职工薪酬与企业绩效相关性研究

作者:未知

  摘要:近年来在国家有关部门的报道中,上市公司薪酬差距不断扩大,高管天价薪酬等现象引起了社会上广泛的争议。由于我国上市公司对于薪酬管理的研究起步较晚,薪酬体系还存在诸多不足,还需要加大人力和资源投入更系统更深入的研究。本文在前期文献和基础理论的基础上研究职工薪酬与企业绩效的关系,探讨薪酬差异的本质,旨在提高企业加强薪酬改革,使薪酬制度能够为企业的绩效贡献力量。
  关键词:职工薪酬;企业绩效;影响
  中图分类号:F275文献识别码:A文章编号:2096-3157(2019)11-0087-02
  薪酬问题能够直接影响企业的发展,对企业的可持续性发展,对激发员工的工作热情等方面都非常重要,管理者需引以重视。在国内,企业时常被发现存在薪酬与业绩严重不对等的情况,给社会及业内带来了负面能量,舆论反响很大。关于薪酬标准的制定难免存在一些疑问,比如:高管的薪酬比例是否合理,不对等的薪酬差距是否可以给企业带来可持续性,能否提升企业的效益等。因此,相关的研究也日益多了起来。
  一、薪酬管理研究的发展
  借鉴成熟的理论分析员工薪酬的不对等及薪酬与绩效之间的关系,都围绕在锦标赛理论及行为理论上来,两者理论一直没个定论。国外就这个问题早已进行过探讨,涉猎更广泛,角度更精准,具备了先进成熟的理论体系。国内的一些理论研究起步虽迟,但经过短时间内的发展,已经取得一定的成就。针对国内外的理论成果进行了数据统计分析,发现两者存在的区别很大,最大的区别在于市场环境的不同,对实际的成效存在明显的差异。认知到了市场环境的不对等,国内针对这方面的状况进行了深入的改善,发展供给侧改革也取得了不小的进步,企业也积极学习与借鉴国际上成熟的理论经验,不断进行优化改革,促进可持续发展。
  优化薪酬管理体系,探讨薪酬差距可行性的解决方案,长久以来都是探讨的中心。受传统体制的影响,企业在薪酬的制定上,大多都是以一口价的方式进行管理,这样的方式存在很大的缺陷,无法调动职工的工作热情,降低了效率,企业陷入了恶性循环的境地,无法冲破出来,阻碍了发展。伴随着经济的高速发展,政府也实施了具有深度性持续性的改革,得到了很大的反响,很多固有的问题得到了解决,并朝着更高的方向进行。企业薪酬也发生了很大的改变,尤其是普通的职员,伴随公司的发展及自身的努力,薪酬高度不断得到增長。
  就薪酬的增长央企进行了详细的数据统计,依照1999年~2014年之间的数据统计分析,高管与普通职工进行比对,固有的薪酬区别为5倍以内的,比例从大于50%逐渐变成40%以下不等,而区别为8倍上方的,则从固有的不达10%上升到30%上方。从数据分析,薪酬的差别在逐年拉升,蔓延的趋势没有改变的迹象,这样无休止的扩大,显然是不合理的,不能就这样任由发展下去。该怎么去衡量薪酬的合理性,不对等的扩大会给社会及企业带来什么样的现象等。这些现象都应该得到重视,研究出一个有效的方案,确定一个相对合理的标准。
  二、理论基础
  锦标赛理论及行为理论对于社会的进步具有很大的影响,应用的范围很大。按照资产报酬率指标,对企业进行绩效考核,结论是两者存在正向的关系,称之为锦标赛的理论[1]。还有,人均效益也能论证锦标赛理论的正确。一些专家对锦标赛理论很信服。著名学者俞震、冯巧根,通过研究得出结论,也说明其两者呈正相关。证实这观点的原因,是他们对大量的A股上市公司,进行了年报数据的统计收集,还有具体的调研,都论证了这个理论。
  针对锦标赛理论,也存在很多不同的质疑。其中学者Cowherd及Levine,就以产品质量定作指标,对比了大量的数据分析,得出薪酬的不对等,会给企业绩效造成负相关,所以认为行为理论的正确性。我国的专家曹建安,也通过研究进行了论证,支持这观点。薪酬的不对等,点燃不了员工的激情,执行力严重缺失,工作的积极性差,极容易产生情绪的不稳定,造成工作的延误,阻碍企业发展。所以,很多人持反对意见,不仅不能给企业绩效带来成绩,还产生了负面的能量。
  在国际上,其实锦标赛理论及行为理论,不能代表全部人的观点,还存在很多对两者理论的不同观点,有观点认为,员工薪酬的不对等,对企业绩效产生不了影响,两者不存在正负相关。还有观点认为,员工薪酬的不对等,会给企业绩效造成很多不一样的结果,不一样的时间所处的阶段,对企业绩效产生的影响也不一样,不管薪酬是自上而下,还是自下而上的改变,都不应该局限于用锦标赛理论与行为理论决定。
  三、薪酬差距种类分析
  1.非基于绩效的薪酬差距
  非基于绩效的薪酬差距指:职工的薪酬分配,与绩效不存在关系,而是其他的原因致使薪酬的多少,其中包含着知识水平,能力技术,经验及职称等。根据这个理论,有些人进行了反问,假如,开出高薪聘请能力强,知识水平好的人才到企业发展,会不会给企业产生好的绩效的疑问。通过调研取证,引进人才战略能为企业提升竞争力水平,企业的结构得以加强,有效推动企业的发展。在国际上,这种现象已经很普遍,甚至有专门的猎头公司为有需求的公司,进行人才捕猎。人才储备能拓宽企业的发展屏障,有好的工作氛围,对公司方案的拟定有独到之处,有利于战略部署。可是,这样的做法,有可能造成企业之间“唯学历论”的现象,形成混乱甚至恶劣行为,我们需要明白的是,高知识水平不一定能够给公司带来好的绩效,请理性看待。
