新就业形态给青年群体带来的机遇和挑战
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作者:赵炜
【关键词】新就业形态 新工作场所特征 青年就业群体 【中图分类号】C913.2 【文献标识码】A
中国数字经济蓬勃发展，人工智能、智能驾驶等新技术开发应用走在全球前列，快递外卖、互联网医疗等新业态、新模式创造了数以亿计的灵活就业岗位。数字化浪潮下，伴随着新产业、新经济模式的快速发展，新就业形态应运而生。在文化创意、生活服务、科技创新等领域，灵活就业、弹性工作日益盛行，形成就业形态的新格局，给正在进入劳动力市场的青年群体带来了更多的职业选择机会。
互联网及信息技术创造了大量的新型就业岗位和新型职业种类。新业态、新模式改变了人们的工作方式和就业形态。新的就业岗位吸纳了大量青年劳动者。2019年，全国餐饮外卖骑手总数突破700万，网约车司机总数突破3000万。根据国家统计局的数据，截至2021年底，中国灵活就业人员已经达到2亿人，其中主播及相关从业人员160多万人。国家信息中心《分享经济发展报告》数据显示，参与共享经济的平台从业者人数，2015年到2020年增加3400万人，年均增长率9%。新就业形态劳动者已经成为当前以及未来劳动力市场不容忽视的群体，蕴含着巨大的发展动力和潜力。
数字和信息技术的普遍运用降低了劳动者的求职成本，进一步减少了搜索时间。在传统模式中，劳动者进入职业岗位要经历面试、签订合同、入职和技能培训、工作任务分配、工作考核、薪资发放等多个复杂的环节，而在平台上只需注册和接单两个步骤。非全日制用工、短期用工、劳务派遣、多种形式的外包等灵活用工方式进一步简化了就业程序并增加了就业机会。
灵活性大、自由度高的劳动用工方式适合青年人独立性强的特征。个体通过互联网平台可以完成内容生产、销售、服务过程，个体生产者对单位组织的依赖性减弱，独立自主性增强。青年就业者在扁平化的组织形态中较少受到上级的逐级管理，更容易彰显个性。互联网信息技术的发展促使劳动者崇尚灵活化和多元化的工作方式，也更重视自由和平等。
新就业形态打破了工业化阶段形成的控制方式。无论是劳动者的工作方式、内容、时间、场所、薪酬福利，还是劳动资料的提供方式和劳动过程的监督方式，与传统劳动关系相比都更加弹性化、灵活化和数字化。数字技术正以各种方式重塑着劳动过程。对时间、空间以及现场生产过程直接控制的减少，使得部分劳动者能够在一定程度上自由支配时间或在自选的空间内完成工作任务，不用在严格规定的空间、时间和频率下劳作。
数字技术、新业态和新用工模式的发展，扩大了劳动者的职业选择机会，优化了劳动者的适应能力和能动性，提升了其利益博弈能力。但近年来国际市场的动荡和新型冠状病毒感染疫情的波动加剧了劳动力市场的不确定性，青年群体不得不面对新的挑战。
总体就业压力增加且不确定性显著。当前，青年人就业压力大的问题仍然存在。改革开放以来，我国利用资源、市场“两头在外”的“世界工厂”发展模式，深度融入经济全球化，通过发挥劳动力资源丰富的优势，实现了比较充分的就业。近年来，由于国际经贸格局发生了重要变化，经济增长和就业都面临新的压力。受突如其来的新型冠状病毒感染疫情及全球相应产业链、供应链断裂的影响，部分中国制造业产业链外移东南亚国家，一些加工制造业岗位从中国转移出去，在一定程度上增加了青年人就业的难度。
非正规就业的数量和比例显著提高。在数字信息技术和互联网相关产业迅速发展的背景下，基于数字经济和平台经济的新就业形态有了巨大的发展。新就业形态的从业者大多属于灵活化工作。灵活化工作是一个包涵非正规就业、非全日制工作以及零工经济岗位等多种就业形式的概念。灵活化的劳动关系日渐常态化，灵活化工作成为劳动力市场上长期存在的就业类型。零工经济利用互联网和移动技术快速匹配供需方，主要包括两类工作：第一类通过计算机在线执行，可以在全球范围组织；第二类是由在线公司使用网站和移动应用在当地执行服务。这两种类型的工作都高度依赖信息通信技术。零工经济在全球范围快速增长的同时，也使劳动关系和工作时间更加灵活。但是绝大多数国家尚未完全将其纳入相关劳动法律管控的范围。值得特别注意的是，零工经济几乎不存在全职的劳动关系。劳动者大多不是从一个平台获得全部收入，这导致固定工作、平台工作难以清晰地划分。就业质量直接影着职业发展前景和生活水平，然而相对于正规就业，非正规就业的质量相对较低，除了上述不确定的劳动关系和较长的工作时间外，非正规就业也缺乏一定的社会保障，因此新就业形态岗位对青年人的吸引力也在逐渐下降。
