基于EVA的企业薪酬激励研究
来源:用户上传
作者:
【摘 要】自委托-代理关系盛行以来，人们探索了多种激励措施来统一管理者与所有者的利益，以期在保证企业良好发展的同时降低监管成本与代理成本，但传统的以盈利能力为基础的激励机制存在着多种缺陷，作为新兴的财务评价指标，经济增加值（EVA）弥补了一些不足，进一步完善了评价体制，但要将EVA运用在薪酬激励中也必需注意一些问题，为此，文章对基于EVA的薪酬激励机制进行探讨，意在帮助企业更好地建立起薪酬激励机制。
【关键词】经济增加值；薪酬；激励机制
一、引言
代理关系的建立推动了现代企业制度的发展，同时也出现了信息不对称所导致的逆向选择和道德风险等问题，为了统一管理者的利益与企业所有者的利益，人们根据企业发展的目标采取了多种方法来评价企业业绩，并将评价结果与管理者的薪酬挂钩，以期建立激励机制来激发管理者的工作激情，保证企业目标的实现。在过去，以净收益、每股收益以及权益净利率为代表的盈利能力评价模型风靡一时，但是这些财务指标都是以会计利润为计算基础，受到会计准则的影响，会计准则通常在计算利润时较为保守，而且也忽略了某些有价值的活动，管理者容易追求短期利益而忽视企业的长期发展（很多长期投资都需要牺牲短期的收益），同时，盈利基础的评价方法予以经理人操纵利润的空间，例如通过调整交易时间来平滑利润水平、选取对自己最为有利的会计政策等，无法真正发挥其激励作用，试想，如果经理人的薪酬通过操纵、粉饰报表就可以提高，那么经理人就没有积极提高公司业绩的动力。
经济管理增加值（EVA）是剩余收益的衍生概念，区别于传统的收益评价模型，EVA考虑了投入资金的成本，这个成本并非企业真实付出的成本，而是经济学中的机会成本，EVA的计算是自调整后的经营利润中扣除资本成本，这样可以更好地评价资金运用的效益，如果EVA为负数，即使经营利润为正，资金的使用效果也是低下的，这在一定程度上侵蚀了股东的财富，可见，将EVA作为薪酬激励的基础更为科学，如果将薪酬的发放与EVA联系起来，将鼓励经理人考虑资金使用效益，站在同股权人一致的立场上考虑问题，有利于降低投资决策的风险性，那些风险较大而收益不足以覆盖资金成本的项目便会被拒之门外，从这一程度上说，EVA很好地调和了企业经营者和所有者的矛盾。
二、经济增加值（EVA）的使用
1.EVA的计算
经济增加值（EVA）的计算公式较为简单，即EVA=调整的税后经营利润-资本成本*投入总资本。虽然经济增加值为剩余收益的衍生概念，但是在某些方面又与剩余价值不同，相较之下，EVA并非直接使用会计利润进行计算，而是对会计利润进行一系列的调整，使其更加综合地反映企业经营的真实情况，此外，EVA的资本成本并非资金所有者要求的回报率，而是采取了自由市场博弈决定的机会成本，这样的成本更具科学性，实现了与资本市场的衔接。
经济增加值的定义较为简单，但是在实际操作中较为复杂，由于要对会计利润进行调整，调整项目以及调整方法都需要仔细斟酌，这些无疑增加了EVA的计算难度。也有企业为简化计算选择使用未经调整的税后利润，但这或多或少会影响EVA的使用效果，毕竟经营利润是按照会计准则计算的，无法真正反映企业的经营情况。目前EVA常见的调整项目涉及研究与开发费用、战略性投资导致的财务费用、收购形成的商誉、折旧费用以及重组费用等，譬如按照会计准则的规定，研究阶段支出需要费用化，而开发阶段需满足特定条件之后才能确认为资产，但从研发的本质来看，通常是为增强企业竞争力而发生的支出，全部计入当期费用有失偏颇，计算EVA时通常将研发支出作为资产投资在合理期限内进行摊销，这在一定程度上减轻了管理者对研发支出影响利润的担忧，相似的还有企业为抢占市场份额而发生的销售支出，会计上作为费用处理，而EVA考虑其对企业发展的影响，通常也允许把该部分的费用在适当的期限内摊销。
