疫情背景下高职毕业生高质量就业供给侧场域新形塑
来源:用户上传
作者:周妍
[摘要]新冠肺炎疫情下我国经济形态、产业结构、就业环境都发生了较大变化。文章以皮埃尔・布迪厄的场域理论为参照，探讨了疫情变化对职场域的架构提出新挑战、产业升级对职场域的建构产生新影响、市场变化对就业惯习的重构形成新态势、有效资本对职场域的再构倒逼新动能，分析了疫情下职场域的就业惯习，即就业定位惯习与发展新理念脱节、专业壁垒惯习与场域新构建脱节、单一技能惯习与数字化生存新要求脱节、学术固化惯习与产业新升级脱节、信息孤岛惯习与就业新模式脱节、旁观角色惯习与资本新赋能脱节，并从供给侧角度提出运用符号资本增效功能、集聚人力资本复合型构建、优化文化资本多层次培养、推动创新资本多动力驱动、建构社会资本多维度网络、促进心理资本多角度提升达到期望适配、专业适配、能力适配、性向适配、组织适配、供需适配，实现就业供给侧场域新形塑，促进高职毕业生高质量就业。
[关键词]高职毕业生;高质量就业;供给侧;场域;新冠肺炎疫情
[作者简介]周妍（1981- ），女，山东栖霞人，常州纺织服装职业技术学院，副研究员，硕士。（江苏 常州 213164）
[基金项目]本文系2020年江苏高校哲学社会科学研究一般项目“疫情背景下高职学生就业破解的供给侧量化应对研究”（项目编号：2020SJA1282）和2017年常州纺织服装职业技术学院人文社科教育课题一般项目“基于教练技术的大学生就业质量提升途径研究”（项目编号：RJ201706）的研究成果。
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2022）18-0062-05
2019年年底新冠肺炎疫情发生以来，就业优先政策就被置于宏观政策层面的优先考量。高职院校如何落实好国家的宏观政策，在不同的层面上给予毕业生有效的就业保证，应该从更宽广的社会层面上找到一条科学有效的促进就业之路。本文以法国社会学家皮埃尔・布迪厄提出的场域理论为参照，结合社会职场现状，在场域范式构架上形塑新的供给侧职场域，助力高质量就业的实现。
一、依据场域理论的分析
1.理论分析依据。一是场域概念。场域理论指在社会各种位置之间存在某种勾连关系的一个网络或构型，包括场域、惯习和资本三大要素。其特点是：第一，场域是一个相对独立的社会空间，有多个小宇宙构成，具有运动发展属性。第二，惯习不是独立存在，它与特定场域相关，既持久稳定又可转移置换，惯习和场域相互交织影响。第三，场域内的行动者是资本承载者，场域和惯习都是围绕资本的数量、分布而起作用。从普遍性来说，这些属性和特质正符合分析大学生就业职场域的范式要素。二是理论依据。场域视角下，与高职就业息息相关的政府、行业、企业、社会、高校及毕业生多元主体形成了本文提出的职场域。职场域是依据社会学场域理论萌生的一个新概念，它与社会学的其他部分相互作用，构成关系网，就业惯习是在职场域影响辐射下衍射开去的一系列群体和个体的选择取向。在职场域中，每个毕业生都承载着不同数量的资本，资本的改变有助于破除落后的就业惯习。
2.实际应用探讨。一是思维上，场域应用于就业研究更能反映多维关系。场域理论强调个人在社会中各种联系和关系的总和，它要求从传统的二维对立思维模式调整为多维全方位模式，分析场域与场域、场域与行动者之间的纵横交织关系。就业作为社会学中的一个多因素复合问题，投射到社会学研究理论中的场域来研究，会带来新的视角，进入更深层次，是一个有益的尝试和很好的切入口。二是过程上，场域应用于就业剖析更能显现动态变化。场域中各个“小宇宙”构成的网络关系是面向多主体开放的，一个动态的发展性生成过程，具有再生延展和辐射功效。高校毕业生的职场域受到政治、经济、教育等多场域的共同影响，是一个动态变化的过程，而这种变化为场域动态把握政府、高校、企业及毕业生间的关系发展提供了依据。三是结构上，场域应用于就业架构更能有效完成形塑。根据场域理论，场域外的因素并不直接影响场域中的行动者，而是通过场域特有的形式和力量作为中介环节，预先被该场域特有的逻辑进行一次次重新形塑才产生影响。职场域的建构也是一个结构性、整体性动态调整的过程，是众多要素共同作用的结果，重新形塑职场域将更有利于毕业生高质量就业环境的营造。
