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薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

作者:未知

  摘要:由于经济形势不佳,越来越多的民众希望政府部门能够对国企的管理人员进行薪酬干预。在薪酬管制的作用下,国企高层人员薪酬基本都没有达到应有的标准,而且薪酬结构也存在问题,激励模式也不够丰富。本文讨论了国内的国有企业高层薪酬激励的制度情况,研究了这些人员在薪酬方面面临的问题,结合目前我国的高管股权激励状况并选择具有典型性的案例——GM,在薪酬方面实施的举措和效果进行研究分析,根据综合分析的数据和结论总结出目前的问题,以及针对问题可以采取的措施和办法。根据研究我们发现,科学合理的股权激励政策能够舒缓甚至去除委托代理矛盾,可以鼓励企业高管对企业的发展和价值更为重视、用心。
  关键词:薪酬管制;激励
  中图分类号:F275文献识别码:A文章编号:2096-3157(2019)11-0085-02
  由于世界范围内的经济形势不佳,我国相关部门针对企业的风险防范和忧患准备等进行了宣传,并且出台了国有企业高层管理者的薪酬管理制度。这几年来,各政府部门和相关的监管部门也越发严格,出台了限制薪酬的条例。另一方面,由于持续有新闻爆料存在部分国企高管享受着不合理的高额报酬,让这一话题也开始被人们热议,出现了很多不良的议论。因此国有企业的压力不小,不但要符合相关条例来严格控制薪酬,还要控制社会舆论,避免不良影响,同时也要照顾企业内的高管情绪和需求,留住人才。国有企业是我国经济体中重要的组成部分,所以必须要保持国企高管积极的工作态度和热情,虽然薪酬不能超出合理范围,但一味降薪必然会影响工作热情,所以合理的激励手段就显得尤为重要,薪酬激励模式如何设计并使用受到了多方的关注。
  一、国企高管薪酬激励理论分析
  按照现代公司治理办法来分析,经理的薪酬是董事会讨论后敲定的,但因为是国有企业,性質又有所不同,国企高管的薪酬是被政府管控起来的,所以很大程度上,国企自己能给予高管激励的空间并不大。按照委托代理理论来看,支付给高管的薪酬假如科学合理、适度激励,就可以减少代理成本。然而国企在现在的制度约束管控下并不能实现自由的薪酬制度,所以在参考外国的研究结论时也要结合我国国情和相关条例进行调整更改。国企高管的权利没有被严格管控约束,存在一定的漏洞,这样的内部管理情况很可能会出现霸权和控权现象,高管拥有过多、过大的权力,可能会为了一己私欲而损害企业的价值和利益,从而促使腐败现象丛生。所以建立科学合理的国企高管薪酬制度不但能够提高他们的工作积极性,还可以规范国企的管理模式,减少徇私舞弊的行为。
  股权激励是现代公司管理的重点之一,能够把企业各方的利益包括股东、高层管理者等,以及企业自身价值都连成一线,让大家从谋取自身利益而造成的分歧和矛盾转化为合力提高企业财富和价值。所以,在我国国企进行股权激励可以帮助企业提高自我管理能力、经营水平和变通度。
  二、高管激励现状分析
  本文以国有上市公司为研究对象。整体而言,现在国有上市公司高管基本每一年都持续增高,高管的薪酬基本上会比董事高一些,而且国有的上市公司也比其他公司对高管更为大方。
  1.我国的上市公司高管薪酬激励的难题
  (1)高管薪酬结构不够丰富。现在国内的国企高管薪酬组成包括基本薪酬以及绩效奖金,薪酬结构不够丰富。即使最近这几年的相关部门开始慢慢推行股权激励政策,然而我国国企的内部结构存在漏洞,机制还不成熟,所以薪酬激励的实施情况总是受到阻碍,激励政策在实际操作中限制较多,管控力度比激励力度更大。
  (2)高管薪酬激励力度不足或者方式不佳。我国的国企高管薪酬制度过于死板单一,没有根据企业的情况不同设立灵活的变通办法,同时有关的考核办法也是走形式,无法真正把高管的工作用心情况和业绩进行对比参考。由于现在我国的国企高管薪酬水平和业绩状况并没有直接的联系,所以缺乏合理激励力度的薪酬办法,不能提高高管的工作热情和积极性。另一方面国企高管的薪酬激励方式不佳,高管的薪酬状况和企业目标的一致性不明显,即使是类似的国企,盈利企业的高管薪酬水平未必就比亏损企业的高管要高。
  (3)缺乏合理考核机制。我国国企高管的薪酬应该跟业绩联系起来,这样高管就会用心工作来帮助企业提高业绩,但业绩也并不一定会因为努力工作就得到提高,也会受到一些客观因素的影响和干扰,所以业绩情况不应该作为唯一衡量高管工作状况的指标。因此高管的业绩考核也需要一些考核办法来衡量工作过程中付出的努力和用心,这样的结果会更加客观合理。
  2.我国的国企高管股权激励情况
  近年来,我国国企的制度改革和股权激励存在紧密的联系。股权激励可以有效帮助缓解委托代理矛盾和压力。然而按照最近的一些实际案例来看,因为我国的市场状况还处于发展中,不够完善,在股权激励方面缺乏足够的经营和基础支持,所以我国国企在实际操作股权激励时还是面临很多困难和不足。国内的国企一股独大,没有足够完善的监督机制和内部控制体系,而股权激励的方案制定也不够科学合理。国企当中的管理人员实权掌握的越多,则相应的初始行权价格就越少。
  我国的国企股权激励虽然实施了几年,但是普及度不高,相比民营企业来说比例很低,存在的难题主要是这几点:
