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全日制专业学位研究生导师队伍建设研究

作者:未知

  摘 要:
  专业学位研究生招生规模的扩大与专业特性,对导师队伍提出新的要求和挑战。通过对比专业学位硕士和学术型硕士的差异、专业学位硕士导师队伍现状,发现专业学位硕士导师队伍存在师资分类不清晰、导师结构不均衡、考核制度不健全、双导师制导师配合不够紧密等问题,并为专业学位研究生导师队伍建设提供可行的思路与对策。
  关键词:全日制专业学位;学术型硕士;导师队伍;对策
  中图分类号:F24
  文献标识码:A
  文章编号:16723198(2015)25010702
  0 引言
  自2009年开始,专业学位硕士不只以在职的形式存在,全国开始招收全日制的专业学位硕士,这是一次重大的改革。2014年招收专业学位硕士237237人、学术型硕士326763人;2015年,二者的比例接近1∶1。与学术型硕士相比较而言,专业学位硕士在培养目标上还是有很大差别的。专业学位硕士旨在培养与社会相适应的实践、应用型人才,也就是说,对于那些本科刚毕业就直接攻读研究生的毫无社会经验的全日制专业学位硕士来讲,国家要在对于他们的培养方式上也要做出巨大的改进。因此,建立完善专业学位硕士独特的导师机制已经刻不容缓。
  为了及时了解和掌握全日制专业学位研究生导师队伍研究现状,北京科技大学王筱静(2014),在“全日制专业学位研究生教育对师资队伍结构的挑战及对策研究”中提出高校应建立健全科学的师资分类制度。西安石油大学赵海涛等(2013)在“对理工类高校硕士研究生导师队伍建设的思考”中从导师聘用制度、导师的再遴选、管理制度、评估与考核机制以及加强自身能力五个方面提出如何加强导师队伍建设。河北联合大学陈磊(2013)等在“地方高校全日制专业学位硕士研究生导师队伍建设探析”中从专业学位研究生、校内导师和企业导师、管理人员三个视角提出改进策略;复旦大学张斌梅等(2013)在“全日制专业学位研究生教育导师队伍的问题及对策”中对导师队伍中存在问题的深入剖析,并提出可行的思路和对策。
  本文试图从专业学位硕士与学术型硕士的差异入手,通过对招收专业学位硕士人数较多的三个热门的重点高校中国人民大学、东北财经大学以及天津财经大学进行调查研究,以近年来专业硕士报考及招生人数最多的会计硕士为例,通过调查探究与专业硕士培养目标、培养方案相适应的专业学位硕士导师队伍。
  1 专业学位与学术硕士的差异
  1.1 培养目标
  学术型硕士的设立是按学科分类的,其培养目标是以科研理论研究为导向,注重理论研究、学术创新,培养科研机构的研究人员和大学教师等具有原创精神以及创新能力的研究型人才。而专业学位硕士的设立有别于学术型硕士,其培养目标是以应用实践为导向,注重理论知识的应用和实践,培养具备扎实的理论知识,并能够适应特定职业或者行业实际工作需要的应用型人才。专业型硕士培养目标的典型特点是理论性与应用性密切结合,专业型硕士主要不是从事学术研究,但是能够快速的解决行业或者职业中遇到的实际问题,主要从事具有明显职业背景的工作,如建筑工程师、会计师、审计师、医生、法官等。
  1.2 培养方向
  学术型硕士与专业型硕士二者在培养方向上也各有侧重。学术型硕士教育以培养理论研究和教育人才为主,授予的学位主要是学术型学位。而专业学位硕士是国家为了克服学术硕士的不足新增的一种新硕士,主要是为了培养特定行业领域中应对实际问题的专业人才,培养方向主要是现在市场紧缺的实践应用型人才和工程研究型人才。
  1.3 导师队伍
  导师在研究生培养中起着关键作用,学术型硕士与专业学位硕士二者培养目标和方向的不同,导致了他们在导师队伍的建设以及导师和学生的关系上各具特色。学术型硕士一般是单一导师制度,在校期间只有一位研究生导师,主要指导学生的毕业论文以及学习;而专业学位硕士一般是校内外双导师制度,校内导师主要指导学生的学业,校外导师一般都会为学生提供实习场所。
