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新教师职业倦怠现象探析

来源:用户上传      作者: 程三银 刘本荣

  [摘 要]目前,教师职业倦怠是很普遍而且严重的现象。近年来,关于这方面的研究很多。但关于新教师即刚参加工作不久的教师群体中出现的职业倦怠现象很少涉及。新教师是每一个教师从教过程中必须经历的阶段。新教师的职业倦怠现象是值得重视的。因此,针对这一情况,文章致力于从职业倦怠成因和影响等方面探新教师职业倦怠现象,并提出相关对策如完善教师选拔机制、打破封闭环境、完善自身等。
  [关键词]新教师;职业倦怠;探析
  [作者简介]程三银,华中师范大学教育学院2003级本科生;刘本荣,华中师范大学心理学院2003级本科生,湖北武汉430079
  [中图分类号]CA51 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2006)07-0235-03
  
  1.前言
  
  根据一项由8699名教师参与的“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”的结果:近30%的被调查教师存在严重的职业倦怠,近90%存在一定的职业倦怠。可见,在我国,教师职业倦怠现象是非常严重的。
  所谓的职业倦怠是由美国学者弗鲁顿伯格(Freuden-berge)于1974年提出的。后来这一现象在教师这个职业当中也受到了重视。教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的表现:(1)情绪衰竭(emotionalexhaustion),指处于职业倦怠的教师表现出疲劳感,性急易怒,容忍度低,并且在情绪上缺乏热情与活力,有一种衰竭、无助感,并对生活冷漠,悲观;(2)去个性化(depersonalizafion),指教师对学生逐渐失去耐性和同情心,以消极嘲讽的态度对待学生,同时,对待同事也常常持不友善的态度;(3)成就感降低(reducedpersonalaccomplishment),指教师在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的倾向增长。
  虽然近年来关于教师职业倦怠现象的研究很多,但是新教师的职业倦怠现象还没有引起足够的重视。美国学者卡茨在访谈与调查的基础上,提出教师成长的四阶段理论:教师发展成长可分为求生存时期、巩固时期、更新时期和成熟时期。新教师首先要在陌生环境中生存下来,经过1~3年,逐步熟悉掌握教学基本知识和技能,到第4年,教师可能产生职业倦怠,欲寻求新事物,探讨教学革新,直到成功地担当教师角色,走向成熟。因此,新教师的职业倦怠是每一个教师成长过程中都可能会经历的。而2004年中国“工作倦怠指数”调查报告也显示,刚刚参加工作的被调查者出现工作倦怠的比例最高,达到了46.62%。由此可见,我们不得不重视新教师即刚参加工作5年左右的教师群体间的职业倦怠现象。
  本文将针对新教师这一特殊群体,从原因、影响等角度来探析教师职业倦怠现象,提出相关对策,为新教师减缓或避免职业倦怠现象所带来的种种不良影响提供一定参考,从而促进教师职业生涯的顺利发展。
  
  2.新教师职业倦怠成因
  
  2.1外部原因
  2.1.1社会因素首先,在新教师刚开始从教时,虽然知道教学内容,但是教学模式多是参考以前自己受教育的方式,这与当前提倡的素质教育、新课改等对教师的要求发生冲突,从而给自己造成二定的心理压力。长久处于这种心理压力下,会导致新教师的教学热情受挫,对自身能力发生怀疑,甚至导致新教师的成就感降低。
  其次,目前我国推行的教育体制改革如末位淘汰制、教师聘任制等,打破了传统的教师职业的稳定性,对新教师尽快适应教师这一职业提出了更高的要求。又由于教师这一职业的独立性,使新教师在适应过程中,一旦受挫,很容易产生心理失衡,导致去个性化,将这种不平衡心理带到学生或者同事中间。
  同时,教师社会地位本身存在一定的尴尬性:一方面,由于家长对学生的高期待使得教师相比其他职业受到整个社会更高的期望;另一方面,这几年教师的待遇虽然有所提高,但是与社会整体水平相比,还是偏低,这就决定了他们的社会经济地位也不高。对于满怀憧憬的新教师来说,这种矛盾在一定程度上会造成心理落差或冲突。从而引起对教师这一职业的消极认识。
  2.1.2学校因素
  首先,在新教师刚踏上工作岗位时,有一个适应本校的管理体制、教学常规的过程。由于新教师在教学热情、教学理念等各方面与老教师是有区别的,而学校往往缺乏针对性的管理,以统一的标准进行考核和评比,一定程度上束缚了新教师的发展。这个“削尖适圆”的过程必然造成新教师迷失自身教学理念,失去创新意识,逐渐丧失教学热情,甚至身心疲惫从而引发情感衰竭。
  其次,新教师多是刚刚毕业的学生,从学生到教师身份的转换要求面对更加复杂的人际关系如与领导、与家长、与同事、与学生等之间的关系。每种关系对教师的要求又不尽相同。这种人际角色的转换和适应对新教师来说是一个很大的挑战。一旦新教师在建立这些人际关系时不顺利,不能得到应有的归属感和安全感,迁移到工作中,就会产生更大的压抑,这种压抑感若是不能得到适宜宜泄,必然会导致去个性化程度加深,从而对学生或同事产生负面影响,导致师生关系和同事关系更加紧张,产生恶性循环。
  