  第一,我国没有健全的经理资源市场。我国的国企高管基本上都是通过政府部门直接任命,因此他们只着眼于升职加薪,对于企业的利益和价值发展、运营的绩效情况、股东的利益等都并没有足够的关心,因此进行股权激励也收效不佳。另一方面,这种政府任命的高管存在时长限制,股权激励也有行权期,基本上在五年到十年左右,所以这两者之间也有差距。
  第二,资本市场拳法有效性。有效的市场可以反馈出全部的信息数据,包括管理者的工作情况和业绩水平。然而国内的股价变化幅度大,而且存在很多投机行为和违规行为,再加上很多政策的管控限制,所以股价大部分时间都和企业的业绩和价值不相符。股权激励很可能会转变为变相福利,没有办法实现真正的价值和意义。   三、案例研究
  1.案例背景
  GM股份有限公司是我国知名的上市公司,在2000年的时候进行了股份制改制,并完成了上市。在之后的金融危机影响下,乳制品的业绩有所下滑。再加上其竞争对手建立了长期的激励制度也让GM备受压力,GM的薪酬水平在对比之下显得十分不利,很可能会造成人才的流失,要想保留住高管人才团队就必须采取有效的手段和对策,否则集团必将面临重大的损失。有关数据表明,GM高管薪酬水平和普通工作人员的薪酬水平的倍数差在所有上市公司中是最低的,GM的高管薪酬是被管控限制的。所以在这种情况下GM必须要进行科学合理的股权激励制度来留住人才。
  2010年上海的有关部门希望挑选几家经营状况良好且具有发展潜力的上市公司来试验企业高管的股权激励政策,GM因为符合条件顺利入选成为了实验对象。在经过首次的股权激励实验之后,结果十分不错,在之后又继续进行了后续方案。
  我们挑选了GM来进行研究主要是因为它极具代表性,企业绩效也可以真实体现出高管的工作努力情况,治理结构优良,运营发展稳定。这样的企业案例是具有典型性的,可以作为其他企业的参考和借鉴。
  2.案例分析
  (1)GM对高管进行股权激励,有着国有上市公司的共性特点:①从激励额度方面研究,在进行首次激励计划时,股票激励数量占比是0.7%,符合要求。其次,GM在进行两次激励计划时都是按照激励人员的薪酬总额的三成除以单位限制性股票收益预估量作为计算的基础,这是为了把薪酬量控制在国家要求的范围内。②按照激励的实际效果看,GM首次的股权方案有两年的禁售期,然后在三年解锁,第二次股权方禁售期分成两年、三年、四年,然后在三年解锁,这些都符合国家规定。③按照公司治理结构看起来,GM在两次股权激励设计时都选择了四名独立董事,达到了董事会一半的数量,符合国家规定。总体上来看,我国的上市国企在进行股权激励计划时为了符合国家的规定和要求,采取的方案都比较保守,但这也是为了保护国有资产的安全。
  (2)个性特点:①GM的两次股权激励计划都采取了限制性的股票激励制度,这种模式下会特别关注企业的业绩情况。然而由于我国的资本市场还不够完善,股票市值并不能真实体现出企业的价值,也无法体现高管的工作态度。②高管的业绩考核会涵盖更多的指标,同时也会排除因为外在的客观环境因素造成企业业绩不佳的情况,能够保证考核对高管的工作情况有更客观公平的判断。③GM在实施两次股权激励计划时,大部分的激励对象都是一致的,仅有两位高管出现了变化,一致性上还是很有保证的。④GM的两次股权激励计划把解锁时期的业绩考核标准规定要高于同行的平均成绩,因为GM是行业的领先者,所以高于平均水平的要求并不过分,而是十分合理的。⑤GM这两次的股权激励计划的授权价格都不够高,这种股权定价是受薪酬管制的影响,对于激励的对象来说之后是能够得到不小的利益的,某种程度上来看可能会有谋取福利的嫌疑。
  (3)GM股权激励的结果。等到GM首次股权激励计划完成之后,我们比较了GM在实施前后的财务业绩水平和相关数据,可以发现GM有着不小的进步。在实施激励计划后,总收入在四年时间里增长一倍,实际的利润水平远远超出预期。同时作为行业内的领先者,GM的营业收入增长率仍然能够成为佼佼者。
  四、研究结论与建议
  GM对我国的国企高管薪酬激励计划可以提供一些参考和借鉴。首先,我们认为股权激励需要和企业自身以及外部环境情况互相配合,无论是什么行业、发展状况的企业都不能盲目进行激励计划,要参考自身的情况特点和外部的因素来制定有针对性的激励计划。应该将股权激励的数量和程度进行合理的界定,不能操之过急,应该在稳定的情况下合理推进,不但要考虑到企业的能力水平,还要考虑外部环境的适应情况以及工作人员的认可程度。其次,應该要完善企业的管理人员绩效考评制度,要让考评更加公平合理,不但要考虑到最终的企业绩效水平,也要考虑到其他相关的指标,把客观因素和不可抗力考虑进去,让考评结果能够尽可能真实体现出高管的工作情况和态度,让激励和监督能够结合起来。最后,应该优化培养国企经理人的市场,让经理人能够有更好的良性竞争环境,督促他们提高自身实力和素质,为企业价值的提高做好准备。
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  作者简介:
  孙英英,供职于临海市城市建设发展与投资集团有限公司。
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