3.供给侧改革的必要。一是疫情中职场域提出的时代需要。据国家统计局统计数据显示，2022年三、四月份以来，就业、工业生产等指标走低。高职需要通过积极有效的供给侧改革推进毕业生输出和供给创新，注重综合素质能力提高和资本积累，提升人才培养与经济社会发展需求契合度，这是疫情中职场域提出的时代需要。二是疫情中指导职场域的理论要求。就业供给侧改革是从提高毕业生供给质量出发，增强要素配置效率，扩大有效供给，提高供给对需求变化适应性的要求。提高毕业生就业能力，就需要结合社会态势开展先期就业研究，为高质量就业提供高质量理论指导和全新的视角。三是疫情中职场域新形塑的实际必要。疫情使得职场域发生了变化，让原本就处于供需不平衡的职场域更加失衡，如需再次平衡，就需通过供给侧改革改变毕业生的资本数量和布局，运用不同资本之间的可转化性和可传递性破解原有场域下不合时宜的就业惯习，实现供需双方的适配关系。
二、疫情对毕业生职场域的影响
1.疫情变化对职场域的架构提出新挑战。受疫情影响，2020―2022年我国经济增速下降，同时，劳动力需求也有所下降。网上购物、在线教育等伴随着数字经济发展而a生的新业态影响了劳动力市场的就业面向。社会发展新构的职场域对原有职业需求的数量和结构都带来了新的挑战，受疫情影响短期内就业数量需求下降，新业态的出现派生出灵活、分散的就业新模式，“互联网+”为毕业生进入就业市场提供了新渠道，分散、分时就业模糊了原先的就业定义和观念。
2.产业升级对职场域的建构产生新影响。产业转型升级让职场域本身的建构产生了巨大变化，同时经济场域、政治场域、教育场域也同步发生了变化。一方面，生产要素的国际性流动放缓。传统流通产业逐步向无界零售、流通4.0等为代表的供应链集成服务产业转型升级。另一方面，全球产业链加速重构，WEB3.0、区块链等所蕴含的巨大能量逐渐体现，传统产业正在向智能化方向转型。这就要求学校优化原有的学生供给结构，供给高质量的职场新人成为促进产业结构转型升级的现实需要。
nlc202209291644
3.市场变化对就业惯习的重构形成新态势。疫情使就业市场发生了较大变化，服务业受冲击，幼儿园教师等政策性岗位扩招，乡村振兴拓展了农、林、牧、渔就业比例。招聘方式也出现了新变化，云招聘、云求职模式兴起，招聘市场从“面对面”转为“屏对屏”。艾瑞咨询发布的《中国网络招聘市场发展研究报告》显示，2021年网络招聘市场规模较2020年增长48.2%。因此，要对原有的就业惯习实行重构，以实现疫情下的就业市场新态势。
4.有效资本对职场域的再构倒逼新动能。从上述变化可以看出，新职场域下的新态势要求毕业生具备更丰富的有效资本，但当原有资本无法适应社会发展需求时，反过来也会倒逼激发智力密集型和体力密集型劳动要素潜在创新的新动能产生，如劳动密集型企业将被农民工“用工荒”持续倒逼加快技术革新，学生“慢就业”和就业新业态将倒逼就业市场的改变等。而伴随着有效资本的重新分配与博弈，职场域的结构、运作逻辑和边界也会随之发生再构，有效资本将倒逼职场域整体革新。
三、疫情下职场域就业惯习的滞后
1.就业定位惯习与发展新理念脱节。依据麦可思《2021年中国高职生就业报告》发布的数据，2020届高职毕业生就业满意度仅为69%。究其原因：一方面，客观而言社会评价还有待完善;另一方面，主观而言自身定位还不够准确，社会需要与自身拥有的职场资本之间还有差距。同时，有54.34%的高职生感觉求职困难，其主要原因是学历层次、毕业院校和工作经验不符合用人单位要求，“唯学历”在一些领域仍旧存在。另外，高职生就业难还表现在结构性矛盾上。目前，技术型劳动者占总就业的26.8%，高技能人才占技术人才的28%，与发达国家仍有差距。
2.专业壁垒惯习与场域新构建脱节。高职人才培养方案与社会脱节等现象导致了毕业生供求出现倒挂和错位。依据麦可思《2021年中国高职生就业报告》的数据，2020届高职毕业生就业的工作与专业相关度仅为63%，21.48%的高职生认为与专业相关的工作难找。伴随着新产业链持续高移，就业岗位对学校专业建设和人才培养模式提出了改革发展的新要求，如服装专业人才培养目标要从之前的工艺员、工程师调整为智能产线管理员等。学校人才培养过程要全面结合全产业链，既要做好纵向串联，又要做好横向并联。
