公立医院人力资源配置竞争力及问题研究
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[摘要] 人力资源配置实际上是用人的艺术，强调人才是一类重要的资源，根据人才的不同能力在不同岗位上进行分配，最大程度发挥人才的价值。当前因为经济水平的不断提升，新医疗体制改革越来越深入，公立医院需要承受非常大的压力。在人力资源配置上，公立醫院具有一定竞争力，但同时也存在一些问题，医院必须保持较高的竞争意识，保证人力资源的合理配置，才可以确保医院始终具备良好的竞争力，保证可持续的发展。
[关键词] 公立医院;人力资源;配置;竞争力
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2020）03（c）-0115-03
Research on the Competitiveness and Problems of Human Resources Allocation in Public Hospitals
JIANG Hai-rong
Human Resources Department， People's Hospital of Rudong County， Rudong， Jiangsu Province， 226400 China
[Abstract] Human resource allocation is actually an art of employing people， emphasizing that talents are an important type of resources， and they are allocated in different positions according to their different abilities to maximize the value of talents. At present， due to the continuous improvement of the economic level， the reform of the new medical system is getting deeper and deeper， and public hospitals need to bear a lot of pressure. In terms of human resource allocation， public hospitals have a certain degree of competitiveness， but there are also some problems. The hospital must maintain a high sense of competition and ensure the reasonable allocation of human resources to ensure that the hospital always has good competitiveness and sustainable development.
[Key words] Public hospitals; Human resources; Allocation; Competitiveness
对于医院而言，人力资源配置具体需要进行多项活动，比如人力资源的动态配置、基于岗位职能的人力资源规划、人员筛选及录用、岗位分析等[1]。医院开展人力资源管理中，最核心的内容为人力资源配置，主要是由于医院服务性特征明显，人才在医院日常运转中发挥着非常重要的价值[2]。医院在人力资源管理中，是否可以做到人尽其才、才尽其用，是否可以将人力资源作用最大程度发挥出来，直接联系医院运营质量，同时关系着医疗服务质量。所以，公立医院注重做好人力资源配置，积极发现其中存在的问题并给予解决，不断提升医院竞争力具有重要意义。
1 公立医院人力资源配置现状
1.1 人力资源配置流程单一