  2.2内部因素
  2.2.1性别因素
  对于女教师来说,产生职业倦怠的主要原因之一,往往是因为教师的交际面比较窄,而且女性在恋爱方面一般比较传统和被动,造成在寻找配偶上存在一定困难,再加上外界舆论,造成女教师的精神压力比较大。另外,女教师结婚生子方面存在一定阻力,由于学校教师资源有限,在女教师产假期间可能存在教师资源紧缺的现象,一些学校为了应对而寻找一些代课教师,使教学质量下降,引起家长和学生的不满。因此,有的学校会出台诸如“排队生子”的政策,造成女教师的焦虑和不安全感,引起情绪衰竭。
  而有关调查发现,男教师的职业倦怠程度明显高于女教师。这是由于社会角色、性别角色、社会观念的要求,男性普遍承担了巨大的家庭经济负担,再加上外界舆论对男性当教师的偏见,使男教师往往承受更大压力并且在产生倦怠现象时更少表现出来或者向他人求助,从而加剧了男性教师的职业倦怠程度。
  2.2.2个性因素
  新教师群体中多是年轻教师。年轻人的特点就是个人主义价值观比较浓、充满理想、追求完美、追求自由、排斥束缚、更倾向于享受生活。而派恩斯指出:倦怠较易发生在持有个人主义价值观并试图实现工作理想的人身上。布劳克认为,那些妄想的、易怒的、不切实际的、愿意奉献的教师更容易出现倦怠的症状。而且在我国,学校作为典型的事业单位,规章制度比较多,束缚了年轻人的个性。而且学校生活比较单调,特别是在巨大的升学压力情况下,教师一般过着“三点一线”的生活,而且还要起早贪黑,这对于刚刚结束学生生活的新教师来说,由于过惯了大学中散漫和自由的生活,一时难以调整和适应,从而产生紧张和焦虑。而研究表明,那些在心理上常感到紧张、焦虑,而且表现出不自

信,总是相信命运由外界控制的教师更容易倦怠。
  2.2.3选择动机
  有人将教师分为三个层次:第一层次,把教书当饭碗;第二层次,把教书当职业;第三层次,把教书当事业。三个层次中,第一层次的人最多,可能占到2/3,这也是产生职业倦怠最多的人群。而对于新教师,走上教师这一岗位是由于各种不同的原因。有的受“先就业后择业”观点的影响,只是把教师当作暂时谋生的手段;有的尽管自己不适合或是不喜欢这一职业,受自身专业限制,最终只能选择当教师;有的是受家长观念和社会舆论的影响,认为教师和医生一样对女生来说是最合适的职业,从而选择了当教师。可见,这些人中间更多的人是将教师当饭碗。因此,可以说在他们对职业进行选择时就已经为后来产生职业倦怠现象埋下了祸根。
  
  3.新教师职业倦怠的影响
  
  3.1危害自身
  职业倦怠对新教师自身有很大危害,主要体现在生理、心理、行为方面。其中心理方面最为严重。在认知方面,新教师对教师职业的意义和价值产生怀疑,认为它只是一些简单的琐碎的机械重复的杂务,甚至觉得当教师没有前途,没有希望,从而产生对教师职业的不认同。在情感方面,会对工作逐渐失去兴趣,失去最开始创新的热情,甚至开始变得麻木、厌倦、急躁,从而引起严重的焦虑和抑郁。而在意志方面,变得没有耐心,对工作避重就轻,不愿深入思考、探索和钻研,甚至抱着“做一天和尚撞一天钟”的消极态度应付工作。
  
  3.2危害学生
  教师在一定程度上是学生的榜样,其言行对学生有很大的影响。由于职业倦怠使新教师变得急躁、没有耐心、工作态度消极,这些投射到教学实践中,就会影响学生学习的态度和热情,甚至造成师生关系紧张,影响正常的教学活动,导致学生的学习效果下降。而且老师的情绪、态度消极、对学生的关爱减少也会引起学生的情绪困扰、适应不良,潜移默化中影响学生心理健康。
  
  3.3危害学校
  新教师的职业倦怠产生的成就感降低,会导致教学质量的下降,引起家长和学生的不满,对学校的声誉造成不良影响。同时,情绪衰竭、去个性化也会造成和领导、同事等之间的人际关系的紧张,给学校管理工作带来困难,导致学校对教师的不当评价,从而引起恶性循环,新教师会以更加消极的态度对待教学。
  
  3.4危害社会
  新教师由于职业倦怠造成对职业的不认同,再加上年轻教师普遍存在急功近利的心态,可能会产生更多的离职倾向,从而造成教师资源的流失,影响学校的正常教学工作,影响整个社会教育教学质量。而且,整个社会对职业倦怠引发的身心状态的不理解会严重影响教师的形象,导致社会对教师的评价降低,从而更加影响教师的社会地位。
  
