电力企业薪酬激励体系的优化策略探析

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　　摘要：薪酬激励是现代人力资源管理的核心内容，是激励员工、调动员工积极性的最基本和有效的手段。本文以电力企业为研究对象，通过研究相关的薪酬激励理论并结合电力企业现有薪酬制度的不足，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励体系的优化策略，以期提高电力企业的人力资源管理水平和人才竞争优势。
　　关键词：电力企业；薪酬；激励；体系
　　知识经济时代，人才竞争是电力企业目前所面临的最为激烈的竞争，而薪酬激励是激励员工、调动员工积极性的最基本和有效的手段。当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。而外资企业有着良好的薪酬激励体系，对我国技术、管理人才具有很大的吸引力，使电力企业人才流失加剧。要想留住员工并发挥其积极性、主动性和创造性，只有在收入分配、用人制度、考核制度方面进行改革和再设计，做好对员工的激励，并逐步向市场化过渡。本文正是在这样的背景下展开研究的，希望通过对电力企业薪酬激励体系进行优化设计，为众多电力企业提高员工的工作积极性和工作效率提供借鉴。
　　一、存在的问题
　　缺乏科学合理的薪酬设计，是现阶段一些电力企业普遍存在的问题。电力企业现行的薪酬制度一般都为原国家电力公司所属各企业普遍实行的岗位技能工资制，即“岗位技能工资+工龄工资+津贴+奖金”的模式，员工的工资可分为固定工资和浮动工资两部分。对于薪酬政策没有涉及，导致了现有薪酬体系在一种比较僵化的思路下执行，没有起到薪酬体系应有的激励作用。领导层没有形成指导性意见与决定，造成在执行薪酬策略时显得随意性很强。企业没有科学地评估岗位之间的相对价值，而是凭经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学根据。员工普遍形成平均思想，绩效考核指标量化不到位，没有解决好“干好干坏一个样”的问题，难以体现其对企业的贡献，造成部分管理人员，特别是辅助人员奖金发放方面的平均化倾向严重。企业对员工，尤其是经营者和企业核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长远利益着想。
　　二、优化思路与依据
　　有效的薪酬激励体系是公司整体竞争战略的重要组成部分之一。电力企业的薪酬优化设计的总体思路是：以电力企业薪酬调查和岗位分析为基础，以企业的专业化分工、经营战略为依据，以体现市场化、规范化为导向，以适应企业快速发展为目的，构建一套有弹性、高效性、有机的人力资源薪酬管理体系。
　　基于我国电力企业的现实状况，通过对外部市场做大量的调研和分析，并结合企业的发展阶段和战略、HR战略和薪酬策略，组织管理模式和岗位设计、岗位价值评估结论，设计得出一套相对具有竞争性的薪酬标准。薪酬设计的重点既要形成对个人的有效激励，也要加强个人与集体，集体与部门的激励。工资基本上要符合市场化要求，福利可适当与市场水平持平。
　　三、构建策略
　　1、电力企业薪酬总额的预算控制
　　有效地控制企业的人力成本是薪酬管理中的重要环节。对于任何企业，薪酬预算都能帮助其控制和评估人力资源合理的投入和产出，进而有效地控制人力成本开支。电力企业薪酬体系主要分为工资、福利和奖金三部分，由于电力企业每年的人员流动率不大，可以采取累加预算法来增加工资预算的准确性。累加预算法把企业未来全年所有员工的薪酬进行累加求和，由此得出其全年的薪酬总额。该方法的计算公式如下所示：
　　在公式中，K代表全年的薪酬预算总额，i代表月份，Tm代表某月企业所有人月薪总和，B则代表电力企业的利润增长率。累加预算法比较实用，而且其预算的准确性也比较高，为大多数企业所适用。
　　2、电力企业管理层薪酬优化设计
　　年薪制是目前市场上对经营管理人员适用效果比较好的形式。电力企业年薪制实施范围应以公司经理、副总经理、总工程师为宜。其结构与模式设置如下：年薪=基本薪酬+岗位工资+绩效工资+年终奖金+特殊津贴+福利保险。
　　（1）基本薪酬。一般以企业员工当年平均工资水平为基数，乘以与企业当年实现净利润情况相对应的系数确定，即基本年薪=基薪系数×员工平均工资。
