关注绩效考核易被忽略的首尾环节
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作者: 徐春燕
[摘 要] 当前，我国许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想，原因主要在于企业领导作为绩效考核的推动者往往过多关注结果，大多关注过程控制，极少有人站在广大员工的角度上考虑首尾环节，使得绩效考核效果大打折扣等方面。企业应根据企业自身所处的内外部经济环境，客观地认识考核目的、条件以及考核应注意的问题等情况，选择最适合的绩效考核方式，并按照现代化、制度化和规范化的要求建立一套科学的考核体系，针对在绩效考核过程中出现的问题进行分析并加以解决。同时，绩效考核还需推动者和操作者更多地站在参与者的角度考虑问题，真正调动员工的积极性最大限度的激发企业员工的潜能，不断地提高员工的工作绩效，从而保证企业经营管理目标的实现。
[关键词] 企业绩效考核；重要性；问题；对策
[中图分类号] F640 [文献标识码] B
一、引言
由于绩效考核对企业发展具有极其重要的促进作用，很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中，绩效考核在现代企业中被广泛应用，以期实现对人力资源的充分开发和利用。一个好的绩效考核制度是会直接影响着企业的发展，企业实行绩效管理就是为了能更好的管理好公司，能给企业的发展带来机遇，能很好的稳定企业的员工，但是在具体的绩效考核实践过程中，考核的结果却不是很理想，没有达到预期的考核目的。通过调查分析，我们发现在绩效考核中因为首尾环节极易被忽略，导致制定者和执行者的非有效重视，使得绩效考核结果差强人意。绩效考核的首尾环节主要是指绩效考核的开端和收尾环节，其中开端环节主要包括计划考核表、计划面谈，即关于考核表的内容以及考核标准与各方（包括企业员工）进行沟通、统一思想、将企业文化植入相应的绩效考核之中，做好舆论铺垫，使得全体被考核人都能受到激励，积极参与进来；收尾环节主要是指针对绩效考评的结果进行评价，需要遵循的原则主要是结果公开、政策公平、操作公正，这样才能使员工信服，反过来因为考核的公平性也能更加促进他们的积极性。绩效考核是一种管理方法，更是一种文化，同一种管理方法在不同的企业实施效果截然不同，原因是两者有着不同的文化土壤。绩效考核这一方法或工具，也需要有合适的土壤才能发挥作用。它的首尾环节分别是开垦绩效文化土壤的过程和公平分配收获成果的过程，“公平”文化符合我国国民价值取向。因此，加强首尾环节的控制对完善绩效考核具有重要作用。
二、企业在绩效考核的过程中收尾环节存在的问题
（一）绩效考核缺乏沟通
许多企业的绩效考核在实施过程中遵循科学管理，请教相关专家，但是效果仍然不理想，主要原因在于头没开好，与被考核人员就下一期的考核工作沟通不够，员工糊里糊涂被套上了指标的枷锁，思想抵触、行为被动，制定的考核标准也不科学，不符合被考核人员的实际情况，有时定的指标太低，不具有激励作用，有时又过高，被考核人员难以完成，而没有针对与员工讨论绩效改进的措施与方案，也没有建立有效的定期沟通制度。在考核周期内更是缺乏管理者对员工工作不足与失误的指导，导致最终的绩效考核结果不理想。
（二）被考核者的抵触心理
因为前期的缺乏沟通，订立的指标让被考核者感觉难以接受，心存抵触情绪，同时，虽然说绩效考核可以使表现优秀的员工受到鼓励或奖赏，相应的表现不良的员工遭到批评或惩罚，但由于考核过程中存在一些主观因素，考核出现误差是在所难免的。所以，就被考核者而言，他们认为考核过程不够严谨，往往自己表现好的方面难以被发现，而一些无意间造成的差错有可能导致惩罚，会大大的降低他们争取奖励的积极性，抵触情绪蔓延。因此，他们常常对绩效考核抱有戒心，采取冷漠甚至不合作、不服从的态度，使绩效考核达不到激励的目标。
（三）考核结果的公正、公开受到质疑
绩效考核的最高原则就是公正、公开、公平，但是在实践过程中，大部分企业没有就企业考核的结果反馈给相关被考核人员，有的企业虽已实施很多年考核，但仍无法真正调动员工积极性，关键问题是尾没收好。考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化。考核结果不公开到基层，只有考核小组几个人或领导层、中层知道考核得分及绩效分配办法，员工见不到分数，学不透分配政策，不知道好在哪里或差在哪里，不知道什么业绩能兑现什么奖励，糊里糊涂承受兑现下来的绩效工资，激励效果差，考核的效果不理想。
三、强化绩效考核首尾环节的对策及重要性