青年劳动者长期职业生涯受到影响。灵活就业与非正规用工模式致使劳动者难以通过长期职业培训提升专业技能。工作技能水平的下降强化了劳动者之间的同质性就业竞争。相关数据显示，美团等少数几个巨型平台汇集了上百万青年就业者，但数量庞大的外卖和快递员职业发展空间有限。在进入平台工作时，已有的教育程度在很大程度上决定了劳动者的工作类型：通过计算机在线执行的工作，通常要求劳动者受到过高等教育；而由在线公司使用网站和移动应用在当地执行服务的工作，对劳动者的文化程度要求不高，这类工作可替代性极强，在平台获利高峰期过去后，劳动者之间很可能产生“逐底竞争”。技术进步使工作的复杂程度不断分化，一些工作变得越来越复杂，另一些工作变得越来越简单。复杂程度高的工作岗位需要新的技能才能胜任，复杂程度低的工作岗位则可能被智能机器人替代，而劳动力供给端的技能更新有可能无法及时跟上。更为严重的是，灵活化的劳动关系可能强化核心和外围两类劳动者的界限。少量核心员工有着稳定的劳动关系和良好的职业发展前景，而外围的劳动者或者有全日制工作，但缺乏职业安全和晋升机会，或者从事非全日制工作，但只有短期合同，缺乏稳定的劳动关系。
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不论是总体经济和就业环境的快速变化，还是零工经济导致的非正规和灵活就业的不确定性以及给劳动者带来的职业发展困境，绝大多数青年人都能够积极应对挑战。同时，也出现了值得注意的职业选择趋向：体制内的、传统的、正规就业备受追捧，成为所谓的“宇宙的尽头”。互联网巨头的“大厂”因不确定性和“35岁现象”，逐渐受到年轻人冷落。还有极个别青年则选择“躺平”或“佛系”，或在灵活化的劳动力市场干一天算一天，或对激烈的竞争失去了兴趣。
技术进步给生产过程带来变革，改变了大机器生产时代的工作场所特征。新就业形态多存在于服务、流通（快递和外卖）、咨询、创意和信息技术产业，其生产模式、组织运作在工作的灵活性、自主性、协作性和创新性等方面都与传统制造业有较大差异。工作时间的灵活化、工作方式的碎片化与多样化等构成了新工作场所的特征，这种特征的构建既不是线性的，也不是一次性的突变，而是持续的、多维度的变化。灵活化是新工作场所特征的最重要表现形式。
工作时间的灵活化。对工作持续时间和工作节奏的控制被基于需求和有效性的灵活化时间所替代。灵活化工作时间几乎影响到所有类型的劳动者，而且基本不能控制工作时间的可变性。即使在技术发展的今天，制造业的低技能工人仍然不得不在很大程度上服从于订单或轮班，在由雇主要求的时间范围内工作。越来越多在服务业工作的低技能劳动者，被置于多种类型的应用程序上，在极短的时间内被召集到工作岗位。知识工人表面上可以依据其新型的工作组织和管理方式，相对主动地调节工作时间，体现出一定的控制工作时间的灵活性。但实际上，以顾客时间为中心的灵活工时在知识工人中普遍存在。依靠平台工作的劳动者，无论其文化和技能水平高低，都不得不随时进入工作状态。不同于工业化时期在签订劳动合同的前提下，工人在特定的时间到固定的空间工作，现在转变为劳动者被要求随时在场的登录工作。互联网和移动技术使工作和非工作之间形成了一个连续的区域，边界模糊而重叠。
工作组织的灵活化。经济全球化和互联网技术推动了弹性生产方式以及生产网络组织的发展。就单个生产组织来说，传统科层制结构逐渐变为灵活的、扁平化的组织结构，后来平台又嵌入其中。这些变化伴随着部分传统科层制组织的消失和以网络组织、虚拟合作、项目或模块化组织为特征的后科层制组织的兴起。算法技术平台作为生产核心处理信息数据，同时联结用户、劳动者和供应商等边缘生产平台，形成一个网络化形式的生产组织。以通讯技术为媒介、专业人员组成的项目制成为重要的生产组织形式。尽管项目制看似提供了理性的、合理的和可控的组织框架体系，但对劳动者来说，他们被安置在临时组织起来的即时工作的状态中，工作时间和同事都是不确定的。项目制强调短时的、以成果为导向的工作。大多数创意产业以项目制和团队工作为基础，团队的结构是临时、去集中化和少规制的，一个项目组内或项目组之间的分工协作也是即时的。
