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目前国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题及对策

来源:用户上传      作者: 黄迎春

  摘要:国有建筑施工企业一般都具有规模庞大、人员众多、施工地域点多线长的外部特征。目前,国有建筑施工企业都处在企业转型,人员更迭,资源重组的关键阶段,其中作为三大生产要素之一的人力资源的配置及管理就显得尤为迫切和关键,决定着企业的生存和发展,是实现企业目标和社会责任的根本保证。但目前国有建筑施工企业人力资源管理中存在的突出问题成为企业能否生存和发展的最大障碍和困扰。
  关键词:人力资源、问题、对策
  一、目前国有建筑施工企业人力资源管理存在的主要突出问题
  首先,目前国有建筑施工企业没有统一的、完整的组织结构设计,其主要表现是组织结构设计的随意性。目前国有建筑施工企业组织结构都是以公司决策层甚至个别领导的喜好而设,部门设置经常出现设了撤,撤了又设的不稳定现象,造成了严重的资源浪费,部门之间的职能、权利、责任划分不清,部门工作衔接之间往往出现扯皮、推诿甚至相互掣肘的情况,造成企业目标很难实现或给企业目标实现造成组织上的障碍。
  其次,目前国有建筑施工企业缺乏完整、科学的人力资源规划。具体表现在以下几个方面。
  (一) 人力资源结构不合理,人力资源流失严重。据统计,国有建筑施工企业新进入员工三年内的在职率不足50%,其中大部分的人员在企业锻炼成长后离职、跳槽到私营企业,并很快成为业务骨干,这样不但使本就优秀人力资源缺乏的国有建筑施工企业雪上加霜,而且成为私营企业等竞争对手人力资源培养的孵化器和供应站,给企业生产经营竞争造成了困难和障碍。
  (二) 人力资源引进开发投资少,培训没有规划,缺乏科学性。
  目前,国有建筑施工企业人才培养都是急功近利、临时抱佛脚,都没有从行业和企业发展的中长期需要出发,并结合企业实际综合考量和规划。近几年,随着建筑市场的发展和行业要求,建筑施工企业大量需要一级、二级建造师。目前,很多国有建筑施工企业由于对形势和企业发展的前景估计不足,没有进行人力资源外部环境考量;缺乏对自身企业人力资源状况的调查和分析,没有进行人力资源的储备,凭借现有的人力资源难以保证企业生产经营的需要。为了跟上企业发展的步伐只能临时抱佛脚,采用突击进行培训和临时鼓励政策弥补人力资源的缺口。这种事到临头的做法完全违背了人力资源管理的计划性和科学性,难免挂一漏万,造成企业人力资源引进、培养、配置的无序性和不均衡。
  (三) 国有建筑施工企业的人力资源管理缺乏有效的激励机制和考核制度对员工的激励不足。
  目前,国有建筑施工企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”的现象,严重影响员工的积极性。而且,激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。国有建筑施工企业传统上主要采用薪资激励的手段,这虽然是一种十分有效的手段,但随着社会的发展,人们对自我价值实现的标准也有所改变,特别是对年轻一代的技术性人才,仅靠物质激励手段已经难以满足他们的要求。
  目前,国有建筑施工企业的人力资源管理考核标准模糊,可供衡量的定量标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考证者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考核结果。
  (四)人力资源培养和培训缺乏系统性、科学性。
  目前,建筑施工企业大都采用传统的管理模式,对员工的管理主要强调控制和服从。而国有建筑施工企业由于体制和其他一些原因,在这方面表现的就更为突出一些,更加强调员工对组织集体的服从性,而忽略了对员工的引导性。
  二、目前国有建筑施工企业人力资源管理的对策
  (一)、更新理念,建立“以人为本”的管理模式。
  社会、经济环境的不断变化,要求企业也要随环境的变化保持动态更变化。人力资源管理是企业管理中重要的一部分,人力资源管理的理念也要朝着促进企业发展的方向发展。企业应在“物的管理”更新的同时,也要更新“人的管理”的理念,建立“以人为本”的用人理念。人力资源部门也要从繁琐的传统事物工作中走出来,不断提高人力资源管理人员的业务能力和思想水平。
  (二)、合理规划,建立健全人力资源规划体系。
  1、进行岗位分析,明确招聘标准。针对现有职位进行岗位分析,通过现场观察和问卷调查,整理出岗位的具体责任,资格条件等,制作出职位说明书。
  2、平衡员工队伍结构,建立员工数据库。对国有建筑施工企业进行人才规划,有计划的平衡员工学历结构,着重储备符合公司中长期战略规划的专业人才。建立包含教育技能水平、职业兴趣、测评结果、工作经验、培训经历等信息的员工数据库,以便及时补充空缺岗位。
  3、优化绩效考核制度,确保公正合理实施 。①建立科学合理的员工绩效考核体系。②避免绩效考核中的不公平现象。除公布量化指标和考核结果外,应设立考核监督制度。
  4、创新有效的激励机制,体现人才价值 。①调整薪酬结构,向关键管理和特殊人才倾斜。②工资设计要合理拉开差距,调动员工积极性。按岗位职责和技术能力拉开同一职级管理岗和技术岗差距。③设置弹性福利项目供员工选择,最大化的满足员工的福利偏好并起到一定的激励作用。
  5、改进培训体系,提高培训效果。①开展教育培训规划。国有建筑施工企业应在分析自身战略和人力资源规划的基础上,根据员工素质基础、学习发展的意愿,考虑企业资源、经济条件,制定相应的教育培训规划,以满足企业和员工两方面的需求。②实行多形式、灵活的培训制度。为了节约企业的培训成本,增大培训投入产出比例,在增加教育培训投入的同时,选择费用较低的培训形式。③设置培训评估体系。对培训过程中、培训结束时及培训后的行为改变、业绩提升予以检验和评估。
  在目前激烈竞争的市场环境下,国有建筑施工企业要适应社会经济的发展,就要建立正确的人力资源管理观念;合理的机构和人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善激励体制,提高员工的工作积极性。
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