独立学院教师培养存在的问题和对策

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　　摘 要 独立学院为国家培养了大批社会主义建设所需的应用型人才，是高等教育重要组成部分。相比公办本科院校，大部分独立学院建校时间短，缺乏足够的办学经验，在探索学校发展过程中遇到很多不少难题。师资力量薄弱一直是独立学院面临的一个严峻问题。解决师资问题的途径，除外部引进之外，还有校本培养。目前独立学院教师培养存在着培养效果不佳、培养的人才留不住的问题。独立学院能否“培养好”、 “留得住”教师事关学校的长远稳定发展。独立学院应从自身现状和发展定位出发，长远规划，完善培养体制机制，加大经费投入，确保教师培养真正取得成效。
　　关键词 独立学院 教师培养 问题 对策
　　中图分类号：G640 文献标识码：A
　　1独立学院教师的现状
　　1.1教学科研能力基础薄弱
　　由于独立学院发展速度快，特别是招生规模扩大，独立学院对师资的需求愈加迫切，而在竞争激烈的人才市场上独立学院竞争力薄弱，引进人才的渠道单一。为解决师资不足的问题，独立学院招聘的大部分是青年教师，如刚毕业不久的硕士、博士研究生，这部分教师刚毕业经过短暂的岗前培训就直接上岗，身份直接从研究生转变为高校教师，中间没有任教经历，缺乏足够的时间去积累教学科研经验。
　　1.2缺乏明确的职业生涯规划
　　由于紧张的就业形势，一些毕业生迫于就业压力，没有明确的职业规划，选择高校教师职业;有些教师即使有职业生涯的规划，也仅仅把独立学院教师岗位作为一个暂时的跳板，没有在独立学院扎根的想法。
　　1.3教师科研积极性不高
　　独立学院科研投入远远不及公办院校，科研氛围相对不够浓厚。随着学校招生规模的扩大、师资紧张，教师教学任务繁重，没有足够的精力和时间去做科研。这些原因造成了独立学院教师科研积极性不高。
　　2独立学院教师培养存在的问题
　　2.1培养制度不完善
　　独立学院发展历史不长，在办学资金有限的情况下，学校的主要精力集中在招生、专业建设、专业认证等方面;而师资培养是一个系统工程，投入大，周期长，短期内难以出效果，学校在发展过程中对师资培养重视不够。学校教师发展中心成立时间不长，对教师培养不够重视，缺乏顶层设计和制度创新，培养制度没有适应学校实际情况。
　　2.2培养目标不明确
　　独立学院的人才项目大多参照公办院校的传统做法，考核主要看科研项目和论文。教师只要在培养期内科研项目和论文达标，学校往往就认为他们培养成功了，而不关注他们的教学效果以及后续是否愿意继续留在学校发展。
　　2.3培养过程不够重视
　　对教师培养的过程不够重视，缺乏对教师培养的动态管理。在投入培养资金后，教师的教学科研完全靠自觉，在培养过程中缺少沟通和督促，没有及时了解教师的困难，学校更偏向于看后期产出的项目论文成果。
　　2.4考核指标简单单一
　　考核指标大多以科研项目和论文为主，特别是把核心论文作为核心指标，而且往往看重的是这些科研成果的数量，而不是质量。因为这样便于统计，极大地减少了职能部门的工作量。但这样的指标明显不够全面，同时对于教学型的教师也不公平，很难反映教师在科研之外业绩成果。
　　2.5培养的效果不佳
　　由于学校在培养过程中对教师缺乏指导督促，缺乏相关激励机制，加上教师科研积极性不高，教师培养期满取得成果不多，有些教师甚至完成不了考核指标。
　　2.6培养的人才留不住
　　独立学院教师大多比较年轻，面临婚姻、抚养子女等问题，生活开支大，而积蓄不多，生活压力较大，在工作选择中更看重薪酬。培养出来的人才忠诚度不高，优秀的人才成长起来，一旦取得更高职称或学历后，他们往往会基于薪酬、教学科研环境、住房、子女教育等方面的考虑，离职去公办院校，从而出现独立学院为公办院校培养人才的尴尬局面。
　　3解决对策
　　3.1完善培养制度与机制
　　3.1.1做好顶层设计
　　独立学院重视师资队伍建设的同时，要把教师培养摆在突出位置，从学校到二级学院要制定明确的教师培养的规划，如五年短期规划、十年长期规划，并且相互对接。学校将教师培养规划作为二级学院考核的重要指标之一，同时发挥好教师发展中心的作用，把教师培作为工作的重点之一落到实处。
　　3.1.2明确培養目标
　　独立学院教师的培养目标应该既包括提升教学科研能力，也包括增强对学校的归属感和忠诚度。教师的科研教学能力得到实实在在的提高，并且愿意继续留在学校发展，才应当视为培养成功。
　　3.1.3细化培养方式
