企业文化支撑人生价值与企业目标的和谐统一

来源:用户上传      作者: 马　芳　马成艳

　　《当代贵州》：国家实行电力体制改革，兴义市电力有限责任公司是全省县级供电企业中最后一个实行“代管”县(市)，可以简单介绍一下您对企业成长的历程有着怎样的认识吗?
　　钟德刚：从历史上看，我们这个曾经号称黔西南水电“航母”的企业、是一个有着1200多名庞大员工队伍的县级供电企业，这个团队的员工对企业很有感情。它的发展历程给我留下了三方面的体会：第一、十五年来，它承担了很多社会责任，为南昆铁路的建设和兴义市用电状况的改善发挥了积极作用。第二、它获得过很多荣誉，是黔西南服务行业的标杆企业。第三、它经历了很多磨难，在这个过程中形成了“五个特别”的精神，就是特别能奉献、特别能团结、特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐，正是这“五个特别”的精神铸就了兴电人的丰碑。
　　《当代贵州》：2002年上任后，您提出了不少新的发展思路，并卓有成效地实施了电力体制改革和企业人事制度改革，使企业实现了又好又快发展，并成为黔西南最大的县级供电企业。您能简单介绍一下这方面的情况吗?
　　钟德刚：公司自2002年成立以来，比较成功地解决了三个问题。一是调整了发展思路，积极拓展新的发展空间。利用国家实施农网改造机遇，加快农村电网建设与改造步伐和电网基础设施技术改造力度，按照行业管理要求，规范企业管理。二是结合企业供需矛盾突出的状况，针对企业的软肋，进入水电投资领域，积极开发建设小水电站。这个战略调控上是很有成效的。三是进行了企业体制改革和人事制度改革。将原来南江集团下属的6家子公司进行改制，引入市场竞争，增强了企业的凝聚力，提升了企业的市场主体地位。这是非常关键的一步。通过实施企业体制和人事制度改革，这几年，1200多人的企业实现转岗分流4000多人。期间，没有发生一起违纪事件和影响社会和谐稳定事件。公司的产值、规模、员工的收入及企业利润都有了新的跨越，主要是这三步棋的功劳。这也为我们下步的工作搭建了一个很好的平台，提供了更大的发展空间。
　　《当代贵州》：电力体制改革，最终必然涉及企业组织机构及人员结构的改革问题，请透露一下您是如何用自己独特的方式使人员结构的不合理性得到有效解决，使企业实现了和谐稳定的发展?
　　钟德刚：如果企业员工在职职数比实际需求职数多1倍，工作时间就要多1倍，工作成本就要多2倍。因此，我们在处理企业人员结构的不合理时，首先注意妥善处理好人的问题，从大局出发，从发展考虑，让员工明白，企业所提供的职位不是职业而是事业，不是为解决待遇而设置的，而是企业对员工工作的肯定和认同、信任和重托。只有倍加珍惜的人，才会有位，也只有如此，企业才会有出路，企业需要改革，这主要解决员工的就业理念问题。其次，为员工搭建岗位竞聘平台。当公司内部出现职位空缺时，人力资源部可以在公司内部公开招聘适当的人选，不论资排辈，择优选拔。让竞聘人员充分利用这个平台，在展现才智的同时，了解企业经营管理、发展目标和岗位职责，让竞聘者明白，个人的人生价值与企业发展日标应和谐统一。第三、大胆对企业的多经产业进行改制，引入民营资本，走市场化的道路。第四、建立健全培训和激励体系，也是推进企业和谐发展的一个重要环节，我们会针对企业发展的需要制定适合的解决方案。一是建立企业人才库，将员工的年龄、学历、工龄等相关数据进行存储，加强员工素质结构管理。二是制定培训纲要和五年教育培训规划，并明确实施步骤，出台管理制度，将员工的教育培训纳入规范化、系统化管理。三是对员工的业绩考核、培训管理、激励机制等给予政策上的支持。另外，我们鼓励员工岗位成才，也鼓励技术人员提出专业申请，经公司批准后到系统内教育培训中心去学习专业知识。根据企业发展需要，公司也选择急需提升专业能力的人才去深造学习。
　　《当代贵州》：企业都很重视员工的个人价值观与企业目标的相适应，请问你们公司是怎样解决这方面的问题?对人才评价有哪些标准?
　　钟德刚：企业发展靠什么?靠有一套好的机制、一个好的班子、一支好的队伍。而其中，用人是关键。“在其位、尽其责”应是一个想干事的人必备的基本素质。有了这样的一种基本素质，就会有促进企业发展的紧迫感和心系广大员工利益的公仆情怀。对于一心总想着干事，千方百计要把事做成、做好的员工，企业也将最大限度地为他们创造条件和提供机会，并告诉他们一个人才应具有的核心价值和他们能为公司做的。因而最终帮助他们找到适合自己的位置。
　　在择人标准这方面，我们会看几个核心能力：第一、看这个人是否有活力，是否有冲劲，是否会不断提升自己，是否会用自己的语言、行动来影响他人，是甭有主动性等等。第二、就是看这个人是否会想尽办法去完成每一项工作任务。一个能干事的人，他一定是一个尊重科学、尊重规律的人。干事讲究艺术和方法，既有原则性，又有灵活性。第三、我们比较看重一个人的团队合作精神，看他是否愿意帮助别人，是否愿意和别人合作。第四、就是看一个人的沟通能力。在日常工作中，提到沟通，看上去很容易。实际上，无论是口头表达能力，还是笔头表达能力，存过程中可能会存在一些障碍。我觉得这方面是非常重要的。
　　《当代贵州》：判断一个企业将来是否成功，员工的精神状态是很重要的。您是如何理解企业“聚心”工作实质的?贵公司在这些方面都做了哪些工作?在您看来，物质激励和精神激励，哪方面对员工的作用更大?
　　钟德刚：成功的企业，往往从事的是一个很有发展前途的行业。一个企业的前景是不是很好，是否能凝聚人心，我想主要看三个方面：一是企业是否发展；二是企业员工的工资水平是不是在企业发展的基础上有所提高；三是员工对企业目标所持的态度。如果员工们看上去很喜爱自己的工作，而不是机械地完成任务，下班走人，那么企业内部所形成的风气一定是蓬勃有活力。这不仅是责任意识的问题。你想想，员工为什么会全身心地投入到工作中?南网方略的工作方针中有一条就是，要更加注重人的发展。所以，在企业，我们首先要考虑的是“以客户为导向”的价值理念。其次，是公司的决策过程始终坚持“民主集中制”的原则，让普通员工参与到企业管理中来。因此，我们对员工的要求也比较高。这足基础，没有这个基础，其他都谈不上。每个企业都有自己的管理特色和独特的企业文化。在如何培养员工的团队意识上，我们是下了一些功大的。公司内有很多这样的平台，也有一些内部活动，比如建立党员示范岗，评选优质服务“窗口”，优秀员工。给员工过生日，建立贫困员工生活档案，为一线员工提供满意的后勤保障，开展倒闸无差错记录，嘉奖优秀员工等等，党工

