人才资源国际流动的问题研究
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作者: 崔海航
【摘 要】随着经济的全球化，人才资源出现了国际性的流动，中国的人才也更加的全球化。为了增强国家的综合国力和国际竞争力，各国在采取各种手段和措施在国际范围内争夺人才的同时，还应充分发挥人才资源的效益。本文将从我国人才资源国际流动现状、人才资源国际流动存在的挑战及提高我国人才资源效益的措施等方面阐述人才资源国际流动的问题。
【关键词】人才资源 国际流动 人才资源效益
“得人者昌，失人者亡。”纵观历史，一个国家的兴衰离不开人才，拥有了人才就有了发展的机会和潜力，在现代社会经济飞度发展的时代，大到一个国家，再到一个地区，或者一个企业，他们之间的竞争，实质上就是人才的竞争，无论是金融资本还是原材料，这些资源远远比不上人力资源，拥有高素质的人才就拥有了发展的机会，留住这些人才也就会在竞争中处于优势地位。特别是在企业发展中，为了求生存谋发展，聚拢高素质的人才才是一个捷径。美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”所以说企业最重要的资本就是人力资源，这是一个企业发展的生命力。
一、基本概念
以前人才是以身份、职称、学历等界定的，2003年中央人才工作会议提出不唯学历、职称、资历、身份的科学人才观，内涵、外延发生变化。国际化是指在全球经济的整合趋势下，各种贸易与生产要素、如物资、资本、技术和人力资源等在全球范围自由流动与配置。人才流动是指人才寻求合适职业、岗位或生活环境，在不同地区、单位、部门、岗位间的流动。这样可以实现人才资源优化配置，满足社会发展和人才自身发展的需要，遵循效用最大原则。当前人才流动的环境不断优化，促进了人才资源国际间的交流。
二、我国人才资源国际流动现状
经济的全球化带来了人才资源的流动，对各国的发展带来了机遇和挑战。中国社科院2007年发布的全球政治与安全报告显示，中国已成为世界上最大的移民输出国，中国知识精英的流失也成为全球之首。联合国教科文组织的统计数据显示，中国在2006年，就已经成为世界上出口留学生人数最多的国家，全世界几乎每七个外国留学生中，就有一个中国学生。教育部的数据显示，在2010年度，资费出国留学人数占出国留学总人数的93%，其中大多数都是成绩优秀的本科生或研究生，都来自中国的名校。2013年，国家留学基金资助方式在全国选拔各类出国留学人员1.8万人，其中研究生6000人，高级研究学者、访问学者（含博士后研究）、本科生等1.2万人。可预见的是，公派留学前进的步伐必将越来越快。另一方面，国家留学基金管理委员会称，从2006年到2012年，国家公派出国留学工作坚持回国服务和为国服务相结合，公派出国留学人员按期回国率超过98%。
我国始终高度重视留学工作，把派遣留学生作为培养高层次人才、服务国家建设的重要途径。《教育规划纲要》提出，要培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才；要创新和完善公派留学机制，提高对留学人员的服务和管理水平。在留学服务与管理方面，财政部批准自2010年9月起调整国家公派留学人员奖学金资助标准，大幅改善了公派留学人员的学习条件；不断改进和完善管理工作，寓管理于服务之中。
三、人才资源国际流动存在的挑战
（一）由于各国文化差异、教育背景、经济状况等存在差异，因此人才的国际间流动也存在一系列挑战
1.人际关系：欧美模式中，能力重于关系，故以人的长处雇用之；中国模式中，关系重于能力，故采用上级主管所推荐的人员。2.行为模式：欧美员工主动积极，努力工作，并达成工作目标；中国员工倾向于被动工作，工作旨在达到“个人生活无忧”的目标。3.空间观念：欧美模式中注重隐私权，工作中避免涉入私生活；关起门来召开重要会议，不容外来访问或打扰；中国模式是工作中公事私办，在开放的场所召开重要会议，允许来访者或员工来打扰。
（二）就我国的人才资源而言，人才市场建设与监管方面也存在一定的问题
1.管理体制没有完全理顺。全国统一开放的人才市场还没有正式的形成，企事业单位对于人才
2.人才市场运行机制不够健全。在人力资源的配置和调节中，人才的供求关系和人才之间的竞争还没有发挥到位，整个人才市场的主体还没有形成。
