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新生代90后员工的非物质激励原因分析

作者:未知

  摘要:随着社会的发展和时代的推进,90后员工已然成为新兴的就业群体,他们具有独特的特征。而传统的企业管理已不能满足90后新生代员工的需求。本文以麦克利兰的成就动机理论为基础,从非物质激励内涵入手,研究对90后员工进行非物质激励的原因分析,以期在人力资源管理中提供更多的管理思路。
  关键词:新生代;90后;非物质激励;原因分析
  一、引言
  对于新生代,不同国家有不同的认识。美国把代际群体划分为X代和Y代,X代主指生于1965年-1980年,被称为失去的一代;Y代指生于1980年以后,被称为千禧年一代、下一代等(1)。日本,Y代被称为新新人类、新生代。国内的学者对新生代年龄的界定也持有不同观点。有观点认为,新生代员工主要为80年代后出生的员工;也有观点认为,新生代员工为85年后和90年代出生的员工;还有观点认为,新生代员工为90年代后出生的员工。学者熊玲等认为新生代员工,主指“85后”、“90后”的年轻员工(2),学者们认为,他们学习能力强,蓬勃有活力,接受新知识快,创新创造力强等等。新生代90后员工已然成为社会的新生力量。
  随着时间的推进,90后的年轻员工是新生的就业群体。相对于60后、70后、80后,90后新生代具有着独特的特征,他们在成长环境、性格特征、思维方式等都与60后、70后、80后大不相同。90后的新生代们生活在美好和谐的时代,经济快速发展,科技不断创新;他们生活条件优越,精神文化生活丰富;他们追求自我价值的实现,在乎个体内在需求;他们自我意识较强,思维心态更加开放……90后员工在劳动力市场上占据着越来越重要的位置。而现在企业继续采用传统的管理方法已然不能满足90后新生代员工的需求。
  二、非物质激励的内涵
  (一)非物质激励的提出
  非物质激励引起普遍关注,主要是源于1947年管理学大师西蒙首次将非物质激励理论纳入了理论分析研究。西蒙在他的代表作《管理的行为——管理组织中决策过程的研究》中提出了“诱因”这一概念,他认为,“诱因”是提供给个体成员,并且可以满足他们需求的效用(3)。诱因分为物质诱因及非物质诱因,非物质诱因包括和谐的同事关系、良好的工作环境、个人价值的实现等(4)。
  (二)非物质激励的内涵
  非物质激励是相对于物质激励而言的,是指能够满足员工自我发展等高层次心理需求,激发员工内心产生实现某些积极向上的工作態度和行为的激励方式(5)。非物质激励主要针对的是精神层面,其价值被90后员工所接受,能够满足员工多方面的需求,达到物质激励所无法达到的效果,进而产生心理上的满足感,改变工作行为和工作结果,激励员工以更积极的态度和更强的能力来为企业创造更多的价值。
  三、麦克利兰的成就需要理论
  (一)成就需要理论的提出
  20世纪50年代,美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究,提出成就需要理论(6)。麦克利兰认为,在满足了基本的生理需求后,人们往往会产生更高层次的需求,在高层次需求中,成就需求、权力需求和亲和需求是三种最重要的需求(7)。
  (二)成就需要理论的内涵
  成就需求指的是解决问题、取得成功,将事情做得更好、追求事业上的优越感的需要,表现在愿意通过自己的努力解决问题以及为自己设定具有挑战性的目标。权力需求是指对影响或控制他人以及不受他人的影响或控制的需要,表现在对高层岗位的追求及对他人发号施令的欲望。亲和需求指的是与他人建立友好的人际关系、被他人接纳及喜爱的需要,表现在渴望与他人之间良好的沟通以及更倾向于合作而不是竞争的环境。
  四、90后员工的非物质激励原因分析
  根据麦克利兰的成就需要理论,结合非物质激励诱因及激励效果,基于新生代90后员工的成长环境、性格特征、心理需求等共性基础,对90后员工非物质激励原因进行分析,具体如下:
  (一)从成就需求角度分析,非物质激励有助于员工自我价值的实现
  90后的新生代生活在经济快速发展、科技日益创新的美好时代。他们相对于60后、70后、80后,生活条件较为优越,教育程度明显提高,视野眼界更加开阔。在这个快速发展的时代,他们比前几代人拥有更强的学习动机、竞争意识和自我主张。思想上,90后渴望自身的不断发展和提升;工作中,90后渴望自我突破,渴望自身价值的实现。初入职场,基础的工作内容不能满足90后员工的渴望。他们热衷于富有挑战性、创造性的工作任务,渴望在合适的岗位上有所作为,更希望通过工作的努力得到肯定和认同。然而这些渴望的达成,是物质激励所不能达到的。因此,从90后员工成就需求的角度出发,企业可以通过采取非物质激励的办法,如为员工量身定制针对性强、可行性高的《员工职业生涯规划》,帮助员工自我价值的实现和个人成就感的提升。
  (二)从权力需求角度分析,非物质激励有助于个人及企业目标的达成