管理方式的灵活化。管理方式不再是单一的，而是复合的，强调管理过程的灵活和对结果的管理。以灵活化组织和多方合作为特征的高效能工作系统，同时采用了精益生产控制、项目制团队工作、持续流程改进等多种管理方式，其目的是建立以客粑中心的高效快速反应机制。工作成果越来越以个人或小团队的形式出现，个人的主动性和技术在工作中的作用显著。这种管理方式看似灵活并强调个人作用，但实际上很多工作被算法更加精密地控制，算法提供了较以往管理方式更加全面、及时、交互和不透明的方式。算法支持的平台工作强化了工作即时和待命的特点，改变了以往以工作时长和质量为主的控制方式，变成全过程和即时反馈的，甚至可以替代任务分配和绩效考核的人力资源实践。对知识劳动的控制更是灵活的，知识劳动意味着更多的思维、讨论和创造，以小时、天或其他的时间周期来计算成果变得不再可能，很难构建一个明确的成果框架。
对于青年劳动者来说，当发现新工作场所规制实际只有表面的灵活后，往往容易产生不满甚至反抗。长时间的工作往往是重要和直接的导因。对“996”工时的质疑和因加班“怒怼”管理层，都是因为过长的工时引起的。尽管这两个新闻一度引起关注，也反映出青年劳动者勇于维护合法权益并善于使用网络工具的特点。但在强大的平台经济下，对这类行为所带来的改变不宜过分夸大。首先，互联网时代的灵活化工作时间安排以及以结果为导向的管理控制，不是简单地缩短工时就能够解决问题；其次，组织结构更加灵活化和扁平化，劳动者“怒怼”的可能是基层的管理者，而非管理制度本身。维护和改善青年劳动者以及全体劳动者的基本权益，建立数字经济背景下灵活化工作的和谐劳动关系，还有很长的路要走。
在技术高速发展的今天，青年正在成为新业态新模式发展的积极参与者、推动者。甚至可以说，青年群体与新就业形态以及新工作场所特征相互影响并相互成就。新业态就业以方式的灵活性、工作安排的自主性以及对互联网机制知识的掌握度的基本要求，吸引了大量青年劳动者加入其中。新业态就业也因其不确定性和非正规性，在一定程度上影响了青年劳动者的就业和工作质量，甚至影响了其职业选择途径。为此，要正视新就业形态的不确定性，在承认灵活化的前提下探究保障劳动者权益、构建新型劳动关系的有效路径。
第一，在大力推动新业态发展的同时加强制定具有创新性的适合灵活化工作的保障性政策。新业态的快速发展拓宽了就业渠道，为青年劳动者提供了巨大发展空间。就目前凸显的非标准劳动关系、过长的工作时间和有待健全的社会保障制度等问题来看，传统的法律法规很难对基于数字经济的新业态工作提供基本保障。可以尽快出台新的劳动合同、工作时间、工作条件、社会保障等标准，以维护非正规就业劳动者的基本权益。
第二，建立更加通畅和宽阔的职业发展通道，防止“新生代”就业者的低水平复制。改革开放以来，从不同于老一代农民工的“新生代”农民工，到快速流动的“90后”，再到以个性张扬、敢于质疑为特征的“00后”，青年劳动者总是能够快速适应时代的发展。但是，如果大量的青年劳动者无法学习和提升技能，他们就可能在职业生涯过程中低水平流动，甚至出现代际间低水平复制的现象。目前，进入灵活化就业的劳动者比例越来越大，流动的速度也在加快。这就要求特别关注其长时段的职业发展，建立更加多元的技能培训体系，满足劳动者在不同层次和不同职业阶段发展的需要。
第三，探究适应新业态发展和灵活化就业形态的新型工会组织形式和运作方式。近年来，各级工会已经在吸纳新职业从业者加入各级工会组织并通过新媒体等形式吸纳青年人加入工会。但就目前来看，工会的变革还未能赶上新业态的发展，单靠传统的集体谈判等方式很难有根本性的突破。适应灵活化和劳动者个体化的趋势，意见箱、热线或微信等多种形式的个人申诉机制的补充是必要的。
第四，扩展就业和劳动政策，将之作为广义的社会政策的一部分。以数字化为特征的经济形态的发展，其影响范围远远超出就业和劳动领域本身，对劳动力市场划分和社会结构的重构都将产生深远影响。就业和劳动政策应放置在社会政策的角度下，与家庭照料、教育政策等相互联系，尽可能满足各方利益，让新形态就业与青年群体相互成就。
（作者为北京师范大学经济管理学院教授、博导）
【参考文献】
①江小娟、孟丽君：《内循环为主、外循环赋能与更高水平双循环―国际经验与中国实践》，《管理世界》，2021年第1期。
②戚聿东、丁述磊、刘翠花：《数字经济时代新职业发展与新型劳动关系的构建》，《改革》，2021年第9期。
③闻效仪：《去技能化陷阱：警惕零工经济对制造业的结构性风险》，《探索与争鸣》，2020年第11期。
④赖德胜：《构建新发展格局更好地促进就业》，《中国人口科学》，2021年第1期。
责编/靳佳 美编/陈媛媛
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