基于成就动机理论的医疗人员激励机制探究
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摘 要：成就动机理论是个体追求自我价值实现的行为解释模型。近年来，医疗人员的社会地位问题以及社会价值问题不断受到关注。本文通过成就动机理论的视角，针对医疗人员如何实现自我价值提出建设性意见。对于医疗人员，在薪资待遇给予了基本满足的前提下，应该将注意力投向如何有效引导他们成就一番事业。例如随着越来越多的海外医疗人员归国，如何让他们有效融入医院单位的医疗队伍是一个必须关注的话题。除此之外，在要医疗系统内营造出关爱医疗人才的氛围，不断拓展高层次人来内涵，并且创造更多的机会让有实力的人才得以展现自身的才华。
关键词：人事管理机制;成就动机理论;医疗人员;社会价值
2019年9月19日，国家医疗保障局发文称，为了推进医疗事业发展与进步，从而更好激发医务人员的积极性，国家医保局高度重视医疗服务价格改革工作，将进一步将中国医疗卫生技术的发展需求给予满足，逐步达成建立在医疗服务过程中的合理价格及其动态调整机制。
在2017年，中国各地的医院全面取消药品加成，多地区适时调整了医疗服务收费价格。国家医保局于2019年9月19日发布的数据显示，“十三五”期间，各省份上调价格的技术价值类医疗服务项目数量已过半。与“十二五”末相比，各省份诊疗类医疗服务价格涨幅为20%―100%;手术类医疗服务价格涨幅为40%―150%;护理类医疗服务价格涨幅为50%―200%;中医医疗服务价格涨幅为20%―60%。
然而，在资金和收费方面进行的性激励仅仅是医疗和医护人员的自我需求满足的一部分内容。医疗人员职业与其他社会职业不同，在追求经济回报的同时，还有其他的回报需求，本文借助“成就动机理论”，建设性地提出对于医疗人员其他发明的激勵机制和措施。
一、 成就动机理论概述
成就动机理论是一种对于个人本身、事件和物件所追求成功的社会性行为动机，在宏观层次上最为著名的相关解释是麦克利兰所提出的分析模型。20世纪30年代，美国学者默利最早提出了成就需求的概念。在此之后，麦克利兰针对该理论进行了二次研究，并与阿特金森共同出版了《成就动机》一书，首次通过实验测试的方式对于人的行为成就动机进行了研究。通过实验研究，麦克利兰提出了三种最为关键的动机需求理论，它们分别为：对成就的渴望（Need for achievement）;对密切关系的需求（Need for affiliation）以及对权利的向往（Need for power）。这三者并不存在前后和主次的区别，在个人的成就动机中，三者往往是相互叠加和相互缠绕的关系，并最终形成了一个人的社会自我实现价值行为。
具体而言，对成就的渴望，主要呈现为对获得了重大成果、掌控某些关键技术的心理需求。作为医疗人员，他们都是在专业领域获得了一定的专业地位，普遍有对于医疗技术和技艺等有较高级别的追求。不断的迎接挑战，并最终超越困难，让其成就感得到满足。因此，只有通过自身的努力，才能使得医疗人员的自我价值得到实现，更能够品尝到成功所带来的喜悦。
对于密切关系的需求则是在工作中所形成的良好工作氛围和被他人同样以良好的态度所对待。而对于医疗人员而言，在与同事的关系处理和建构同时，还存在着与病患及其病患家属的关系建构问题，希望在这种关系的建构中被尊重。
最后，对权利的向往表现为希望拥有掌控的能力或者在此基础上实现更好的目标的能力水平。这与得到认同的层次所存在的最大不同在于对权利的向往更多体现为他人对于自身的服从以及他人配合自身行动。医疗人员在对于病患进行行医就诊的过程中，也希望在全过程中处在核心地位，病患所需要的工作往往以配合为主。
二、 医疗单位当前激励机制存在的不足
1. 医疗人员薪酬待遇分布不均、整体偏低