  1.4 就业趋势
  学术型硕士与专业学位硕士二者在培养目标和方向以及导师队伍建设上各具特色,决定了二者在就业方向上的差异。学术型硕士毕业后主要是去研究所搞研发工作或进入高校从事教学和学术研究,而专业学位硕士主要是进入企业发展,更多的是进入专业技术含量很高的领域,就业更灵活,发展空间更大。
  2 专业学位硕士导师队伍现状
  2.1 年龄结构
  由于目前各大高校的专业学位硕士还在兴起发展阶段,所以专业学位硕士和学术型硕士的导师基本上都是同一批人。在年龄结构方面,通过调查发现,专业学位硕士导师基本都是以40-60岁之间的教授及副教授为主。中国人民大学会计专业硕士配备师资共44人,其中40岁以下的教师占4.5%,年龄在40-50岁之间的教师占47.7%,年龄在50-60岁之间的教师占38.6%,而年龄在60岁以上的教师仅占9.2%。但是对于东北财经大学和天津财经大学来说,情况稍有不同。东北财经大学会计专业硕士64个导师中,年龄在40岁以下和60岁以上的教师占比与人民大学类似,但是年龄在40-50岁之间的教师占34.4%,而50-60岁之间的占50%。天津财经大学亦是如此,导师集中在50-60岁年龄段。三大高校会计硕士导师年龄结构分布见表1
  资料来源:中国人民大学主页、东北财经大学主页、天津财经大学主页。
  2.2 职称结构
  对于专业学位硕士的导师选拔来说,职称条件也是很重要的一个因素。本文对这三大高校专硕导师的职称结构进行了统计和分析发现:正高级教师占专硕导师总数的52.1%,副高级教师占专硕导师总数的37.8%,中级教师占比仅为10.1%。而分别从三所高校的数据来看,每所高校也都是一样的比重情况,正高级教授比重最大,副高级其次,中级最后,见表2。   资料来源:中国人民大学主页、东北财经大学主页、天津财经大学主页。
  2.3 科研水平
  现如今我国高校对于教师的科研水平都有着比较高的要求,而对于专业学位硕士研究生导师的选拔上来讲,更是注重其学术质量和科研水平,忽视实践与培训。导师往往需要将大部分精力倾注于自己的科研项目中,而忽视了对学生的培养,而且以科研水平作为对专业学位硕士导师的一项遴选标准也是与学术型硕士导师遴选的一中重合。
  2.4 人员结构
  对于全日制专业学位硕士研究生在导师制度上实行的是“双导师制”。校内导师对学生进行理论知识的传授与讲解,校外导师进行实践研究的培养,从而实现理论与实践的结合。经调查校外导师的数量比较少,加之专业学位硕士一般来说仅有两年的学制,通常都是在第二年开始进行实习,由校外导师进行指导。因此校外导师对于学生在实践能力培养的效果上比较欠佳,并不能保证校外导师的“教学质量”。
  3 专业学位硕士导师队伍存在的问题
  3.1 师资分类不清晰
  2013年,为发展专业学位硕士教育,教育部、人力资源社会保障部联合出台意见,在师资教师队伍建设方面,要根据不同专业学位类别特点,聘请相关学科领域专家、实践经验丰富的行(企)业专家及国(境)外专家,组建专业化的教学团队。
  专业学位硕士与学术型硕士在培养目标、培养方案、专业性质以及就业方向都存在着差异,与之相配备的导师队伍也面临着冲击。目前,大多数高校依然是延用学术学位导师队伍,缺乏独立的具有实践经验的师资力量,并且没有划分出学术型教师和应用型教师,这就出现了师资分类不清晰的问题,结果使得培养环节未凸显专业学位特点,与学术学位区分度不高。
  3.2 校内导师结构不均衡
  从年龄结构可以看出专业学位硕士导师的年龄还是普遍偏大。这样容易导致师资的后备力量不足,缺乏创新精神。应该优化导师的年龄结构,这样有助于促进导师队伍的传承有序。从职称结构看忽视中级教师能力的评定,有些中级教师虽然资历尚浅,但是发展前景可观且具有丰富的实践经验以及创新思维,因此现有职称结构缺乏弹性。而且通过数据不难发现,正高级教师多分布于年龄在50-60的区间,这对于为导师队伍建设注入新鲜血液也有一些不利的影响。