  4.对策
  
  4.1改善环境
  4.1.1完善选拔教师机制
  由于现在学校放宽了对教师的选拔,导致选择教师职业动机的多元化以及功利化,使得一些不喜欢或者不适合教师职业的人混进教师队伍,从而加剧了职业倦怠现象的产生。因此,教育部门应该完善教师选拔机制,例如引进现代人才招聘与选拔系统,建立教师的胜任特征模型,并采用包括“心理测验”、“结构化面试”、“情境模拟”、“工作样本”等多种方式来提高人才选拔的质量,确保挑选出一批“懂业务”、“爱教育”的教师。
  4.1.2打破封闭环境,为教师提供更多交流和培训平台
  首先,由于教师人际环境的封闭性以及职业的相对独立性,学校内部应该提供更多的机会加强交流。如构建新教师和老教师的交流平台,在这种民主、和谐的氛围中,老教师可以在教学和生活方面为新教师提供帮助,缓解新教师由于教学方面的不适应所带来的压力以及无助感,新教师的新见解、新理念也会为教师队伍带来活力,从而增强新教师的职业成就感、自我价值感。各个学校之间应该加强交流和沟通,可以派遣新教师到其他学校进行参观和学习,提供给新教师更多比较、参考的机会,从而保持新教师的教学热情和竞争意识,激发他们的创造性。学校也可以邀请其他行业的成功人士来学校座谈或举办讲座,有利于新教师认清各行业的特点,通过比较和理性分析,坚定职业信念,降低新教师由于职业倦怠所带来的离职倾向。而且交流的方式也可以多样化,比如渗透在娱乐活动中,这样既可以丰富教师的业余生活,也可以在放松自我和愉悦身心的过程中,提升自我。
  其次,学校应该认识到,当前处于知识爆炸的时代,学生有了更多自学的机会和资源,自身素质越来越高,对教师的专业知识以及其他能力的要求也越来越高。因此,需要对教师进行长期的阶段性的再教育,尤其是时间管理、人际沟通、问题解决等方面的技能的培训以及调整心态、设计职业生涯等潜能的开发。
  
  4.2完善自身
  环境的改善固然重要,但是外因必须通过内因才能起作用,因此克服教师职业倦怠关键还是要靠教师个人的努力。
  4.2.1端正认知:对职业倦怠的认识
  新教师上岗两三年后,正好是一个新教师开始感觉不再“新”的时候,自觉该遇到的“事”都遇到过了,该学会的东西也都学会了,教育教学过程不再有新鲜感,整日里重复着“备课、上课、批作业、订正、辅导”之中。当一个人感觉在机械重复做事时,倦怠就不可避免。美国学者伯利纳认为,教师发展成长经历新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。他指出,所有教师都是从新手阶段起步发展起来的。因此,新教师应该认识到,职业倦怠是每一个教师在发展成长过程中不可避免会经历的。而且研究发现,每学年秋季的9~10月、春季的3月和5月是教师职业倦怠的高发期。
  作为教师本人,应清醒认识到倦怠是源于自己所遇到的压力,努力提高自己的耐压能力。同时也应该为自己职业倦怠的表现进行正确合理的定位。因为美国心理学家F酊ber认为,职业倦怠的行为表现在不同的个体身上表现是不同的。具体表现形式主要有以下三种:(1)精疲力竭型(wom―out):这类教师在高压力下的表现是放弃努力,以减少对工作的投入来求得心理平衡;(2)狂热投入型(frenehc):这类教师有着极强的成功信念,能狂热地投人工作,但理想与现实之间的巨大反差,使他们的这种热情通常坚持不了太长时间,整个信念系统突然塌陷,最终屈服于精力耗竭;(3)能力富余型(unddenhallemged):对于这类教师而言,工作本身缺乏刺激,他们觉得以自己的能力来做当前的工作是大材小用,因而厌倦工作。因此新教师应根据自身不同表现采取不同的对策。新教师可以借助自身精力充沛、善于接受新观念的优势,充分认识职业倦怠过程当中所暴露出来的问题,把职业倦怠当作一次提高自己、促进自身发展甚至飞跃的机会。
  4.2.2调节情绪和行为
  情绪衰竭是职业倦怠现象的核心。新教师在职业倦怠现象中相比老教师更容易产生挫折和失败感,克服这种感觉对新教师坚定职业信念起着至关重要的作用。而且作为年轻人,新教师在职业适应过程中,更应该学会调节和控制情绪,找到合理宣泄情绪的途径,培养教学以外的兴趣,并从中寻求满足感,在丰富生活、提高自身素养的同时,培养心胸开阔、乐观向上的优良品质。同时,教师可以通过如角色学习、个别或集体讨论、坚持锻炼、寻求专业帮助、积极参与继续教育、寻求新的工作体验、调换环境等方式来改变职业倦怠中自身的消极行为表现。
  [责任编辑:皓 生]


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