基于组织身份理论的企业人力资源管理模式研究
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作者:李一夫 胡佳瑞 朱建南
[摘要]组织是企业的主体，组织身份是对“组织是谁”的定义，组织身份的差异决定了组织存在的必要性与合理性。基于组织身份理论的企业人力资源管理模式是一种人尽其才的管理模式，能够最大限度地挖掘组织的潜能，提高企业的生产效益，降低企业的人力成本，并给企业员工以最大的自我价值实现的可能。
[关键词]组织身份;现代企业;人力资源管理;管理模式
[中图分类号]F270[文献标志码]A[文章编号]2095-0292（2021）05-0044-04
引言
进入知识经济时代，企业的竞争也从物质资源的竞争逐步过渡到人力资源的竞争，知识经济最终体现在参与竞争的人的头脑中知识与经验的竞争，而能否最大限度地发挥人力资源的潜能，人力资源的组织便成为了一种至关重要的决定性的因素。
“一只狮子领导的一群羊可以打败一只羊领导的一群狮子”，这个谚语充分说明的就是人力资源中有力组织的重要性，一支满是国际球星的球队如果没有默契的配合也未必会打败一支个体实力虽弱但组织水平一流的球队，好的电影也未必都是由大牌的影星来主演的同样是这个道理，球队的教练或电影的导演就是一个团队超水平发挥其潜能的组织者，组织者最重要的意识就是对每个成员的身份有一个准确的定位，扬长避短，人尽其才。
基于组织身份理论的企业人力资源管理模式，就是这样一种基于“天生我才必有用”的组织身份理论构建的企业人才管理模式。
一、组织身份理论概述
1985年，学者Albert与Whetten基于社会认同理论和心理学的理论提出了“组织身份”这一概念，并用此概念以诠释组织对刺激做出的不同反应[1]（P263-295）。组织身份即是在对“我们是谁？”和“我们是如何有异于其他组织？”的提问中提出的。组织身份这一概念的三个明显特征就是核心性、持久性和独特性。核心性是组织身份最为重要的特征，核心性体现在组织为其成员发自内心的爱护与坚守。核心性是组织对“我是谁”的自我定义的关键部分，是组织的灵魂，体现了组织的主要价值观。持久性是组织身份的第二个特性，组织身份的持久性并不意味着组织身份持久不变，而是组织身份的相对稳定，即使组织身份发生了改变，仍然可以继续使用相同的标签来描述。独特性是组织与其他组织区分开来的特性，是组织核心或关键属性区别于其他组织的程度。
然而，Albert与Whetten提出的组织身份概念并未确定核心性、持久性、独特性的标准和嵌入的具体的组织情境。随着研究的深入，越来越多的学者开始关注组织身份的操作化定义，强调组织身份为组织成员和组织外部利益相关者，逐渐将组织身份整合界定为组织成员和组织外部利益相关者植根于组织的使命/愿景、价值、业务、资源、能力及其产业结构，并解构初始的、独特的、核心的、持久的组织特征和本质属性，对“我们是谁”基本描述的心象集合和/或共同认知的集成心象[2]（P264）。
二、人力资源管理的基本理念
从1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中提出人力资源管理这一概念开始，人力资源管理的核心已经从“以事为中心”过渡到了“以人为中心”，在现代企业的人力资源管理理念中，人始终是物质和精神价值的创造者，是组织生产、确保公司盈利、财务和经济稳定及其动态发展的最重要因素。关于人力资源管理的解释，各学者普遍接受人力资源管理是指运用现代科学的管理方法，合理地培养、组织和协调人员，使人力和物力长期保持最佳比例的状态，同时，指导、控制和协调人员的思想、心理和行为，充分发挥人的主观能动性，每个人都可以最大限度地施展自己的才能，事事有人管，人人能管事，进而实现组织的管理目标。而人力资源管理的内容主要分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、薪酬管理、劳动关系管理六大类。这也是人力资源管理的六大职能，其中人力资源规划是人力资源管理体系的基础，而劳动关系管理是人力Y源管理体系的根本，其他四大职能即是现代人力资源管理的“选”“育”“用”和“留”四大核心职能，其中“选”的部分是人员招聘与配置，“育”的部分是培训开发，“用”的部分是绩效管理，以及“留”的部分是薪酬管理。
可见，人力资源已成为组织最重要的资产，是企业可持续竞争优势的来源，有效管理企业的人力资源会大幅度地提高的投资回报，人力资源部门需要从整体上衡量组织的效能，并利用组织来实现劳动力的最大化。同时，人力资源管理理论与实践的不断发展提示着企业需要通过结合组织自身特征而挖掘科学合理的、与组织相匹配的人力资源管理模式，才能有利于组织不断发展壮大，超越其他组织，能够在市场竞争中屹立不倒[3]（P64 ）。而多数关于人力资源管理模式的研究都是围绕人力资源管理模式或者人力资源管理系统与组织绩效之间的关系，且研究的核心内容都包含了人力资源的规划、招聘、培训开发、绩效、薪酬、员工关系等方面，这些方面的不同组合会产生不同的人力资源管理模式，从而形成独具组织风格的一套稳定的持久的管理系统和操作流程。
中国正处在经济转型时期，很多企业为了解决转型过程中的组织、管理、社会经济、技术、法律及其他方面问题，不断寻求人力资源管理的规范化、科学化，高绩效的人力资源管理模式越来越被重视。从组织身份理论的视角出发，将组织身份理论与人力资源管理理论相结合，分析不同组织身份下的人力资源管理模式，为建立高绩效的人力资源管理系统提供参考。
三、企业人力资源管理中存在的问题
随着现代企业经营管理理念的不断发展变化，企业的人力资源管理体系也处于不断发展变化之中，但是当前不少企业在人力资源管理过程中还存在着不少的问题。
1.人力资源管理体系难以支撑企业的发展战略
当前不少企业尤其是一些大型的企业集团，其企业内部业务部门的下属机构在人力资源管理方面难以形成有效的约束，整体上企业的人力资源管控约束力度不足，造成了企业人力资源管理在实施方面缺乏系统性，也难以根据企业的战略发展来制定科学合理的人力资源统筹规划，更难以在人员引进培养、人才输送等方面发挥应有的作用，无法对企业的战略发展形成有力支撑。
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