  3.3 校外导师准入与考核制度不健全
  随着近几年加大了对专业学位硕士的招生力度,现有的导师队伍不能很好地满足招生的需求,为了缓解这种压力,各高校纷纷采取“双导师”制;然而,本文认为实行“双导师”制目前只流于形式,还没有真正建立与之匹配的制度。校外导师大部分来自企事业单位的领导与管理者,并且作为一种兼职方式;学校在选择时并没有出台相应的准入和考核制度,同时校外导师的人事关系都在原有的单位,学校对校外导师在晋升、职称、奖励等没有约束力,使得校外导师投入的时间和精力相对较小,并没有发挥出实质性的作用。
  3.4 “双导师”制导师配合不够紧密
  由于专业学位硕士第一年基本上是在学校上课,
  第二年是在校外导师的带领下在企事业单位实习,这就对“双导师”制形成了自然分工;但是由于校外导师的聘请是由学校和学院层面,多数都没有与校内导师相互沟通,进而导致对学生知识的掌控没有很好地衔接。不少校外导师也是认为提供实习场所作为义务,对学位论文选题和研究工作却给予很少指导。
  4 专业学位硕士导师队伍建设的对策
  4.1 建立分类选聘制度
  由于学术型导师占据多数,使得双导师制陷入困境。因此建议学校进行师资分类,划分为学术型和应用型教师,学术型教师的选聘依据一般是按照传统的科研水平和职称,但是应用型教师需将与专业相关的职业资质列入选聘指标,同时降低科研的准入门槛。高校可以根据现有的学术型教师聘用体系,建立一套应用型教师聘用制度,以吸引具有丰富经验又有一定理论水平的研究人员、企业家、管理者、领导者等。
  4.2 实行导师团队制
  校内导师结构的不均衡,年轻学者无法参与指导硕士研究生的现象,建议采取一种“导师团队制”的模式来共同完成对研究生的培养。专业学位硕士实行“双导师制”的基础上,导师队伍不仅是校内导师和校外导师两名人员,应扩充到团队型。比如校内导师大多数是50-60岁的教授,他们可以引入本领域或交叉领域的1-2名讲师来参与,这样注入的新鲜血液更能把握学科前沿和先进的方法;校外导师多是企业家,他们更加忙碌地专注于公司管理,应该引入1-2名年轻的专业技术人员,参与学生的社会实践和专业论文的撰写,使得校外导师的作用发挥地更加充分。
  4.3 完善管理制度
  在分类选聘制度健全的基础上,有效地考核评价对学科的发展也起着重要的作用。首先针对专业学位硕士建立相应地评价指标体系,评价指标体系中应对一级指标中发表论文、申报课题、获奖、教学、社会实践等设立权重,权重要依据专业学位硕士的培养目标、培养方案科学地设立;其次要规范校内导师和校外的责任和义务,定期召集双方导师和研究生相互沟通、汇报近期学业的进展,学生是两位导师的桥梁,必须加强联系才能更好的统一、衔接,除了沟通学业情况,还可以举办学术研讨会、校外导师与校内导师共同组建课题小组等;最后应建立奖励、激励制度:如兼职导师在高校的工作成绩在本单位绩效考评上加以体现,或在物质津贴外对兼职导师提供精神层面的激励,如优先考虑进修机会等等。
  参考文献
  [1]王筱静.全日制专业学位研究生教育对师资队伍结构的挑战及对策研究[J].学位与研究生教育,2014,(3).
  [2]赵海涛,曹庆年,范琦,等.对理工类高校硕士研究生导师队伍建设的思考[J].教育探索,2013,(9).
  [3]陈磊,龚瑞昆,侯彩霞等.地方高校全日制专业学位硕士研究生导师队伍建设探析[C].2013 International Conference on Psychology, Management and Social Science.
  [4]张斌梅,林荣日.全日制专业学位研究生教育导师队伍的问题及对策[J].上海教育评估研究,2013,(9).
  [5]杨雷,邓启刚,沙伟等.新时期研究生导师队伍建设探索[J].教育探索,2013,(2).
论文来源:《现代商贸工业》 2015年27期
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