　　（2）薪点工资。即岗位工资和绩效工资之和，岗位工资标准依据年度薪点值和岗位工资薪点标准固定发放，绩效工资依据考核结果浮动发放。一般年薪制中绩效工资占薪点工资的70%，即薪点数为0.7。计算如下：岗位工资=岗位薪点数×每点薪值；绩效工资=绩效薪点数×每点薪值×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数。
　　（3）年终奖金。根据电力企业实际情况，经营者长期激励应采用年终奖金的形式，奖励对象是完成或超额完成规定经营目标的经营者。年终奖金=计提比率×岗位分配系数。其中，年终奖计提比率一般参照公司利润额的5%左右计提，而岗位分配系数则参照不同岗位的特点及数量来求得。
　　（4）特殊津贴。包括购房补贴、购车补贴及带薪休假等。按照经营者级别及在公司服务年限，分别规定不同的居住面积按照市价一次性予以购房补贴，要求经营者继续在公司服务若干年限；由公司贷款为经营者购买汽车，并每年给予一定的费用补贴；对完成绩效目标的经营者，每年奖励两周的带薪休假，并报销经营者及家人的休假费用，注意总额的限制。
　　（5）福利保险。福利主要由法定福利、特殊福利组成。法定福利主要包括国家规定的“五险一金”；而特殊福利则通常包括进修培训、特殊管理津贴等形式，主要取决于企的业经济效益情况以及个人贡献的大小。
　　3、电力企业中层管理者薪酬优化设计
　　中层管理者包括生产部部长、安监部部长、供电所所长、综合部部长、财务部部长和营销部部长等，其薪酬按月核算：月工资=月基本工资+效益奖。其中基本工资作为中层管理人员的基薪，起保障作用，与一般管理人员的分配办法和计算方法相同。效益奖则依据以月度绩效考评为基础的年度绩效考评、单位绩效考评。个人绩效考评占80%，单位绩效考评占20%，中层管理人员的平均效益奖占年薪酬总额的60%左右。总体平均收入是员工平均收入的3倍。计算方法如下：效益奖=单位员工年平均工资×3×岗位系数×绩效考核系数×0.8+单位员工年平均工资×3×岗位系数×单位绩效考核系数×0.2-全年各月平均工资之和。 　　4、电力企业一般员工薪酬优化设计
　　（1）技术人员薪酬设计。技术人员作为电力企业的骨干力量，其薪酬模式应该着重遵循价值取向原则，而其福利则主要侧重于那些个性化福利，一般计算公式：技术人员薪酬=基本工资+岗位工资+年资工资+技能或知识价值。其中基本工资以及岗位工资一般比较固定，主要根据员工的岗位层次以及技术等级来综合核定各人的工资档次，并按月发放；年资工资则主要考虑工龄的长短而逐年提高；技能或知识价值则主要考虑技术人员的学历层次、职称层次、科技成果的价值以及评优评先情况的不同计发不同的工资。
　　（2）普通工人薪酬设计。电力企业的普通工人可采用项目工资制，这种工资形式不但劳动激励性强，而且使人们感到公平，最大限度打破生产过程中的大锅饭现象，其具体结构包括两部分。一是普通工人的固定薪酬部分。包括基本工资、工龄工资和职称工资三部分，为了管理的方便，目前暂时确定这三部分的给付标准与管理人员相同。生产人员的固定薪酬按月发放。二是普通工人的浮动薪酬部分。依据工程项目的类型、员工在项目中所从事的工作类别等来综合确定，浮动薪酬原则上是在项目工程验收合格后综合计算发放。普通工人浮动薪酬=某个项目薪酬总额-该项目员工总数×员工在该项目中薪酬分配系数。
　　四、结语
　　电力企业薪酬激励体系优化的实质是要通过建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，调整组织结构，理顺工作关系，引入劳动力市场价位，强化工资激励职能，拉开收入差距，稳定和吸引专业技术人才、优秀管理骨干和生产技术骨干，实现人尽其才，才尽其用，进而促进经济效益的提高和公司各项战略目标的实现。本文立足于电力企业的共性特点进行技术分析，以薪酬管理理论为基础，结合电力行业实际情况，以系统化的思想对电力企业薪酬管理体系进行优化设计。鉴于理论水平、研究条件及篇幅的限制，本文的研究仍存在一定局限，还需进一步完善和探讨。
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　　（责任编辑：徐悦）
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