创新方法培训对企业创新绩效的影响研究

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　　摘 要：创新方法培训如何对企业创新绩效产生影响是改进创新方法工作方式、构建适宜培训模式的关键，但现有研究鲜有涉及。该研究通过总结现有研究成果，基于计划行为理论考察了员工创新意愿对创新方法培训与企业创新绩效的影响，探究了员工创新意愿的中介作用，试图打开创新方法培训影响企业创新绩效中间过程的“黑箱”。研究结果证实了员工创新意愿的中介作用，揭示了组织认同程度、组织氛围、培训师资、培训设计等因素对员工创新态度、主观规范与知觉行为控制的作用，分析了创新方法培训影响企业创新绩效的机理。该研究有助于提高创新方法工作的质量和效率，对构建更加合理的培训模式具有参考意义。
　　关键词：创新方法培训;创新绩效;创新意愿;培训模式
　　中图分类号：F272.92    文献标识码：A    文章编号：1671-0037（2020）9-44-8
　　DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2020.09.006
　　1 引言
　　企业作为国家创新体系的重要组成部分，加强创新方法在企业的推广是从源头上增强自主创新能力和推进创新型国家建设的重要举措。当前我国正处于新旧动能转换的关键时期，实现企业的可持续发展、促使企业形成核心竞争力离不开具有持续创新能力的科研人员，而保持企业科研人员创新能力的一个重要途径就是开展创新方法培训[1]。创新方法培训工作的核心是为科技创新提供方法支撑，根本落脚点是培养创新人才以服务企业技术创新体系建设。国内外知名企业的实践亦均表明，创新方法在培养人才、产生创意、产出专利、突破关键技术、预测新技术等方面发挥着积极作用，能够有效提高企业创新绩效，支撑企业持续健康发展[2]。
　　开展创新方法培训的最终目的是提升企业创新绩效，而企业创新方法的受训员工作为创新方法的一线践行者，是创新方法培训的直接受众和创新应用主体的重要组成部分，关乎创新方法培训工作的最终落地，直接影响着企业创新绩效的提升。但现有关于创新方法培训的研究多从创新推广主体角度构建培训体系并提出培训思路和模式，较少从创新方法受训员工视角进行分析。进一步地，计划行为理论与自我决定理论指出，员工创新意愿能够体现组织内员工对企业创新活动的总体认知，促使员工产生创新行为以提升创新能力和创新效率。因此，创新方法培训最终能否提升企业创新绩效不仅取决于推广主体的决心和力度，更取决于应用主体即受训员工能否最终接受并应用。
　　基于上述，本研究拟从员工创新意愿视角出发探寻创新方法培训与企业创新绩效提升间的关系，深入挖掘创新方法培训影响企業创新绩效的路径，分析创新方法培训作用于企业创新绩效的传导机制与内部过程，力图有效切中创新方法培训工作中的盲点，打开创新方法培训是如何影响企业创新绩效实现的理论“黑箱”，为提升培训效率与效益以及培训工作进一步的深入开展提供借鉴。
　　2 文献回顾
　　2.1 创新方法培训相关研究
　　创新方法培训具有方法复杂、面向人群特殊等诸多不同于岗位培训、生产培训、员工职业化培训等一般化培训的特点。创新方法培训作为创新方法推广过程中的重要一环，自创新方法工作开展以来，围绕创新方法培训的相关研究较为丰富。
　　从创新方法推广主体视角出发，韩博等从创新方法支撑企业创新活动的角度，重点分析了学习能力、创新管理能力、生产能力、营销能力四种能力以及资金、人才、制度三种创新要素对创新方法培训效果的影响[3];赵文燕等从组织因素、个人因素和培训系统因素出发建立了创新方法培训效果影响因素模型，从推广主体视角研究了不同因素的各个维度对培训效果的影响路径[4];岳志勇和丁惠则通过借鉴霍尔三维结构模型，建立了培训推广技术创新方法的三维结构模型，对创新方法培训主体推动创新方法培训有效开展的内在和外在动机进行了探讨[5]。从创新方法应用主体视角出发，王爱峰等研究认为若企业参训员工充分认识到创新方法的预期收益，则学习成本越低，企业学习创新方法的积极性就越高[6];张爱琴和周文超的研究表明企业参训人员对创新方法的认知学习、培训动机等对培训结果影响较大，增强企业参训人员的认知水平是提升培训效果的重要途径[7]。
