬制度缺乏活力
  国企员工的薪酬一般包括基本薪资、津贴、福利、绩效奖金等。其中,基本薪资、津贴、福利属于固定部分,绩效奖金属于浮动部分。浮动部分的奖金原本最能体现员工工作量和工作质量的差异,但由于企业未能建立与绩效考核相应的科学评价体系,大部分按照员工层级来制定工资,同一层级的员工薪酬水平趋于相同,不能更好地调动员工改进工作技能和提升业务素质的积极性,员工没有危机感,仍然习惯于吃大锅饭,导致企业没有活力。
  二、薪酬管理体系的设计难点
  (一)难在公平性
  薪酬是员工赖以生存的基础,因此员工特别关心薪酬水平、薪酬公平及薪酬潜力。大部分员工把关注点放在自身薪酬涨幅及横向收入对比上,很少有员工会关心企业整体效益及内外部薪酬总体大环境。同时,员工倾向于肯定自己的付出和价值,而对他人的贡献不以为然,因此要设计一套让全体员工都觉得公平的薪酬分配体系,难度极大。
  (二)难在科学性
  传统的企业薪酬管理体系包括计件工资制度、计时工资制度、岗位工资制度和技能工资制度等,不少企业的薪酬管理体系设计过于简单或过于繁琐或过于僵化,跟不上新形势的发展和变化,导致(1)企业只能提供薪酬,却不能起到激励的作用;(2)缺乏弹性,不能反映经营成果;(3)薪酬结构不够合理,未能有效体现员工的能力、贡献与诉求;(4)薪酬模型不够科学,缺乏以理论为支撑的系统性科学设计和个性化设计。
  (三)难在寿命期
  从企业管理角度来说,一套完善的薪酬体系至少应管用五年甚至更长时间,薪酬具体数额可以根据企业效益而变化,但这种变化不能影响整个体系的结构和设计方法。由于企业人力资源管理人员自身的专业素养有限,对企业的发展没有长远的预期,对人工成本没有科学的规划,导致企业薪酬管理体系设计不够完善、精良,对薪酬体系的维护也黔驴技穷,适应不了企业动态发展的需要。
  三、新形势下国企薪酬管理设计思路
  国企是我国国民经济中的重要力量,肩负重要导向作用和支撑作用。在新时期市场经济背景下,企业员工结构多元化趋势日益突出,薪酬管理要紧跟科学技术日新月异的时代环境,才能契合国企和谐健康发展的企业需求和社会需求。
  (一)精准定位
  薪酬管理是企业对创造价值进行分配的过程,企业经营者应对薪酬管理形成共识。薪酬管理的目的在于(1)通过将员工和公司的利益一致起来,使员工和公司的目标统一,促使员工关注企业的未来;(2)将薪酬作为一种调节杠杆,激励员工实现企业的经营目标;(3)通过对员工的公正回报,提高员工满意度和对企业的忠诚度;(4)集科学性、完整性、系统性、维护性为一体,一次设计,十年无忧。
  (二)薪酬构成
  薪酬体系主要由静态工资、动态工资及人态工资构成。静态工资即工资中的固定部分,也称基本薪酬,根据各岗位不同职责确定,着重体现岗位价值;动态工资即工资中的浮动部分,也叫效益薪酬,着重体现单位经济效益和员工绩效考核情况;人态工资即年功工资和津补贴,年功工资着重体现服务贡献,是对长期服务于企业的员工的工龄补偿,津补贴着重体现岗位保障,主要是为员工在特殊条件或额外劳动付出的消耗而支付的薪酬,包括岗位性津贴、福利性津贴、班组长津贴和国家法定津贴等。
  (三)管控思路
  除企业高级管理人员可采取年薪制外,其余人员按岗位性质可大体分为管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类人员。在各类人员中,根据职责和特点不同,又可划分为若干职级,并和不同的工资级别相对应,实行“一职多级,一级一薪,级变薪变”的对号入座薪酬模式,为同一职级内人员晋升提供较广阔的空间。能力较佳的员工在客观条件不足的情况下也能获得足够的工资补偿,使员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相匹配,充分调动员工的积极性和创造性。
  (四)薪酬模型
