基于ERG理论的民办高职院校“90 后”教师的激励研究

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　　[摘           要]  民办高职院校受资金紧缺、管理水平低下的影响，教师工作积极性差、离职率很高的现象突出。为了解决这一问题，借助 ERG 需要理论分析当前民办高职院校“90后”教师的需求特点，研究激励民办高职院校“90 后”教师产生正确行为动机的策略十分必要。
　　[关    键   词]  ERG 需要理论;民办高职院校;需求特点;激励策略
　　[中图分类号]  G715                 [文献标志码]  A            [文章编号]  2096-0603（2019）13-0310-02
　　 近几年来，国家大力发展民办高等职业教育，截至2018年教育部公布的数据，全国已有民办高职院校318所，成为我国高等教育的重要部分。然而，民办高职院校自身办学资金不充足、办学水平不高、管理水平低下、师资力量薄弱、办学条件有待完善、国家给予民办高职院校的经费支助很少，针对该类院校教师的保障政策力度不够，造成了该类院校教师的社会地位低、薪酬不高、归属感不强，出现师资队伍不稳定、师资结构不合理的现象。为了留住教师，提高教学质量，根据民办高职院校的实际情况，结合教师需要特点，从ERG理论视角寻求有效解决办法成为可能。
　　 一、ERG理论的解析
　　 当教师从学校和职业中获得某种需要时，就会产生积极的行为动机，反之则会产生消极的行为动机。而教师的需要主要表现在三个方面，即生存需要、社会关系需要、自我成长需要。这三方面的需要正好与奥尔德弗提出的ERG理论一致。ERG理论带有特殊的个体差异性研究，不同需要之间联系限制少，人的需要没有严格的层次关系;在某一特定时间里，完全可能在低层次需要未得到满足时跳跃式的追求可能得到的更高层次需要;当然，在基本生存需要得到满足时，也可能同时追求社会关系和自我成长方面的需要;当较高层次需要满足受抑制时，就会对较低层次需要的渴望变得更加强烈。因此，ERG理论思想，适用于针对民办高职院校“90后”这一特殊教师群体的需求研究。
　　 二、民办高职学院的师资现状
　　 目前大多数民办高职院校教师主要由公办高校的高职称离退休老教师，毕业不久的低职称、高学历的“90后”专任教师，行业兼课教师这几类构成，本校成长起来的30～45岁的中高级职称骨干教师很少。这种不合理的师资结构、薄弱的师资力量，给民办高职院校的发展带来诸多问题。一方面，“90后”专任教师教学经验不足、缺少教学指导、教学科研水平不高、教学质量难如人意，这使得“90后”教师工作情绪紧张、丧失职业信心，重新择业;另一方面，高职称的离退休教师由于体力和精力原因，大多工作热情不高，也不会到教学一线给学生授课，做的是一些管理性工作，且待遇远高于一线授课的“90后”教师。这些不利因素的影响，制约着民办高职院校的进一步发展。
　　 三、“90后”教师的需求特点
　　 （一）生存需要是基础
　　 由于我国民办高职院校性质特殊，一方面，民办高职院校都采用聘用制，教师的工资及福利待遇偏低、工作不稳定、职业风险较高、普遍缺乏安全感;另一方面，民办高职院校教师队伍主要是“90后”硕士研究生为主，他们参加工作后，社会交际活动频繁，仍希望继续学习深造，交友、婚姻、住房、进修是他们最主要的经济支出。因此，物质需求和职业安全保障是他们生存的基础。
　　 （二）社会关系需要很强烈
　　 与公办高校教师比，社会对民办高职院校教师的社会地位认可程度低，易受到不平等的待遇。民办高职院校专任教师大多是刚毕业的“90后”，拥有高学历、高技能、整体素质较高，对自己的要求比他人更严格，自尊心和荣誉感较强，渴望得到认可和尊重，这种尊重一方面来自社会，更重要的是来自自己在教学、科研和社会服务等方面的工作被认可的程度，及这种认可在薪酬、考核、职称评聘、晋升、表彰、培训、进修等方面的公平体现。
　　 （三）成长需要很迫切
　　 民办高职院校的教师队伍以“90后”教师为主，他们精力充沛，求知欲强，希望通过不断地更新知识和技能来进一步提高自己的学术水平和学历层次，提升自己的社会地位和自我价值认同，真正意义上实现自己的理想。
　　 四、针对民办高职院校“90后”教师需要的激励策略
　　 从调查数据可以看出，“90后”教师大多家庭经济条件较好，经济上能得到父母的支持，虽然物质需求强烈，但是，如果工作环境让他们快乐，职业前途光明，工作能让他们获得成就感，他们不会过多地追求短暂的经济回报，而是追求更高层次的社会关系需要和成长机遇。这符合奥尔德弗的ERG理論：“人在生存需要得到基本满足时，也可能同时追求社会关系和自我成长需要”的特点。因此，对民办高职院校“90后”教师从多层次同时激励更符合当前民办高职院校资金短缺的特点。
　　 （一）基于生存需要的激励策略
　　 ERG需求理论的生存需要，包括物质需要和安全需要，因此，对民办高职院校“90后”教师的生存需要激励也应该从这两个方面着手。