　　综上所述，当前对创新方法推广主体与应用主体的研究较为丰富，较多学者从政府、企业、高校、中介组织等方面提出了开展创新方法培训的思路和模式，但尚未深入到创新方法培训对应用主体影响的本质。因此，本文拟从创新方法培训与企业创新绩效的关系出发，从员工创新意愿的视角揭开创新方法培训影响企业创新绩效的“黑箱”，从而为创新方法培训效果提升提供指导。
　　2.2 创新意愿相关研究
　　意愿一词是由计划行为理论中的行为意向演化而来，创新意愿可以表达向往创新、愿意加大创新投入的一种心理状态。因此，创新意愿作为影响企业技术创新活动的重要内部因素，会对企业创新绩效产生重要影响。
　　基于计划行为理论，可能影响行为的因素均经过创新意愿来间接影响行为，而影响创新意愿的三个核心要素在创新领域的具体体现：员工对创新行为所持的正面或负面的感觉，即创新态度;员工对于是否采取创新行为所感受到的社会压力，即主观规范;员工根据掌握的资源判断阻碍其进行创新的程度，即知觉行为控制。因此，创新意愿作为心理层面的影响因素，是“意愿”在创新领域的具体延伸，以其作为研究变量能够对员工创新行为进行有效的预测。例如，Sang等提出企业的创新绩效由员工的创新人格特质、企业的创新意愿所决定，且创新意愿的强弱影响了创新绩效的最终呈现效果[8];Emami等研究了创业导向对员工创新行为的作用机理以及影响企业创新绩效的路径，指出个体创新意愿驱动其实施创新行为，创新意愿增强可以为企业创新绩效带来改善[9];Radebe等通过对科技型中小企业内部创新氛围进行调查发现，个体的创新意愿作为创新氛围与创新绩效的中介变量，能够显著影响组织的创新绩效[10]。 　　依据计划行为理论，体现员工创新意愿的创新态度、主观规范、知觉行为控制将直接影响到组织的创新效率和创新效果[11]。因此，企业员工作为创新方法培训的应用主体，其接受培训所产生的创新意愿将通过行为影响到企业的创新绩效。因此，本文将结合行为理论的相关研究，以上述三个影响员工创新意愿的核心要素为变量，研究员工创新意愿对创新方法培训和创新绩效的中介关系。
　　3 研究假设
　　3.1 创新方法培训与企业创新绩效的关系假设
　　在我国，创新方法培训已经取得了显著成效，较多企业依靠TRIZ、工业工程等技术创新与管理创新方法取得了显著的创新成果，提升了企业的创新绩效。在现有企业培训与企业创新绩效关系的研究中，Sarah等指出支持性的组织、具有认同感的氛围能够有效提升培训的效果，对企业的创新绩效提升具有促进作用[12];Van等认为培训主体与客体的行为均能影响企业创新绩效，其中培训主体是否尽职、培训路径是否合理是影响培训课题行为的关键因素[13];Natera等发现组织与培训组织方构成了培训的核心，能够影响受训人员对培训的认知，对企业创新绩效具有正向影响[14]。
　　上述研究表明，组织因素与培训因素均对企业创新绩效具有影响。其中，组织因素可以通过组织认同程度与组织氛围发挥作用：组织认同程度高则企业会对参训员工表现较好者进行授予荣誉、岗位晋升等精神与物质激励，促使员工为提升企业创新绩效做出更大努力;组织氛围好则可以通过创新方法培训营造更加浓厚的创新氛围与学习，改善企业整体创新环境，从而提升企业创新绩效。培训因素可以通过培训师资与培训设计发挥作用：培训师资所具备的能力素质能够影响参训员工对培训知识的接受状态，其在授课过程对培训内容、资料、时间等安排合理性以及课后的答疑和跟踪辅导能够影响企业参训人员的学习效果，进而对企业创新绩效产生作用;培训设计对培训内容、培训目标均有具体要求，培训时间与内容的安排以及培训内容与工作的紧密程度等均会影响培训效果，进而影响企业创新绩效的提升。
　　基于上述，本文提出研究假设1与研究假设2。