  薪酬模型是薪酬管理体系设计的核心部分,设计得越科学,适用性越强,后遗症越少。(1)进行薪酬调查,绘制薪资曲线,合理确定薪酬收入水平。要兼顾内外部竞争环境,综合参照全国、全省、全市国有企业和同行业在岗职工年平均收入,并结合本企业经济效益确定,保持员工的收入水平与企业的经营效益发展阶段基本适应。(2)根据企业发展特点,确定不同职务的基本薪酬与效益薪酬的结构比例,基本薪酬起稳定和保障作用,效益薪酬起导向与激励作用。目前,大部分国有企业的基本薪酬的比例控制在50%至70%之间。(3)开展定性与定量相结合的职位评价,测算出不同职务的收入级差,使整体收入级差介于相对合理的区间。(4)确定各职务的岗位等级设置的控制比例,如管理人员系列正科、副科、助理、主办、经办的岗位控制比例;专业技术系列教授级、高级、中级、初级职称控制比例;工勤技能岗技师级、高级工、中级工、初级工、普通工岗位控制比例等。(5)考虑企业引进的特殊性人才的特殊薪酬结构,增强企业核心竞争力。(6)确定薪酬调整、薪酬變动、薪酬支付、薪酬监督的各类条件以及特殊情况工资支付办法等细节。以上这些,都应在设计薪酬模型时予以方方面面的考虑。   四、具体案例分析——以福建高速公路集团有限公司为例
  福建高速公路集团有限公司是一家国有企业,接受省国资委领导,自1997年开通第一条高速公路至今,已发展成为管理包括全省11家运营路段公司、5家专业子公司(经营开发公司、养护公司、技术咨询公司、融通一卡通公司、信息科技咨询公司)、1家股份上市公司在内的较大型集团公司,拥有干部职工1万余人。该公司经历了上市改革、“一市一公司”运营管理体制改革等多次改革,企业薪酬管理体系也随之不断变革完善。经过多年的实踐,设计了一套较为完善、适用性较强的薪酬管理体系,其主要亮点如下:
  (一)解决了管理岗位有限,员工晋升通道狭窄的问题
  该公司以高速公路收费还贷为主业,一线生产岗员工约占60-70%的比例,由于管理岗位有限,普通员工即使勤勤恳恳,表现优秀,大部分只能在原岗位上踏步,几年后就会形成职业倦怠,要么另谋职业要么浑噩度日,不利于企业的发展。新的薪酬体系实行重叠型的岗位绩效工资管理模式,通过对同一职务设置多级的岗位等级,上下级职务部分岗位等级重叠,增加了职位的薪酬弹性,突破了管理岗职位、职数有限的难题,扩展了员工薪酬晋升的空间和渠道。如管理岗位设置经办、主办、助理、副职、正职5个职位共12个职级,每个职位中有2个职级交叉,意味着一个优秀的经办人员甚至可以拿到比普通的业务主办更高的待遇,其他系列也是如此(详见下表)。通过这样的设置,突出薪酬的激励作用,较有力地满足了员工的整体职业生涯规划。同时,为了避免企业运营成本过高,该公司以5年为一个周期,满足条件人员每个周期可以在当前职务上提升一个职级待遇,一个薪酬制度可以管用很多个周期,解决了薪酬体系的寿命期问题。
  (二)解决了新老员工的服务贡献度问题
  该公司按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三个系列分别设置了40个年功工资等级,每个年功等级对应一个工资标准,并对不同职务设置了相应的起点年功等级。通过年度考核,员工可以逐年增加年功工资,体现了员工在高速公路系统逐年积累的劳动贡献,增加了员工的忠诚度和对企业的感情。同时,为了平衡员工的服务价值,该公司还对不同职务和学历等条件规定不同的起点年功等级,有利于在制度上体现对较高级岗位的倾斜政策。
  (三)解决了薪酬活力不强的问题
  随着高速公路收费站闽通卡电子支付、扫码枪自动支付等新技术的运用,高速公路在人力资源配置方式上有了很大的变革,减员增效、一岗多能成为选人用人主导方向。该公司在效益薪酬部分突出“二次分配”和“突出贡献奖”的做法,集团公司以整体收入系数分配法管控路段公司工资总额,增人不增资,减人不减资,路段公司通过绩效考核并引入绩效调节值的方式进行二次分配,奖优罚劣,奖勤罚懒。从近三年工资收入统计来看,表现最优秀的工勤技能岗人员年收入可达到管理岗部门助理的年收入水平,充分体现了薪酬“多劳多得、优劳多得”的杠杆作用,切实搞活了绩效工资分配机制,企业活力凸显。
  五、结束语
  在现代科技进步和中国经济快速发展的大浪潮中,国企面临着转型升级和可持续发展的重大课题,落后的薪酬体系、不合理的薪酬结构、滞后的管理机制等问题将严重制约企业的发展,加强企业薪酬管理体系设计成为当前企业经济发展的一个重要方面。企业应充分认识薪酬管理对人才流向和优化企业资源的重要作用,采取正确的策略对企业薪酬管理体系进行重新设计,形成企业与员工的双赢,促进企业经济可持续发展。
  【参考文献】
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  [3]张勇.浅析薪酬管理体系的设计与研究[J].现代国企研究,.2016,(02):53-55.
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