3.单一技能惯习与数字化生存新要求脱节。经济从高增速向高质量转型，毕业生需求呈现K型分化。一方面，消费型“粗放式”发展受制约，过剩产业人员精简缩编;另一方面，随着数字化转型，互联网行业毕业生外溢、各行业数字化相关岗位需求全线增长，覆盖不同圈层的复合型毕业生前景广阔。新职场域对既掌握本领域专业素质，又掌握数字技能复合型“数改智转”人员有新需求。
4.学术固化惯习与产业新升级脱节。未来社会需要毕业生具备较强的知识跟踪和创新能力。据麦可思《2021年中国高职生就业报告》显示，2017届高职生工作三年内59%晋升了岗位，51%换了行业。可见，毕业生必须具备适应社会技术进步的能力，才能满足社会需要。另外，从高职生各项通用能力测评来看，信息获取与处理、终身学习能力在工作中的需求度最高（68%）。所以，随着持续学习能力对毕业生职业发展的重要程度不断提高，学校更需关注学生持续学习能力和创新能力的提升。
5.信息孤岛惯习与就业新模式脱节。疫情期间毕业生就业市场和招聘方式发生了许多变化。从就业模式上看，网上投递简历、线上招聘、在线面试等广泛使用，但全国2020届高职生中仅有31%学生参与线上招聘。从就业指导路径上看，传统的课堂授课方式扩展为在线课程和线上指导，就业指导向3D化方向发展，这就要求学校不能成为孤岛，应立体化、多渠道提供就业指导组合服务，解决就业市场供需信息不畅的问题。
6.旁观角色惯习与资本新赋能脱节。麦可思《2021年中国高职生就业报告》指出，高职生毕业半年后受雇全职工作比例从2016届的82.6%下降至2020届的68.4%，出现了“缓就业”和“慢就业”现象。“缓就业”尚且可以认为是应对高质量就业的一种方式，是毕业生为了增加自己的就业竞争力和知识储备选择升学暂缓就业。“慢就业”却是一种消极颓废的就业观念，以旁观者的角色，不思进取，没有给自身资本赋能的动力，缺乏就业紧迫性。因此，就业指导应促使他们转变旁观角色惯习，主动迎接就业挑战。
四、高质量就业的供给侧资本增厚
1.\用符号资本增效功能以达到期望适配。职场域中，毕业生承载的符号资本一般是指单位的主观感知和对应聘者的认可度，是通过一整套的认可和评价体系积累成的“符号意”和“符号具”。“符号意”是符号的心理形象，如学历层次、毕业院校，这是单位对毕业生的心理形象意识。“符号具”是符号中可被感知的，具有实质形式的内容，如学生在大学学习、生活、实践过程中积累获取的具体符号资本。毕业生符号资本增效既需要学校名望和声誉的提高，也需要学生自身的努力。
新修订的《中华人民共和国职业教育法》从法律层面明确了职业教育与普通教育具有同等重要的地位。高职院校应内优结构、外强特色，以“提质培优”为抓手，以“双高”建设为目标，提高社会美誉度和认可度，让社会公众不再谈“职”色变，厚植高职毕业生符号资本中的“符号意”。而毕业生自身符号资本的积累，可以通过在学校的努力学习而获取，也可以通过增加社会实践来取得。
2.集聚人力资本复合型构建以达到专业适配。面对职场域新业态的出现，高职院校应主动探索新理念从供给侧的角度调整不合拍的专业布局和人才培养方案等旧惯习，赋予高职毕业生更多的职场域资本，以达到职场域结构性平衡。具体而言，高职院校应积极推进产教融合“双元”育人新格局，结合产业转型和地方经济发展对复合型人才的新要求，从单一专业发展转为专业群的建设，找到产业链与专业群的对应关系，充分发挥学校特色专业的辐射带动作用，将单个专业优势拓展迁移到其他专业，形成上中下游各个阶段的全产业链集群。同时，加大校企合作的力度，探索中国特色产业学院、学徒制路径，制订工学结合特色鲜明的人才培养方案，开展高职院校学制改革探索，有效整合师资及实训基地资源，通过开展工作过程和工作流程的复合型教学，真正做到校企人才共育，培养在各专业就业岗位之间能灵活迁移，具备知行合一的复合型高素质技术技能的毕业生。
nlc202209291644
3.优化文化资本多层次培养以达到能力适配。个体的文化资本包括知识、技能、能力等多个方面。优化毕业生文化资本，高职院校应明确构建包括硬能力和软能力在内的，具有中国文化、社会主义特质、世界文明眼光的“素质模型”和“能力清单”，将培养目标从简单的劳动力供给转变为跨文化领悟力的高素质技术技能人才。