　　 1.物质激励策略
　　 薪酬是民办高职院校教师的主要经济收入，是教师生存的物质保障，是对“90后”教师最简单、直接的激励方法。然而，民办高职院校资金紧张，“90后”教师对金钱的需求很高，不可能绝对地满足他们的物质需要。所以，学校只能从公平、合理、可行的原则出发，根据教师对物质需求的强烈程度进行群体细分，采用多元化薪酬分配方式，尽可能地满足“90后”教师的物质需求。一是学校应根据自身的资金情况，地区的生活消费水平，同行的工资水平确定学校的基本工资标准，以维持基本生活所需;二是根据教师的职称、任职年限、学历、工作贡献等进行内部职级评定，确定职级工资标准，适当拉开不同水平教师间的工资差距;三是将工资与绩效相关联，依据教师的教学和科研成果、工作量、工作表现等实际考核情况，确定同一职级不同工作量与不同效果的动态绩效工资，对不服从任务安排、工作量和工作效果不达标的教师给予适当的绩效扣除;四是根据学校的年终盈利情况，给予教师年终红利奖金、突出贡献嘉奖，体现多劳多得、干好干坏不一样，以实现同一职级不同贡献的教师间的薪酬差距;五是给“90后”教师搭建多渠道增加收入的平台，通过校企合作、产学结合、科学研究、向社会提供有偿服务等方式提高收入。因此，多元化薪酬分配方式，符合民办高职院校“90后”教师，精力充沛、愿意通过多做事来增加工资收入特点。 　　 2.安全激励策略
　　 从调查数据的情况来看，民办高职院校“90后”教师离职或对学校不满意的主要原因是没有归属感。当然，无归属感也是有多方面原因的，这里只谈与生存相关的归属感。一是生活消费的物质需求得不到满足，这已从前面的物质激励策略得到解决;二是心理上得不到安全的满足，这主要表现在，居无住处、职业不稳定、缺少社会福利保障。“90后”教师大多从小就生活在一种无忧无虑的家庭环境中，这种稳定的生活和工作环境给他们带来了舒适感。因此，一方面，呼吁政府重视民办高职院校“90后”教师的后顾之忧，出台政策，采取措施，将民办高职院校教师社会保障的合法权益落到实处;另一方面，民办高职院校应尽快完善相关制度，积极创造条件，在经费许可的范围内，改善民办高职院校教师社会保障、医疗、住房条件，尽力为“90后”教师创造良好的工作和生活环境，解决民办高职院校教师的后顾之忧。
　　 （二）基于社会关系需要的激励策略
　　 “90后”教师不仅有追求收入的需求，在工作、学习、生活中也不能孤立存在，而是更需要得到学校、部门、同事、亲友、学生的帮助和支持，并获得友谊、安全、尊重和归属。因此，对“90后”教师来说，人与人之间的关系和对组织的归属感比经济报酬更能激励他们的行为动机，这正好弥补了民办高职院校资金紧缺，经济激励有限的特点。一是学校应该加快制度化建设，形成公平、合理、人性化、可执行的管理制度，规范管理流程，提升管理服务水平，保障“90后”教师的切身利益;二是坚持“以学生为本，教师为中心”的教学服务理念，协助“90后”教师做好教学工作，支持教师发展、帮助教师成长、提升教师地位，营造尊师重教的学习氛围，形成教师热爱工作、努力工作、开心学习、幸福生活的归属感;三是提倡独立自主、团结合作、统筹协调的管理服务理念，构建和谐、包容、友爱、互帮互助的教学团队和组织文化，让教师感觉到学校的温暖;四是塑造学校形象，通过学校发展战略规划及愿景，校园环境建设和人文建设，增强学校教育能力，提升教师自信心，促进教师热爱学校的荣誉感;五是设置各种奖项、荣誉称号，对教师各个优秀的方面进行荣誉激励，鼓励他们继续创造出更多成果，真实体会教师的荣誉感和成就感;六是充分利用教职工代表大会，积极听取教师的献言献策，营造公開、透明、尊重、民主的管理氛围，保障教师的参与权和话语权，实现“90后”教师被关注、被尊重的归属感。
　　 （三）基于成长需要的激励策略
　　 民办高职院校专职教师以“90后”教师为主，在教学、科研等方面有所欠缺。因此，学校应重视“90后”教师的个人成长和职业发展需要，为他们的职业发展创造更多的条件和机会。一是民办高职院校应充分利用具有高级职称的外聘教师对“90后”教师进行传、帮、带，对他们进行有计划、有步骤、有针对性的职业能力指导，帮助他们快速成长;二是建立健全针对“90后”教师的培训体系，根据各个教师的不同需求，提供相应的培训和进修机会，选拔培养青年骨干教师、学科带头人，搭建各类学术交流平台，促进他们的知识更新和技能提升;三是帮助“90后”教师进行职业生涯的规划，明确不同阶段的成长目标，鼓励教师进行学历和职称提升;四是设立青年教师成长专项基金，基金来源采用让“90后”教师参与校企合作、向企业提供服务的方式获得企业捐赠，通过这种方式，他们既能在企业中得到锻炼，又能获得成长过程中的资金帮助，促进他们快速成长。
　　 参考文献：
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　　编辑 李 静
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