  90后的新生代大多是独生子女,相对于60后、70后、80后,他们的成长环境和性格特征有很大不同,这是他们区别于前几代人的重要因素。90后员工作为独生子女,多在原生态家庭的溺爱中长大。在这样的成长环境中,父母长辈对他们百依百顺、有求必应,他们逐渐形成了以自我为中心、不喜欢被束缚、自我主张意识强、喜好掌控一切的性格。这种性格具有双面性,一方面,会形成凡事优先考虑自己,容易忽视别人的感受,不利于团队的交流与合作,团队意识较差,容易引起矛盾;而另一方面,这种心理却能够让90后员工实现领导力的提升,并且在工作过程中产生有创造力的想法。因此,基于90后员工的这种性格——有权力上的需求,有领导他人的欲望,企业可以通过非物质激励的引导,帮助90后员工的权力需求予以正确利用,最大限度地发挥出他们的领导才能,从而改善工作效果,改善团队建设,进而更好地实现90后员工个人目标以及企业的既定目标。   (三)从情感需求角度分析,非物质激励有助于营造良好的工作氛围和激励效果的可持续性
  90后的新生代远离硝烟、战火、动乱。相对于60后、70后、80后,90后的温饱问题基本解决,生活条件较为优越,整体生活水平也较高,基本不需要为生计烦恼。作为独生子女,他们集万千宠爱于一身,但与此同时也给他们带来了一些负面影响:在成长过程中缺乏陪伴,相对易形成孤僻的性格;虽然拥有良好的物质生活环境,但在精神方面父母给予的却远远不够。因此,在成长过程中虽不缺乏物质满足,但缺乏精神与情感上的交流。可见,相比较物质而言,90后员工在情感上的需求应该更加强烈。在生活中,他们需要真正的朋友和知己;在工作中,他们希望自己的努力得到认可和肯定;在团队里,他们渴望与他人的沟通与交流。因此,从90后强烈的情感需求的角度出发,企业可以通过非物质激励机制的建立,如通过开展团建拓展、公益活动、项目竞赛、心理对话等非物质激励举措,增加团队内部的互动和员工间的认同,丰富企业文化的建设,营造良好的工作氛围,通过情感激励的方式使激励效果持续、有效。
  五、结语
  非物质激励是企业人力资源管理与时俱进的表现,是提高企业员工积极性、发挥员工潜能的、改进员工创新能力的重要手段。本文通过对当今时代企业的重要群体90后新生代员工的浅析,找出90后与60后、70后、80后在员工管理上的不同之处。同时根据麦克利兰的成就需要理论,来挖掘90后员工进行非物质激励的原因意义,帮助企业认识到传统管理已经不适合新生代的需求,只有完善管理模式和激励机制,才能充分调动90后新生代的积极性和工作热情,提高员工自主性,增强企业的竞争力和创新能力。
  注释:
  陈玉明,崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评述[J].中国人力资源开发,2014,(13):43-48
  熊玲,徐俊杰,周燕.企业新生代员工有效激励研究[J].科技创业月刊,2017,30(19):92-94
  耿丽娟,赵阳.跨国公司员工激励策略研究[J].企业家天地(下旬刊).2012(6)
  赫伯特西蒙.管理行为[M].北京:机械工业出版社,2007:42
  LynnM.Shore,Lois E Tetrick,Oatricia Lyncn,Kevin Barksdale.Social and Economic Exchange:Construct Development and Validation.Journal of Applied Social Psychology[J],2006(4)
  黄孟玉.从人力资源角度浅析非薪酬激励——基于麦克利兰成就需要理论的研究[J].魅力中国,2010(23)
  周文霞.管理中的激励[M].企业管理出版社,2004:31
  参考文献:
  [1]陈玉明,崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评述[J].中国人力资源开发,2014 (13).
  [2]熊玲,徐俊杰,周燕.企业新生代员工有效激励研究[J].科技创业月刊,2017,30(19).
  [3]赫伯特西蒙.管理行为[M].北京:机械工业出版社,2007.
  [4]耿麗娟,赵阳.跨国公司员工激励策略研究[J].企业家天地(下旬刊),2012(6).
  [5]黄孟玉.从人力资源角度浅析非薪酬激励——基于麦克利兰成就需要理论的研究[J].魅力中国,2010(23).
  [6]郭永玉.人格心理学——人性及其差异的研究[M].北京:中国社会科学出版社,2005.
  [7]周文霞.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.
  [8][美]詹姆斯·C·柯林斯,杰里·I·波拉斯.基业长青——企业永续经营的准则[M].北京:中信出版社,2002.
  [9]楚炼.新生代知识型员工激励对策研究[J].经营管理者,2015(5).
  [10]吴国峰,王敏,游雪花.“90后”大学生员工行为特征与管理对策实证分析[J].经营管理者,2015(33).
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