团组织或有关部门就会做一些活动和工作。每年都会定期或不定期的组织一些技能竞赛和文体活动，让员工看到公司的发展，并且一起分享成就。这样，员工就会感到自豪和有成就感。
　　谈到激励机制，这要看从什么角度来看。奖金激励的确是很重要的，但员工的需求是多层次、多方面的，他们关注的不仅是物质上的，还有精神上的、沟通上的，他们还要看此处是不是有良好的工作氛围、良好的人际关系和企业文化。
　　《当代贵州》：您希望员工具备哪些特质?在人力资源管理上如何体现“让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位”?
　　钟德刚：一个人如果综合素质比较好，有较强的文字表达能力、归纳综合能力、组织协调能力和公关能力，无论在哪一个岗位都可以轻松胜任，这应是企业最爱看的基本素质。人才的价值取向与企业需求之间存在一个矛盾，企业希望拥有一定工作经验和理论基础的员工，但真正能满足企业需求的人才数量却并不是很多。人才价值评价问题是企业人力资源管理的核心问题，建立人才价值评价体系及评价机制很重要，它能使人才的贡献得到承认，使真正优秀，并为企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。当然，人的价值能不能完全发挥，除了制度建设与完善、执行外，还需要企业文化的支撑。看一个人是不是真正能干事的人，首先企业要有科学的岗位设置、动态的岗位工作内容。宽松的、可实现自我发展的工作空间，将有助于促进一个人内在的驱动力、创新意识和投入的增加。对于一个真正想干事的人，在获得必要的工作经验之后再把他提到管理岗位上来，这个实现自我人生价值的平台很重要，它是检验一个人工作水平、能力的“检验台”，能否办成事，就看这个人有没有执行力、操作力了。其次，就是看其综合素质。如果只讲大话、只有满腔热情，而不会付诸行动，工作落不到实处，办事虎头蛇尾，工作计划上没有前瞻性，思路狭隘，工作方法上缺少主动性和创造性，这样的人应该是办不成事的，或者可以说不会办事。企业讲的是效益和文绩，这是企业生存发展之本。另外，企业对人才评价的方式应是多方面的。有实绩、德才兼备、群众公认是衡量一个人能力的重要依据，考核标准、晋升标准、奖惩标准、培训教育机会、人才测评体系、人才自培与引进等也必须健全，并纳入规范化管理。作为一项基础性工作，我们需要更多地关注被评者所付出的劳动，取得的成绩，使之成为选拔优秀人才的重要依据之一，真正使优秀的人才得到褒奖、重用和提拔，并给予相应的物质和精神待遇，从而发挥典型示范和引导作用，使越来越多的人将注意力和心思用到努力干事上来，让企业和员工建立起共同的愿景和价值观，惟其如此，才能建立领导与下属、同事之间的信任，大家拧成一股绳，企业才几丁能健康持续稳定地向前发展。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/1/view-200459.htm