　　H1：创新方法培训的组织因素对企业创新绩效具有正向影响。
　　H1a：组织认同程度对企业创新绩效具有正向影响。
　　H1b：组织氛围对企业创新绩效具有正向影响。
　　H2：创新方法培训的培训因素对企业创新绩效具有正向影响。
　　H2a：培训师资对企业创新绩效具有正向影响。
　　H2b：培训设计对企业创新绩效具有正向影响。
　　3.2 创新方法培训与员工创新意愿的关系假设
　　国内外知名企业的实践均表明，创新方法培训是培养人才、提高企业员工创新能力的关键途径，能够对员工的创新意愿产生积极作用。创新方法培训的組织因素与培训因素能够对员工创新意愿具体影响表现在：组织认同程度与组织氛围通过营造适宜创新的组织环境促使员工主动创新，推动员工创新意愿的增强，而创新意愿的增强又可以反过来加强组织对创新培训营造良好创新氛围的认知，提升组织认同程度与组织创新氛围，构筑一个自我增强的良性循环过程，使企业具有持续创新的行为;培训师资与培训设计则是保障创新方法培训高效开展的基础条件，能够让参训员工感受到政府、企业、社会对创新方法的重视，提升员工对创新方法重要性的认知，从而提升自身的创新意愿。
　　基于上述，本文提出研究假设3。
　　H3：创新方法培训对企业员工创新意愿具有正向影响。
　　H3a：创新方法培训的组织因素对员工创新意愿具有正向影响。
　　H3b：创新方法培训的培训因素对员工创新意愿具有正向影响。
　　3.3 员工创新意愿与企业创新绩效的关系假设
　　创新方法培训是区别于岗位培训、职业培训等一般培训，员工个人的创新意愿是决定创新方法培训效果乃至企业创新绩效的关键。创新意愿主要从创新态度、主观规范、知觉行为控制三方面体现。具体来讲，在创新态度形成方面，本文将创新态度定义为企业员工对创新方法培训这一行为所表现出喜欢或不喜欢的心理体验，是企业员工对参与创新方法培训正向或负向的评价[15]。有效的创新方法培训能够端正员工对创新的认知，培养良好的创新意识，通过创新方法的应用不断挑战现有难题，提升企业创新绩效。
　　在主观规范方面，本文中主观规范是指企业员工参与创新方法培训时是否感知到的企业内部压力，反映出身边重要人物或组织对员工参与创新方法培训的压力或影响[16]。有效的创新方法培训能够使员工意识到企业领导对创新方法的重视，通过更加积极的行为以使自身适应周围群体的期望和需求以及社会发展的需要，对企业创新绩效提升具有积极作用。
　　在知觉行为控制方面，本文中知觉行为控制是指企业员工直接感知到参与创新方法培训的难易程度，反映了企业员工对参与创新方法培训的自身能力、拥有的资源以及条件和机遇的感知[17]。行为控制认知主要表现为自我效能感，即企业员工对自我能力实现创新方法培训所要达到满意效果的可能性或有效性程度的感知，也反映出企业员工对个人能力所能产生环境效果或社会效应的信心程度。有效的创新方法培训能够使员工感受到自身创新能力的增强，进而更加积极投身于企业的创新发展，促使企业创新绩效得到提高。
　　基于上述，本文提出研究假设4。
　　H4：员工创新意愿对企业创新绩效具有正向影响。
　　H4a：员工创新态度对企业创新绩效具有正向影响。
　　H4b：员工主观规范对企业创新绩效具有正向影响。
　　H4c：员工知觉行为控制对企业创新绩效具有正向影响。
　　3.4 员工创新意愿的中介作用假设
　　企业员工创新意愿的研究多是以行为理论中的“行为意向”为基础，关注于创新意愿的影响因素，或者把创新意愿作为中介变量研究其对创新行为的作用。具体而言，企业员工在从事创新活动时，会充分考虑个体需要和环境信息，做出自主的行为选择[18]，而从事创新活动的效果，不仅取决于其所追求的个人目的和组织目标，同时取决于在开展创新活动时组织情境和社会环境能够满足其创新意愿。创新方法培训作为一种提升企业绩效的有效手段，能够积极引导企业优化创新资源配置，增强其开展创新活动的能力，强化企业员工的创新意愿，进而提升企业的创新绩效。 　　基于上述，本文提出研究假设5。