  2.垂直与水平薪酬差距
  整理薪酬管理的案例分析,从中知道垂直以及水平,这两种薪酬差距也得到认可。这两者差异主要在,把范围规定在相同的层次里。也就是说,不一样的阶级产生的薪酬差异,称之为垂直薪酬差距。国内早期的发展,不具备成熟规范的薪酬管理制度,尤其是在计划经济时期,普遍性的企业没有薪酬差距的概念,就是上到高管下到职工,基本拿的都是相同的薪酬。相比于国内的现状,美国在薪酬方面比较规范科学,高管与员工之间存在着薪酬差距,而且比较突出。用苹果公司举例子说明,高管与普通职工之间,薪酬相差十几倍到上百倍不等。   3.薪酬差距的两维平面框架
  关于四种类型的薪酬差距,学者Downes和Choi提出了两维平面框架的概念,他们把薪酬差距进一步加深,生成了四种类型的薪酬差距,分别为绩效垂直以及绩效水平,还有非绩效垂直以及非绩效水平等。然而,在实际的操作上,这四种类型的薪酬差距,在进行分析与测量时,要具备相当高的水准才能进行。所以,只能从已知的结论进行论证,通过理论论证的方案实施探索。
  四、薪酬差距的实务分析
  薪酬差距包含的含义是:企业根据人员的知识水平,还有能力水平及职位高低进行薪酬的分配,主要是为了刺激员工的上进心,给企业提供人才储备,还有提升经营层次的高度。
  基于绩效的薪酬,可以刺激员工的工作态度,高额的完成任务,因为他们的薪酬与日常绩效呈正相关,平时的工作效率及表现,影响着绩效的高低,薪酬的差异由此产生。所以,员工之间的薪酬水平跟绩效成正比。因此情况,比较多人赞同利用高薪刺激员工的绩效水平的观点。表现优秀的员工成为公司的标杆形象,鼓励着他们努力向上,提升自己的业务水平,获取更多的薪酬。积极向上,欣欣向荣,公司才会更具有活力,促进发展。
  现代企业制度正在日渐规范起来,对于竞争及薪酬的关系,被人们所认可,影响着公司的供需平衡,刺激着员工向上的动力,良性循环给公司凝聚新生力量。通过薪酬与绩效挂钩,取得了很不错的效果,各领域的上市公司都纷纷参与了进来,特别是制造业上市公司率先进行了改革。
  根据心理学理论分析,在同一岗位之中,人都会倾向对优秀的人看齐及比较,这样会使他们产生不好的情绪,态度发生了改变,工作效率的下降,企业的绩效也会下降,所以针对普通高管的薪酬差异,反而造成了很多不良因素,对公司的进程产生阻碍。这种情况与行为理论比较贴切。
  还有,国有企业的变化会受政策影响,高管职位差不多都是直接调往任职,薪酬的管控也很到位。非国有企业生存的环境不一样,面临着各种各样的挑战,顶着很大的压力在发展,往往效益与付出具有相关性。根据两者之间的特性进行比较知道,国有企业的高管到普通职员薪酬都比较稳定,差距较小,浮动变化不大,远小于非国有企业。由此可见,国有企业比较注重薪酬的公平性。按照已经论实的回归分析来说,两者之间的每个变量产生的情况差不多一样,就数值上存在不同。从国有企业的薪酬管理看,對促进员工的积极性,起到的效果并不高。不一样的部门,一样层次的普通高管,薪酬差距呈现为负的,其中国有企业呈现的绝对值相对较大,由此可知道,国有企业的中普通高管,对薪酬存在不满意,容易产生抗拒心理,带来负能量,影响着公司绩效。
  五、结论
  企业规模不断扩大的过程,要发挥剩余资源的作用,使公司完成蜕变,形成经济体,提升产品的质量,力求消耗更少的成本,这样才能在竞争下避免财产流失,增加企业的利润,逐渐壮大。在发展的过程,要物尽其用人尽其才,发挥最大的效果,这样有利于企业的成长,可用资金储蓄也会越来越多。规模扩大是把双刃剑,扩张也会造成不可控的情况发生。还有,高管的应对能力也会跟不上发展的进程,部门之间的协调变得不顺畅,职工的压力得不到释放,人员的调配比较频繁,企业绩效总体水平下降。在权力分配不均衡时,会使企业陷入人为的困境之中,利益熏心的现象,一定会使薪酬差距处于扩大之中。还好,制造业上市公司规模还不算大,处于初级阶段,由此可见,公司规模对企业绩效呈正相关。
  参考文献:
  [1]刘明.高管团队内部薪酬差距与公司业绩的相关性研究[D].东北财经大学,2010.
  [2]刘子君,刘智强,廖建桥.上市公司高管团队薪酬差距影响因素与影响效应:基于本土特色的实证研究[J].管理评论,2011,(9).
  [3]王恩辉,兰青,张敬冰.我国上市公司高管薪酬差距、多角化经营及企业绩效关系的实证研究[J].商业时代,2011,(20).
  [4]辛宇,吕长江.激励、福利还是奖励:薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析[J].会计研究,2012,(6).
  作者简介:
  姚国荣,供职于浙江中能工程检测有限公司。
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