具有“一专多能”职场域资本的毕业生是基于多因素与社会需求耦合发展的产物。高职院校应拓展毕业生单一技能就业惯习，拓宽毕业生就业面。既要突出“专”，提升毕业生的资本质，强调专业技能训练及实践，加强专业前沿、跨学科、人文知识的传授;又要强调“多”，增厚毕业生的资本量，构建1+N多元评价体系，根据行业职业能力标准，注重情感与价值观、个人品质、自我管理等职业素养和工匠精神养成，明确学生能力模块建设，加强毕业生操作能力、创新能力、管理能力、分析能力等职业能力的培养;还要具备“能”，使毕业生具备智转数改等现代技术的能力。通过资本质和资本量两个方面的培养，使毕业生适应不同岗位的就业需求。
4.推动创新资本多动力驱动以达到性向适配。性向适配要求个人的职业兴趣与岗位、个人与组织发展方向一致。高职院校应在就业指导过程中帮助学生清晰认识自我与环境，从而明确知道自己的适配岗位和大学期间积累资本的方向。在毕业生就业岗位推荐时，根据每位学生的科学知识、素质能力清单描绘出“自画像”，将“自画像”与就业岗位能力需求匹配，精准施策，助推就业。同时，疫情下的职场域体现出快速多变的特点，这就要求毕业生具备较强的创新资本，以适应职场域和组织发展的需要。高职院校要通过组织学生创新思维训练和创业实践探索，帮助学生养成善于自学的知识技能迁移能力，满足个人职业发展的长期需要。
5.建构社会资本多维度网络以达到供需适配。社会资本在一定程度上决定了毕业生所处的位置和所拥有的资源，社会资本的多维度网络构建需要毕业生本人、家庭和学校三方的共同努力。一是在社会关系的网络层面上，家族、同学、朋友等社会关系都是信息的来源渠道，构成就业信息场域的一部分。二是在信息关联的网络层面上，学校应与政府联合拓展公共社会资本，让政府、学校、学生、用人单位信息能够联通，打破学校“信息孤岛”，为学生就业提供制度政策和信息保障，形成就业信息新场域。三是在新媒介关联的网络层面上，学校应加强就业网和信息化平台的建设，同时运用新媒体平台实现各省、市、区级信息共享，在就业平台上设立网上面试和网上数字认证签约专区，实现多平台资源集成，促进供需适配。
6.促进心理资本多角度提升以达到组织适配。心理资本主要包括自我效能感、希望、乐观与韧性等，人力资本、社会资本影响就业时，心理资本发挥了中介效应，也是毕业生供给侧改革的重要环节。一方面，在就业指导过程中，应让学生深刻认识到就业的新变化，并从就业新形势、新任务、新要求出发进行就业指导体系改革与建设，强化就业指导效能。另一方面，帮助学生提高自我效能感，加强对学生希望和乐观精神的培养，开展包括但不限于吃苦耐劳、甘于寂寞、经受挫折等能力的锻炼和培养，从根本上解决毕业生“旁观者”的心态，以达到组织适配的要求。
[参考文献]
[1]邢.放眼职教“十四五”，聚智汇见新格局[J].职教通讯，2021（1）：1-2.
[2]麦可思研究院.2021年中国高职生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2021.
[3]王佳妮.大学生求职场域―惯习研究[D/OL].上海：复旦大学，2009[2022-6-10].https：//kns.cnki.net/kcms/detail/detail.aspx？dbcode=CMFD&dbname=CMFD2009&filename=2009184383.nh&v=MDQ4OTdXTTFGckNVUjdpZllPUm5GeXpuVkwzUFYxMjdGN0t3R3RMRXJKRWJQSVI4ZVgxTHV4WVM3RGgxVDNxVHI=.
[4]徐建华，张晓帆.高等教育供给侧改革背景下大学生就业问题探析[J].黑龙江教育（理论与实践），2021（8）：50-51.
[5]李颂.后疫情时期高校毕业生就业困境及对策探析[J].现代商贸工业，2022，43（6）：45-46.
[6]王海波.场域视角下地方应用型大学毕业生就业创业路径分析[J].赤峰学院学报：自然科学版，2017，33（24）：147-149.
nlc202209291644
转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-15440520.htm