为了更好地发挥EVA的激励作用，企业还可以结合管理目标确定特殊调整项目，但总的说来，在确定调整项目时企业需要考虑该项目对EVA的计算是否会产生影响、管理层对其影响力、调整是否能达成共识等，只有合理的、能达成共识的调整项目才能保留EVA对管理者的激励作用，同时调整的项目也不能太过繁杂，否则容易降低评价结果的可理解性，这也会使得EVA的激励作用受到影响。
此外，在确定资本成本时，企业也需要考虑风险问题，比如一些新兴的项目风险较高，如果使用稳健项目的资本成本，势必会使相关管理人员失去动力，所以确定资本成本时，一方面考虑平均资本回报率，这个一般自资本市场中取得，一方面要结合具体情况考虑管理者从事的项目风险水平，以制定一个合理的资本成本。
2.基于EVA的薪酬激励方法优劣
首先，从EVA的计算调整中可以看出，EVA较为注重企业的长期发展，那些支持企业长期发展的耗费通常可以在合理期限内摊销，经理人便可着手考虑未来的发展战略，避免追求短期利益；其次，EVA的计算扣除了资金的使用成本，实现了真正的股东财富创造，正的EVA是超越了基本回报率之外的收益，使管理者可以站在股东的立场上来考虑问题；最后，EVA与薪酬挂钩的激励方法使经理人获取的薪酬拥有无限可能，经理人的薪酬更像是在分享创造的企业价值，相对于其他激励方法来说，基于EVA的薪酬激励机制可以更多地激发经理人的潜力。
诚然，EVA的合理性使得薪酬激励更具效果，但是其也有缺陷，首先，EVA的调整可能会遭到管理者的排斥，某些调整可能会使经理人感觉不合理，从而降低工作积极性；其次，EVA毕竟是一个绝对值，对于大型企业来说，不便于比较各部门或者公司管理者的经营业绩，进而制定的薪酬激励机制可能并不合理；最后，由于所处行业的特殊性或者企业发展阶段不同，将EVA作为激励手段有一定的局限性，比如对于一些服务性强的企业来说，人力资源的价值较难衡量，初创阶段的企业可能EVA为负值，但是其后续发展具有较大的价值。
三、基于EVA的薪酬激励方法
基于EVA的薪酬激励，其本质是使管理者分享创造的价值，目前常见的薪酬激励方法有发放年终奖、实行年薪制以及授予股票期权等。
比较简单的薪酬激励方法即是确定管理者分享EVA的比例，通常为固定比例，根据调整计算之后的EVA计算奖金的金额，一般在计算的当年发放，管理者当期薪酬的高低完全取决于当年创造的价值，这样可以把管理者与股东的利益统一起来，计算简单且易于理解，但是这种简单的方法也会在一定程度上促使管理者重视短期利益，一般说来，管理者更愿意尽快获得高额薪酬。在某种程度上说，实行年薪制也与此类似，平时发放部分工资，年终根据EVA确定剩余薪酬的发放，直接将当期薪酬与当年EVA的实现结合起来。
为避免管理者的短视行为，企业也可采取延期支付的方法，将奖金的计算与支付分隔开来，每年根据EVA和固定分享比例计算奖金，但是并非在当期全额发放，而是根据累计金额发放一部分（如累计金额的50%），剩余部分与下年计提的金额作为下期发放的计算标准，这样采取滚动支付的方式来鼓励经理人重视企业的长远发展，同时也可起到稳定管理团队的作用。
股票期权也是一种常见的激励手法，尤其一些上市公司倾向于采取授予管理层股票期权的方式，鼓励管理层为提高股价而努力，在一定程度上来说，股票期权与企业的未来发展相联系，使得管理层更加重视未来的发展，企业可以考虑基于EVA实行股票期权，根据EVA和固定的比例计算管理者分享的红利，然后转化成股票期权，行权价格可以为当时的市场价格，也可以根据EVA确定授予管理者股票期权的数量，这样，管理者的薪酬一方面跟EVA相关，一方面最终得到的薪酬又取决于股价，具有更大的刺激性，同时也会使经理人承受更多的风险。
参考文献：
[1]郭占海.基于EVA的企业中层管理者薪酬体系结构研究[J].商，2014（11）.
[2]明旭.基于EVA视角的企业薪酬激励机制运用[J].人力资源管理，2014（10）.
作者简介：
郄佶（1977-），男，北京人，会计师，主要研究方向为企业财务管理、业绩评价和会计学。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-11814007.htm