　　H5：员工创新意愿在企业创新方法培训与创新绩效中起中介作用。
　　综合上述假设，本文将三者整合至统一的研究框架中，具体如图1所示。
　　4 研究设计
　　4.1 量表开发与数据收集
　　本文所用量表包括创新方法培训的组织因素、创新方法培训的培训因素、员工创新意愿、企业创新绩效四部分，主要采用国内外现有文献已使用过的量表并通过调研对问题项进行了修改。本文所用量表（除背景资料之外）均采用5级Likert量表的形式，其中1表示“绝对不相符”，2表示“不相符”，3表示“一般不相符”，4表示“相符”，5表示“绝对相符”。
　　创新方法培训的组织因素（组织认同程度、组织氛围）、创新方法培训的培训因素（培训师资、培训设计）为解释变量，共形成16个题项。企业的创新绩效为被解释变量，共采用7个题项来测量企业的创新绩效。员工的创新意愿为中介变量，共采用6个题项来测量员工的创新意愿。
　　本文根据确定的问卷量表，经走访北京、河南、上海、浙江、江苏、安徽、广东等地区，共向参与过创新方法培训的123家企业发放591份调查问卷，收回585份，剔除其中未完整回答的问卷46份，共收集有效问卷539份，回收率为91.2%。
　　4.2 信度与效度分析
　　首先，对所测量的创新方法培训的组织因素（组织认同程度、组织氛围）、创新方法培训的培训因素（培训师资、培训设计）、企业创新绩效、员工创新意愿这4个量表进行了内部一致性信度检验。如表1所示，以上4个量表的Cronbach’s α系数值在0.82到0.88之间，表明了本研究的量表具有较好的内部一致性。
　　其次，使用SPSS21软件对上述4个量表的所有项目进行探索性因子分析（EFA）。結果表明，EFA的KMO值为0.935，Bartlett’s检验[χ2]=512，df=107。因子分析共提炼出4个主成分，总体方差解释度达到87.19%，每个测量项目都清晰地聚类到相应的主成分中，且其主成分上的负荷值均高于0.7，所有项目在其提取成分上的交叉因子负荷都非常小，表明了这4个量表具有良好的结构效度。
　　再次，使用AMOS对4个变量进行验证性因子分析，总体模型拟合值为[χ2]=191.5，df=104，[χ2/df]=1.84，GFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.03，NFI=0.94，表明该验证性因子分析模型拟合较好。
　　最后，验证性因子分析的因子负荷检验结果表明，所测量项目具有很好的聚合效度。此外，本实验中4个变量的AVE平方根都各大于它与其他变量的潜变量相关系数，表明这些构念之间具有很好的区分效度。
　　5 研究结果
　　5.1 路径分析
　　为探究创新方法培训对企业创新绩效的影响，本文对组织因素、培训因素与企业创新绩效3个变量进行了假设检验。经AMOS检验，结果如表2所示，模型指标均达到了理想水平，表明适合用此模型进行研究假设的验证与分析。
　　表3中的路径系数表明，组织认同程度→企业创新绩效、组织氛围→企业创新绩效的标准化路径系数分别为0.775、0.814，且均在p<0.001水平上显著，表明创新方法培训的组织因素对企业创新绩效的提升具有正向影响的假设得到了验证，即H1、H1a、H1b成立。这表明创新方法培训的组织认同程度与组织氛围能够增强企业的创新能力，带动企业创新绩效的提升，且相比于组织认同程度，组织氛围对企业创新绩效的促进作用更为显著。
　　培训师资→企业创新绩效、培训设计→企业创新绩效的标准化路径系数分别为0.882、0.683，且均在p<0.001水平上显著，表明创新方法培训的培训因素对企业创新绩效的提升具有正向影响的假设得到了验证，即H2、H2a、H2b成立。这表明创新方法培训的师资以及培训设计是至关重要的，且相比于培训设计，培训师资对企业创新绩效的促进作用更为显著。
　　5.2 中介作用的检验
　　首先将员工创新意愿设为因变量，以创新方法培训的组织因素与培训因素的构成维度为自变量建立回归模型，并进行层级回归分析，结果如表4所示。