3.人才市场的服务功能不够完善。人才中介机构之间的竞争力不够，导致他们不能很好的协调各个层次人力资源的配置，对于高层次的人才配置服务不够充分，所以说导致了
4.人才市场的法制化程度不高。一些没有许可证的中介机构尽管采取了多种不正当竞争手段，甚至违背职业道德，损害了有关当事人的利益，却能躲过政府的监管，仍在从事“地下”中介服务。所以说整个人才市场的法律和法规体系还不健全，政府也应该提高对人才市场的监管力度。行业协会的自律和协调作用也要得到充分发挥。
四、提高我国人才资源效益的措施
为了增强我国的国际竞争力，必须提高我国人才资源的效益。第一，应树立人才即财富的观念，尊重和重视人才，避免人才资源的闲置和浪费。第二，要构筑人才资源高地，为人才提供发挥能力的空间，避免人力资源外流的同时，可以吸引更多的国外人才为我国的经济建设出力。第三，要正确看待人才的价值，提高高层次人才的福利待遇，努力使其在不同国家之间的等量等质劳动能获得基本相同的报酬。第四，要探索合适的人才合作开发战略，靠双方国家的政府和企业密切合作，促进人力资源的发展。具体来说：
（一）建立人才需求调查分析制度
1.建立人才需求调查分析制度的前提是要建立人才需求调查机制，我们可以探索性的设置一些人才研究机构，建立相关的人才培训基地，例如：可以专门委托一些研究机构建立人才需求调查分析基地，他们可以建立年度或者是中长期的人才培训，这种人才的培训是要根据社会发展的状况和趋势进行培训，以及在社会发展的不同阶段和不用需求进行阶段性和滚动式的调查分析。 2.人才市场的调查和分析，必须要有一定的信息基础，建立准确的人才信息定期报告，对于在校生和毕业生以及人才引进，都需要做统计，对于人才需求的现状和未来进行总量结构分析，对于流动和人才市场要进行跟踪调查分析。
（二）是要建立人才短期、中期、长期需求预测预报制度
探索建立短期、中期、长期需求预测预报制度，这种预测预报制度是按年度进行的，短期预测预报都是近期发布的信息，中期需求预测预报可以是5年为周期进行，而长期预测预报可以是10年一个周期，所谓的预测预报主要就是发布人才需求的综合情况，以及它的态势和趋势，但最主要的还是以人才市场的人才需求为主。
建立科学的人才需求预测预报指标系统和分析系统，人才需求的预测信息和结果要保证其科学性和准确性，采用综合的科学预测方法，结合市场实际的预测，保证预测预报结果的有效性。不定期的发布人才需求预测信息。
（三）要建立国家、省级、院校三级失业预警体制
1.对于国家层面的失业预警机制，主要是指全国层面的人才统筹培养和需求状况，对于一些失业率最高的专业，要进行统计调查和分析，对于某些地区的行业和就业高的岗位要做好提前的预测预报。
2.省级的失业预警制度是在国家宏观调控以外的，这个主要是针对本地区的一些行业和人才培训，对这些特殊的供需情况进行监测、预警和调控。
3.各大专业院校的失业预警机制是最低层次，但是为了优化高等教育专业结构的设置，使高等院校培养的人才更适合经济社会发展的要求，高校每年都会对年度的就业状态进行跟踪，根据就业的情况进行分析和调整。
五、结论
企业的人才需要合理有效的流动，这样才会给企业带来好的发展，这是很多企业经营者有所意识到的，如果企业中该留住的人才流出频繁，而需要更换的却牢牢占用岗位，这样都会导致人才分配不均，不能合理有效的利用人力资源，一个适合的对应的人才流失，会给企业造成很多负面的影响，企业的声誉和发展都会因为没有合适的人才加入收到冲击。在这个时候就要采取措施控制人才的流失。所以，从这方面来说，企业人才资源的流失暴露的是一个企业的管理，这会给企业带来巨大的危害，企业要不断的完善用人机制，不断的去培养和引进人才，合理有效的利用人力资源，留住人才才是企业发展的不竭之源。
参考文献：
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[2] 李宝元. 人力资本国际流动与中国人才外流危机[J]. 财经问题研究. 2009（05）
[3] 栾永玉. 我国人力资本国际流动分析[J]. 财经理论与实践. 2008（01）
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