　　教师培养应分类别。按教师的具体情况分类，分教学型、科研型、教学科研并重型等类型进行培养。对于教学型的教师，应侧重教学能力的培养，注重教学业绩方面的考核;对于科研型的教师可以适当减免其教学工作量，侧重科研能力的培养，注重科研业绩的考核;对于教学科研并重型教师应兼顾教学和科研能力培养与业绩考核。教师可以根据自身情况选择发展方向和确定培养类型。
　　教师培养应分层次、等级。分层次就是将二级学院培养、学校培养以及校外培养结合起来，自下而上逐层培养。通过培养和考核，二级学院将院内培养优秀教师推荐到学校培养，学校将校内培养优秀教师推荐申报省市人才项目。分等级培养则是按照能力水平高低以及资助经费多少设置教学科研带头人、骨干教师、青年优秀教师等不同的人才培养等级，教师经培养考核优秀后可进入更高等级次的培养。
　　内校外培养相结合，在师资、资金条件允许的情况下，学校可以通过派出访学交流、参加学术会议、去企事业单位挂职锻炼、参加短期培训等方式，利用外部资源提升教师素质。
　　3.1.4加强培养过程管理
　　学校对人才项目立项到结项期间，整个培养过程实行动态跟踪管理。及时了解教师的科研教学工作计划，邀请教学经验丰富、科研能力强的骨干教师进行论文发表、项目申请、教学以及学术指导;邀请往批培养优秀的教师分享成长经历以及教学科研心得。根据年度和期中考核情况，及时了解教师的教学科研进度，对业绩成果不显著的教师进行沟通，分析原因并给出对策，帮助他们。 　　3.1.5完善考核指标体系
　　打破唯论文、项目的考核指标。高校教师的工作是涵盖各个方面的，不仅有学术科研，还有教学、指导学生创新创业等等。论文和项目只是科研业绩的一部分，不能完全反映教師的全部工作。全面的指标体系不仅包含科研项目、科研奖励、学术论文著作、研究报告、艺术类作品、知识产权、教学项目、教学奖励、教材、教学获奖，这类能体现教师科研教学能力的个人业绩成果，如还应包含师德师风以及教学工作量、学生教学评价、二级学院考核评价，这类体现服务学校工作的指标。独立学院应根据自身发展的需求和方向，设置与自身相适应的指标。
　　成果注重质量，兼顾数量。特别是注重核心成果的质量，不单从级别和数量去考核教师业绩成果。教师能以高水平的核心成果证明其教学和科研能力取得提升和进步的，可以不对其业绩成果指标作数量要求。科研型的教师可以用高水平代表作论文或高级别项目作为自己期满考核成果;教学型的教师可以用教学评价排名或教学成果奖作为自己期满考核成果。
　　3.1.6合理运用考核结果
　　通过培养，教师养成了良好的教学科研习惯，在教学科研上走向自主和成熟，必然可以为学校发展作出更大贡献。而要保证他们为学校所用，学校可以考虑将考核结果与薪酬挂钩，对于考核优秀的教师，可以增加其薪酬待遇。这样做可以激励其他教师努力参与，增加人才项目的吸引力;也可以激励后续的培养对象向优秀标准靠拢;最重要的是有利于留住优秀人才，让优秀人才长久扎根学校。
　　3.2加大科研投入，营造良好科研氛围
　　独立学院不仅要激励教师自身努力发展，也要将更多资源向教学科研倾斜，在配套资金、场地和设备方面加大投入，保证科研所需的硬件设施的同时，通过定期或不定期举办科研讲座、学术沙龙，邀请校内外知名学者、经验丰富的老教师进行学术交流，营造良好的科研学术环境。
　　3.3提高福利待遇
　　薪酬待遇是教师最关心的问题，学校应加大人员经费投入。学校对教师要有人文关怀，定期举办各类活动，缓解教师科研教学压力，及时了解他们生活上的难题，在力所能及的范围内帮助他们解决生活上的问题，增强教师对学校的认同感和归属感，让教师真正安心留在学校从事教学科研工作。
　　3.4外部支持
　　教师培养离不开外部环境的支持。政府应该从多方面予以支持和帮助，加大对独立学院科研经费的支持力度，在课题申报方面给独立学院教师更多机会，同时帮助教师解决落户和子女上学等问题。
　　4结语
　　独立学院只有从自身现状和发展定位出发，长远规划，完善培养体制机制，同时加大经费投入，确保教师不但能“培养好”，还能“留得住”，教师培养才能真正取得成效。
　　 基金项目：本文系吉林大学珠海学院 ，校级课题 ：民办高校教师队伍建设研究，项目编号（MBJYYJJD004）。
　　作者简介：贺新瑞（1992-），男，汉，江西吉安人，吉林大学珠海学院人事处科员，研究方向：高教研究。
　　参考文献
　　[1] 王丽，卢剑韬.加强独立学院青年教师培养的对策[J].大学教育，2018（05）：187-189.
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