医院人力资源配置理应为持续动态开展，一个完整的人力资源配置需要涵盖多项内容，比如岗位分析、人才测评、人力资源规划、人才招聘及安置、职位空缺申请、人才再配置等[3]。从当前情况来看，我国大部分公立医院的人力资源配置工作基本都是经人事科进行，具体实施较为单一，工作人员在开始配置工作前基本没有针对人力资源开展统一的预测及规划，没有全面分析各个岗位的特点，未能做到在招聘中具体化不同岗位的需求，同时也没有进行人才测评，所以招聘期间无法全面、准确地分析求职人员，可能出现人才和岗位匹配度不够的情况。另外，公立医院在员工再配置、岗位再配置方面的各项工作开展也存在一定不足，特别对于内部员工的培训方面，还需要较大的改进。
1.2 人员配置无法保证职能最大程度发挥
因为外部环境一直在不断发生变化，所以医院不同科室都需要不定期开展在职人员专业培训，进行不同岗位之间的轮换以及抽调，使各个时期各个岗位对人员配置要求的变化都能够良好适应，使患者需求得到尽可能满足，提升医院人力资源的价值[4]。不过从实际情况来看，一些医院因为人才条件存在限制、资金存在限制，使得一些科室存在人员配置不足的情况。同时，部分科室因为业务性质较为特殊，人员配置无法保证固定，急诊科就是代表。在公立医院当前管理体制之下，各个科室的医护人员在岗位编制上基本比较固定，不会产生明显流动，无法保证配置的动态性，因为在轮换时医护人员仅需要对固定编制的领导负责，所以在轮换期间很容易表现出不良工作态度，比如责任心不强、积极性较低等[5]。
1.3 岗位和个人不匹配
在人力资源配置中，保证人岗对应是非常重要的原则，所以为了最大程度发挥人力资源的价值，有必要在人员配置期间匹配个人能力和岗位[6]。不过因为事业单位编制非常稳定，公立医院的岗位配置尤其是一线医疗岗位配置，存在比较明显的人岗不匹配情况，具体表现为岗位可以提供的薪酬与医护人员个人期望不匹配;岗位对医护人员的技能水平要求和医护人员具备的水平不匹配。 1.4 医护人员的配比不合理
因为人们生活水平的逐渐提升，当前就医患者对医疗服务不仅仅要求医疗水平上的质量，同时还要求医疗服务质量，对于护理的要求越来越高。但是我国当前对于公立医院医护人员的配置，护理人员的数量明显不够，按理医院护士数量应该是医生数量的3倍左右，不过我国公立医院医护人员的比重存在比较明显的失调情况，护理岗位非常短缺，部分公立医院一名护理人员需要负责超过10例患者，这一情况会直接影响护理质量，使患者需求无法满足，进而容易引起护患纠纷[7]。分析来看，医院人员编制配置不平衡是引起医护比例失衡的最重要原因，通常病床数和医护人员配备比是1：1.2 之间，然而大多数公立医院将部分编制分配给了非临床医护人员，这就相应降低了医生和护理人员的比重[8]。另一方面，社会对护理人员的价值没有充分的认识，从经济方面没有体现出护理的价值，所以医院在人力成本方面有较大负担。同时，护理人员工作繁杂、任务重，需要频繁上夜班，少有人员主动愿意从事护理工作，部分学护理专业的医学生毕业后也转为其他工作岗位，护理人员的流失率也较高。
1.5 薪酬管理制度不完善
当前公立医院在薪酬管理方面存在的问题具体包括工资激励作用没有得到完全性发挥、工资差距较小、行政后勤管理人员与医务人员内部薪酬之间存在待遇不公等问题。如果一个医院每档工资没有明显级差，仅有300元左右，医护人员每次晋升后在工资方面没能得到较大幅度提升，无法充分发挥薪酬的激励作用。医院在国家规定的基础上内部各个科室开展综合目标管理，不同科室之间有着不同的奖金，因为行政人员、后勤管理人员工作绩效考核指标无法准确量化，所以对于行政人员、后勤管理人员一般都采取绩效奖金平均方法，所以行政人员、后勤管理人员在工作上的积极性也会受到影响。
2 提升公立医院人力资源配置竞争力的措施
当前因为医药卫生体制一直在逐渐深化改革，实施健康中国战略，人们对健康有更高的需求，医疗行业的改革迫在眉睫、势在必行。
2.1 不断完善人力资源配置流程
公立医院应该保证人力资源配置的动态性、持续性、计划性、目的性，不过因为传统人事管理体制还没有完全消除，所以公立医院的人力资源配置还具有一些不规范的情况，不能保证人尽其才，无法确保经济效益最大化。所以，必须建立起医院内部通行的规范化人力资源配置流程，确保人力资源配置的目标始终都是保证最大化的医院整体利益、社会利益。具体来看，人力资源配置可以分为以下4个过程，第一步需要做好人力资源规划，从宏观上预测医院未来所需医护人员的量，同时预测医院内部可以提供的医护人员的量。第二步科室主任提出职位空缺申请，人事科进行严格的审批。第三步岗位分析，需要对各个岗位的工作之额、任职岗位进行确定，按照岗位要求进行对应人才测评的指标设计。第四步人力资源配置，主要有两种配置方式，一是经内部吸收、外部招聘方式合理配置各个岗位，保证个人、岗位的匹配度;一是经调配、晋升、降职、轮换多种手段配置人力资源，保证持续性的人才匹配岗位。只有真正做到制度化上述流程，同时应用流程优化配置每个工作岗位上的人员，才可以真正做到科学人才配置，同时从制度上解决人力资源的浪费、人力资源大材小用、个人与岗位不匹配等不合理配置问题。
