高职院校教师师德素养及专业化发展框架及量化考核研究
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摘 要 目的：探索高职院校教师师德素养及专业化发展框架及量化考核办法，为有关部门制定管理措施提供参考;方法：通过研读国家及省市有关教师队伍建设的政策文件及访谈专业教师及管理人员，掌握对高职院校教师师德修养及专业化发展的要求，通过初制定、专题讨论、修改、专家论证、试行等五个步骤，提出量化考核具体办法;结果：高职院校教师师德素养及专业化发展框架分师德素养、教学素养、科研素养、社会服务素养、教育与培训及职业成长一级指标（维度）6项，二级指标29项，按照其标准内容进行量化考核，使用效果良好;结论：高职院校可按照师德、教学、科研、社会服务、教育与培训及职业成长6大模块（维度）29项指标，结合实际细化三级指标，对教师进行综合考核。
关键词 高职教师 师德素养 专业化发展 标准 考核研究
我国十分重视高等教育教师队伍建设，出台了一系列政策文件，如《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》、《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，对教师队伍建设起积极作用。近年来高职教育发展迅速，做好为党育人，为国育人工作是高职教育的重要使命，而其中教师队伍建设十分关键，对高职教师的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、教师专业化水平提出更高的要求。但目前高职院校教师考核评价制度仍在改革探索中，存在着重教学轻师德、考核标准不科学、自身成长意识不够等问题，引起了高等教育专家的关注。本课题组近年来对高职院校教师师德素养及专业化发展框架及量化考核方案进行了研究与探索，现报道如下。
1资料与方法
1.1资料来源
一是2010-2019年国家、省、市教育行政部门官方网站发布的有关职业教育、教师队伍建设的政策文件共20份，如《高等学校教师职业道德规范》（教人[2011]11号）;《新时代高校教师职业行为十项准则》（教师〔2018〕16号）、《关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》（教职成〔2015〕6号）、《浙江省高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见（试行）》（浙教高教〔2007〕33号和浙教高教〔2009〕33号）、《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4号），《关于在院校实施“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点方案》（教职成〔2019〕6号）、《职业院校全面开展职业培训促进就业创业行动计划》（教职成厅〔2019〕5号）、《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（2018年）、《国家职业教育改革实施方案》（国发〔2019〕4号）、《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（教师〔2019〕6号）等。省内宁波卫生职业技术学院等高等职业院校教师队伍建设与考核文件及本院有关管理制度包括绩效考核、岗位聘用、职务晋升等共12份。二是与有关专业教师及二级学院管理人员进行交流面谈，交流面谈内容主要有师德素养提升策略、教师评价方案及建议、科研与教学协调发展、教师培训路径与策略、科技服务与社会培训等。
1.2方法
（1）查阅官方网站（主要有中华人民共和国中央人民政府http：//www.gov.cn/，中华人民共和国教育部http：//www.moe.gov.cn，浙江省教育厅http：//jyt.zj.gov.cn/）;（2）文献检索主要有万方期刊数据库、中国知网;（3）访谈（访问样本60名，其中专业教师50名、二级学院管理人员10名）等多种形式;（4）办法出台。分初制定、课题组专题讨论、修改、专家论证、试行稿出台五个步骤。
2结果
高职院校教师师德素养及专业化发展标准及量化考核办法核心内容包括师德、教学、科研、社会服务、教育培训、职业成长等一级指标（维度）6项及二级指标29项，详见表1。
3讨论
3.1高职院校师德素养与专业化发展框架及量化考核方案分析
科学的教师评价机制与措施可以大大激发高职教师的育人积极性，高校综合绩效评价措施在高职院校普遍实施，对教师的工作有正向作用，也是高校管理者一直关注的课题，但考核特定的霸权条款会影响教师积极性，必须注意业绩考核体系的科学性，有专家研究构建了教学业绩考核计算模型，但没有将师德素养、教育培训及职业成长等指标纳入。也有专家研究构建了师德考核、教学考核及科研考核为一体的评价体系，强调了坚持师德考核作为第一标准，但仍没有将教育培训及职业成长的动态过程指标纳入，顯然是不全面的。本课题组研究出台的师德素养、教学素养、科研素养、社会服务素养、教育与培训及职业成长6大维度充分体现了教师的全面发展要求，特别是将师德素养放在首位，与国家对教师队伍建设的核心要求相吻合，同时也体现了全面发展的要求。不过本次课题组研究出台的维度方案并没有对每一维度的分值进行明确，这其实也是本研究的难点问题，有较大的进一步研究空间。本次研究结果提示我们，高职院校可以按照教师师德素养及专业化发展为标准，采用全面的考核评价方案是未来发展趋势，同时以此推动建立教师考评激励机制（绩效考核奖、岗位聘用、职务晋升）。教师也可以建立自己的发展规划，明确自己的目标，结合个人目标的达成情况，通过学校的定期考评，实现不断的自我诊改和提高，激发教师内在动力，促使其发展成长。
3.2实施对教师考核评价应该注意的事项
任何一种方案既要考虑它们的全面性和科学性，同时也要特别重视考核结果的导向性，即后续作用的发挥。目前高职院校在一定程度上仍然存在对教学业绩考核结果分析运用不到位等情况，需要在以下几个方面把好质量，一是考核方案应该更加全面科学。高职院校要结合各高校的实际，通过不断优化师德素养及专业化发展标准考核方案，在师德素养、教学素养、科研素养、社会服务素养、教育与培训及职业成长6大维度的基础上，出台更加细化的三级评价指标，三级评价指标中师德素养既是重点，也是量化的难点，很多专家仅仅是宏观研究报道，微观研究缺乏，要通过强化研究找到客观答案，防止评价的主观性，有较大的后续研究空间。教育与培训素养可吸收阶梯实践模式，使培训资源最优化。二是必须加强业绩考核结果的反馈，因为考核不是目的，而是推动教书育人水平的提高，只有这样，才能真正体现考核的正向导向作用，特别是教学效果评价中的学生评价的分析反馈，高职教师业绩考核过程中总会有学生评价与教师实际水平不一致状况，我们必须通过研究分析找到答案，应该通过合理的方式进行反馈，而不能仅仅对考核分数与等级的反馈。三是注重评价操作过程的科学与公平性。目前确实存在一些问题，如评分前缺乏规范培训、评分随意、评分从众心理、评分时间仓促等，因此对学生进行评价培训是必要的，使学生十分清楚对教师评价的目的、内容及要求，规范学生的评价行为，提高教师水平与学生评价的一致性。四是树立发展性评价观。教师的成长需要一个过程，特别是青年教师，因此教师考核评价工作中要树立发展性教师评价理念，通过评价措施推动教师对教书育人态度的转变是关键，从而促进教师综合素养提高，更好地为高职院校服务，我们认为可以将每年一次的评价周期调整为每3年甚至更长，值得探索与研究。
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