（一）加强企业绩效考核沟通以制定更好的人力资源规划
绩效考核是制订人力资源战略规划的依据，一方面通过绩效考核可以深入的了解到企业员工的实际工作能力，给企业创造了多少价值，有利于企业进行完善的人力资源计划的制定，对价值较高的员工给予奖励，对没有创造价值的员工给予惩罚甚至是辞退，使企业的人力资源计划更加符号企业的真实情况，能够更加带动企业员工的积极性。另一方面，通过加强绩效考核沟通可以及时的发现企业中存在的一些问题，使企业及时纠正，以防止带给企业造成巨额损失。例如，某工程橡胶有限公司非常重视绩效考核，对绩效考核的首尾环节进行加强监督，同时将沟通贯穿于企业绩效考核的整个过程，在绩效考核的计划制定时就开始与相对应的员工进行商议，使员工在考核时能够及时的提出他们的反馈意见，并根据这些反馈意见和考核情况制定出了非常科学合理的人力资源计划，以避免企业人才流失，保证了该工程橡胶有限公司稳定的人员结构，为企业避免了人力成本的不必要开支。
（二）对员工直接的建设性指导以促进和谐的人际关系 在绩效考核中，仅仅加强企业绩效考核的沟通是不够的，因为有很多时候员工在进行绩效考核时总觉得自己所做的成绩并没有得到相应的赞赏和奖励，认为考核只是一种表面形式，这就会使员工之间产生嫌隙，使企业的人事关系变得不那么融洽，降低员工的工作效率。因此，要降低员工的抵触心理以提高企业内部和谐融洽的人际关系氛围，一方面要对员工进行直接的建议，对员工的优点和成绩要给予肯定的表扬，但是同时还要对她的缺点和不足之处给予纠正和引导，在进行表扬和指正的时候必须要就事进行，不能笼统的泛泛而谈，否则只能使员工觉得企业的绩效考核都流于表面形式，就更加不会尽力工作了。另一方面，在给员工进行建设性指导时，要使员工清楚的知道进行绩效考核的真正目的并不是为了追究过去而是为了将来的改进，同时要给员工发言的机会，这样才可以使员工摒除内心的抵触心理，更好的接受别人的建议，使企业内部的关系更加融洽。例如，某集团在绩效考核时总是对员工进行直接的建议，对员工的优点和成绩给予肯定的表扬，对其缺点和不足给予及时的引导，使员工清楚的知道进行绩效考核的真正目的并不是为了追究过去而是为了将来的改进，为员工创造了一个更好、更融洽的工作氛围。
（三）加强绩效考核结果的公平公正以提高管理水平
由于绩效考核是根据员工的实际工作质量和工作态度为评价依据进行的考核，其考核结果直接关系到员工的未来发展，因此，加强绩效考核结果的公平公正透明，可以从整体上提高企业的管理水平。而要使考核结果公平公正就要在绩效考核过程中有一套规范的反馈流程和相关的制度，使企业的员工能够在绩效考核后的第一时间就知道结果，知道自己的不足之处，为以后的改进工作和提升业绩打下基础。例如，某公司在进行绩效考核时对于绩效考核结果都是及时的向员工进行传达，同时及时的与员工进行交流获得员工的反馈意见，以作为未来改进企业不足之处的依据，同时，在接收反馈意见时从中及时的发现企业存在的问题，并予以纠正，逐渐的提高了企业的管理水平，使企业更加适应现代社会的要求。
四、结论
综上所述，绩效考核是企业人力资源管理的关键环节，保证了企业内部管理机制的有效运行和企业经营目标的实现，在促进企业发展、提高市场地位方面也发挥着重要的作用。然而，由于企业的绩效考核是一个系统全面的非常复杂艰巨的动态管理过程，在实施绩效考核时难免会出现很多的问题，毕竟任何事物都不是十全十美的，能让员工主动参与并关心、认可结果的考核才是成功的考核。因此，要根据企业自身所处的内外部经济环境，客观地认识考核目的、条件以及考核应注意的问题等情况，选择最适合的绩效考核方式，并按照现代化、制度化和规范化的要求建立一套科学的考核体系，针对在绩效考核过程中出现的问题进行分析并加以解决，同时绩效考核还需要一个首尾兼顾的完整过程，需要推动者和操作者更多地站在参与者的角度考虑问题，真正调动员工的积极性最大限度的激发企业员工的潜能，不断地提高员工的工作绩效，最终保证企业经营管理目标的实现。
[参 考 文 献]
[1]郭洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理，2010（2：）127-128
[2]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].经营与管理，2010（4）：251-253
[3]张芙莲.绩效考核存在问题及其对策[J].科技信息，2011（9）：781
[责任编辑：潘洪志]
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