2.2 组建跨科室的应急医疗团队
公立医院组织结构具有直线职能型特点，应该基于这一特点在各科室组建跨功能性医疗团队，这一团队需要负责应付突发性状况、调剂不同科室间的人员余缺。医院院长直接指定人员领导这一跨功能性医疗团队，团队负责人直接受命于院长，团队成员在团队中的表现直接联系绩效考核。通过组建这一应急医疗团队，能够保证医疗技术人员跨部门的良好协作，保证医院内医疗技术型人才能够充分流动，从而实现医院人力资源利用的最大化。因为团队各个人员均为跨部门工作，加上工作质量直接与绩效考核结果挂钩，所以成员之间能够更自觉进行合作、监督，最终能够实现工作效率及质量的提升。
2.3 保证医护比重的合理配置
国际通用标准认为医护合理的比重为1：2，不过我国公立医院医护比基本没有达到，同时，国外的护士多仅需要开展基础护理工作，我国护士还必须完成一些简单的治疗工作，一些基础护理是由护士指导家属掌握后由家属完成。患者就医期间对护理人员服务质量的感受最直接也最深刻，患者对护理人员工作的评价直接影响患者对医院的整体感受。所以必须做好医院医护比重的调节，使社会对医护质量的高要求得以满足，增加对护士的重视程度，增加护士薪资，使更多的人员愿意从事护理工作，缓解医护比重不合理的问题。
2.4 强化竞争意识
由于新医疗体制改革的深入开展，公立医院面临的竞争越来越明显，公立医院由于体制上的原因，所以一直缺乏良好的竞争意识。公立医院如果想在竞争中维持良好竞争力，必须转变医院发展理念，保证以人为本，除了要做到以患者为本，也要做到关注医生的职业前景。所以医院必须注重转变观念，增加对开发人力资源的重视程度，建立起一个学习型的医院氛围，不断提升自身业务水平，不断提升医院自身竞争力。
2.5 重视员工的培训和晋升
医院管理层必须树立先进的管理理念，增加对培训的重视程度，针对岗位的不同特点开展相对应的培训。另外也要为符合晋升条件的職工创造良好的晋升条件，保证医院的人力资源再生产，同时要按照医护人员不同的岗位特点制定相匹配的职业生涯规划。医院管理层需要注重与国内优秀医院甚至国外优秀医院在学术上的交流，进行相互之间的培训，借助医学院校的合作平台、业务主管部门的优势，将有发展潜力的技术骨干定期送到国内知名院校或国外医院进行深造，学成后择优给予更高的发展平台。
3 结语
公立医院人力资源管理一直都是研究分析的重点内容，在当前医改背景下怎样在公立医院建立起有效的人力资源管理体制成为公立医院重点研究问题。公立医院做好人力资源配置是提升竞争力、改进服务质量的重要方法，也有助于人力资源本身价值的充分体现。公立医院必须首先从思想上加以重视，转变观念，并积极学习新的管理经验，建立规范的人力资源配置流程，保证医护比重的合理配置，建立起跨功能性的医疗团队，从多个方面入手提升公立医院人力资源配置竞争力，保证医院持续性发展。
[参考文献]
[1] 王志海.论新医改形势下公立医院的人力资源管理[J].人才资源开发，2018（20）：26-27.
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[5] 吕然.公立医院人力资源的规划及其配置方式研究[J].纳税，2018（27）：246.
[6] 崔志胜，李志荣，张辉，等.基于服务情境下的公立医院人力资源管理[J].现代医院，2018（8）：1145-1147.
[7] 张玉萍.新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[J].现代经济信息，2018（14）：86.
[8] 巩晓娜，朱美霖，尹蕾.公立医院人力资源管理与绩效考评体系探讨[J].中国市场，2018（20）：134-135.
（收稿日期：2019-12-23）
[作者简介] 姜海容（1977-），女，江苏南通人，本科，高级经济师，研究方向：医院人力资源管理。
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