医疗人员的收入相比于目前西方先进国家的同等地区薪酬状况是相对偏低的。但是这只是一种整体待遇，在个体的薪酬待遇分布上呈现出明显的两级化特征。主治医师及其领导人员能享受到国家相关政策所对应的薪酬待遇，待遇相比于公务员阶层也是基本持平甚至更高。然而，医疗单位中依然存在大量的服务于基层的工作人员，他们的收入与其他人员相比差距甚大。
2. 各单位部门激励措施不完善
根据麦克利然的成就动机理论。如果一位具有较高成就动机的人员，其动作行为在完成之后得到不及时的反馈和确认，是不利于其在某群体和组织之间发挥长期积极作用。然而，管理层次的执行者对医师队伍的人才往往对其思想动态掌握的不及时、不到位或者不充分，最终使得管理人才不断的存在焦虑和失望的情绪，造成人员流失现象。
3. 职场工作排斥问题
伴随着一系列的医疗事业改革，各个医院纷纷出台人才引进相关优惠政策，医疗行业人员内部的复杂程度也大大增加。具有了不同地域背景、学历背景以及家庭背景的医疗队伍不断被融汇在一起，在追求薪资福利、团队核心地位、社会认知水平等方面很可能出现各种矛盾，也就是职场排斥现象。
三、 基于成就动机理论对医疗人员激励机制的建议
对于医疗人员，在薪资待遇给予了基本满足的前提下，应该将注意力投向如何有效引导他们成就一番事业。例如随着越来越多的海外医疗人员归国，如何让他们有效融入医院单位的医疗队伍中是一个必须关注的话题。除此之外，在要医疗系统内营造出关爱医疗人才的氛围，不断拓展高层次人来内涵，并且创造更多的机会让有实力的人才得以展现自身的才华。加强人才队伍的顶层设计，完善医疗人才的服务支持政策，为医疗人员的自我社会实现真正保驾护航。
1.柔性管理的发展模式
柔性化管理是将在医疗单位中原本存在的硬性规定转化为医疗工作人员的内在工作意识，增强员工的凝聚力和向心力。柔性化管理和核心是以人为本，这也符合医疗单位和医疗人员的自身素养要求。柔性化管理更能符合年轻人的思维，第一批的医疗前辈逐渐退出一线，第二批以80后为代表的医疗工作者成为了医疗单位一线的主力工作者。人力资源柔性管理更能适应当代年轻人的思想，对人性更为注重，与传统刚性化管理相比，改变了原本的庞杂机械化条约，从而能更好营造出一个公正和谐的工作氛围。在对医疗人员进行人事管理时，先从医疗人员的内在需求，即自我价值实现的角度出发，充分顾及员工的个人属性、地域性格和工作能力等多个因素，并在此基础上选择最为合适的管理手段。 2. 将医疗人员自我价值实现与单位发展目标相结合
自2020年来，我国即将进入一个新的十年发展阶段。在新的时代环境下，医院的发展规模在不断扩大同时，对于人力资源进行管理的复杂程度也必将呈现出指数化的升级。因此，在这样的一个复杂局势下，也更加难以兼顾到医疗人员个人的自我实现需求。从更大的层面来看待这个问题的话，医院单位若计划在整体上实现快速发展，在激烈的市场竞争环境中脱颖而出，有效提升自身的核心能力，则必须管理一个更为科学、完善和先进的人员激励机制。因此，从这个角度而言，医院单位的发展与医疗人员个人的发展是一种并存的管理，而负责人事关系的相关管理人员则充当了其中的中介位置。一个良好的人员激励机制，则是从制度的层面上为二者共同的良好发展保驾护航。
四、 结语
本文以成就动机理论为视角，探究了在医疗单位人员激励模式的一条发展路径，并认为，医疗人员在自我实现过程中存在多重需求，不仅要设立和执行有效的人员激励条例，也同时应该关注当下的条例中所存在的种种问题和不足，将医疗人员个人的发展和医院单位的发展做到有效融合。
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（责任编辑：王文龙）
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