　　从表4的模型Ⅱ中可以看出，创新方法培训组织因素的两个构成维度与培训因素的两个构成维度均对员工创新意愿影响显著，影响系数远大于其他变量的系数，同时在模型Ⅰ中加入自变量后，模型的R平方值显著提升，后发企业创新意愿从0.205提升到0.537，说明创新方法培训组织因素与培训因素的各个构成维度对员工创新意愿具有重要的解释作用。假设H3、H3a、H3b通过验证。
　　再次，检验员工创新意愿对企业创新绩效的影响。本文将企业创新绩效设为因变量，将企业性质、年龄、规模以及所属行业、所在地设为控制变量，以创新态度、主观规范、知觉行为控制为自变量建立回归模型，并进行层级回归分析，结果如表5所示。
　　从表5的模型Ⅱ中可以看出，员工创新态度、主观规范、知觉行为控制对企业创新绩效影响显著，远大于其他变量的系数，同时在模型Ⅰ中加入员工创新态度、主观规范、知觉行为控制后，模型的R平方值显著提升，企业创新绩效从0.294提升到0.635，说明员工创新态度、主观规范、知觉行为控制构成的创新意愿对企业创新绩效具有重要的解释作用。假设H4、H4a、H4b、H4c通过验证。
　　最后，检验员工创新意愿的中介作用。如表6所示，模型Ⅱ在模型Ⅰ的基础上加入了自变量组织因素与培训因素，以创新方法培训对企业创新绩效的影响。模型Ⅲ在模型Ⅱ的基础上加入中介变量员工创新意愿。分析结果显示，三个模型的F统计量均在0.001水平下显著，回归模型通过显著性检验，说明模型整体上存在显著的线性关系。
　　从表6的模型Ⅱ中可以看出，创新方法培训的组织因素与培训因素对企业创新绩效影响显著，系数达到0.501与0.538，远大于其他变量的系数。在模型Ⅲ中引入中介变量员工创新意愿之后，创新方法培训的组织因素与培训因素对后发企业创新绩效影响仍然显著，且创新方法培训的组织因素与培训因素对后发企业创新绩效的影响作用得到了显著提升，即组织因素的系数从0.501上升到0.614，培训因素的系数从0.538提升到了0.687，说明在员工创新意愿的作用下，创新方法培训的组织因素与培训因素对企业创新绩效的影响得到了进一步加强，员工创新意愿在创新方法培训组织因素与培训因素对企业创新绩效的影响中起到了完全的中介作用。假设H5通过验证。 　　6 研究结论
　　本文通过引入员工创新意愿概念，将创新方法培训（组织因素、培训因素）与企业创新绩效联系在一起，系统分析了变量之间的影响路径和作用机理。研究结果表明，创新方法培训能够促进员工在创新过程中的创新意愿，对企业的创新绩效产生重要影响，揭示了组织认同程度、组织氛围、培训师资、培训设计等因素对员工创新态度、主观规范与知觉行为控制的作用，分析了创新方法培训影响企业创新绩效的机理。
　　首先，创新方法培训的开展要特别重视参训员工的意愿。本研究表明，创新方法培训能够影响员工创新意愿，而创新意愿又能够作用于企业创新绩效的提升。因此，创新方法的培训可以围绕如何提升员工创新意愿开展，如在创新方法培训过程中加强对创新思维的引导，增强员工的创新意识;通过研究课题的导入锻炼参训员工解决实际问题的能力，提升参训员工解决实际问题的信心。
　　其次，创新方法的培训要重在营造利于创新的环境氛围。组织认同程度与组织氛围均能够影响员工创新意愿，并对企业创新绩效产生影响。因此，创新方法的培训要善于在师资选择与培训过程设计方面体现出对环境氛围的营造，如在创新方法培训开始设置导入期，邀请知名专家学者介绍创新方法的重要性，培训设计侧重于利用创新方法培训这一契机营造企业整体推崇创新的氛围。
　　本研究存在一些局限，也是未来的研究方向：第一，创新方法培训落脚点在员工，推动点在组织，培训方、企业、员工的协调才是保证创新方法落到实处的关键，那么各方如何协调才能使效率最高？第二，虽然本研究发现员工创新意愿的中介作用，但鉴于创新方法培训和企业创新绩效间的复杂关系，未来可考虑引入调节变量来进一步研究相关影响。
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