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加强人力资源管理促进和谐稳定发展

作者:未知

  摘 要:大队担负着以测井、试井、水井测试、原油和天然气外输、高压制氮注氮、流体理化性质分析等7大类工作,是集生产、技术服务为一体的专业化队伍。随着技能增强,工作环境相对稳定,职工思想发生了变化。
  关键词:加强管理 稳定发展
  人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。新的形势要求油田企业要重视人力资源管理,健全完善劳动用工制度建设,探索新形势下劳动用工管理的长效机制,构建和谐稳定的劳动关系,提升人力资源管理水平。
  一、加强法纪法规宣贯,提高职工遵纪守法意识
  经常进行法纪法规教育,违法乱纪所应受到的处分,结合工作实际,有针对性的学习胜局发《关于加强劳动纪律的通知》、《胜利石油、胜利油田分公司职工处分规定》、《胜利油田职工考勤及请销假管理办法》、《定员与定员工资管理办法》、《关于清理长期离岗人员的通知》《职工涉油(气)
  违规违纪行为处理暂行规定》等法纪法规,教育职工树立敬业爱岗、遵纪守法的观念,依法维护自身合法权益。
  1.加强形式任务教育,增强职工大局意识
  在职工中存在着满足于“过得去”的现象,对油田生产经营形式表现出漠不关心,“不求有功、但求无过”,工作动力、热情不足,针对这一情况,利用大会、宣传报道等形式,组织学习上级文件会议精神,使职工深入了解油田目前新形势新任务,充分认识到胜利油田发现50年产油10亿吨有我们每个人的贡献,油田企业的发展与我们有着密切的关系,直接影响着我们的收入和生活水平的高低,使大家清楚地认识到我们面临的机遇和困难,层层传递压力,从而让每名职工都有一种紧迫感、危机感,激发职工的责任意识,调动职工的工作热情。
  2.认真履行规章制度,严细职工量化考核
  严格制定落实好各项规章制度,提高责任意识和制度执行力,用制度管人管事,形成人人遵章守纪的良好氛围。年初,针对职工队伍管理不严、纪律比较涣散、工作积极性不高等现象,认真研究制定出考勤考核方案,结合采油厂开展的“CIC”工作,按照实际要求各队制定了岗位贡献量化考核方案,考核方案分:岗位责任执行、加班加点、特殊贡献量三部分,细分为考勤、HSE、工作量、技术创新、合理化建议、荣誉创争等10余项,要求每个基层队每月对每名职工进行综合量化考核,考核结果每月月底公布,并与月奖挂钩,有力调动了职工的工作积极性和主动性,切实见到了实效。
  3.注重职工素质修养,提高队伍整体水平
  努力提高自身技术素质和管理水平,发挥应有的作用。树立全局观念,增强大局意识、责任意识,把对上负责和对下负责统一起来,想问题、办事情都从大局出发,创造性地开展工作,不断提高责任感;牢固树立为职工群众服务的宗旨,时时处处为职工着想,处事公平、公正、合理;摆准自己的位置,依靠领导,当好领导的助手,争取领导的支持,遇事沉稳,听取来自各方面的不同意见。
  4.加强政策宣贯,正确引导职工,做好在职稳定工作
  在劳动保险、企业年金、劳务派遣工成长激励机制、薪酬改革等工作中,我们对上级文件认真传达,对政策性工作认真研究,为职工解疑释惑,对存在的疑问逐个击破,出现问题及时化解,确保稳定工作顺利进行。
  5.健全激励机制,注重精神激励和物质激励的结合
  精神激励方面,正确树立先进典型,充分发挥先进典型的模范带动作用。 在选树典型的时候,切实把那些工作业绩突出、贡献大、职工群众认可的职工树为典型,号召职工学习先进、争当先进,形成一种先进有活力后进有动力的良好氛围。
  物质激励方面,实行奖金分配与劳动贡献挂钩。公平合理的奖金分配制度是调动职工工作积极性的有效方法。从完善奖金分配制度入手,每月制定公平合理的奖金分配方案。使奖金分配更公平、合理,分配方案具有很高的透明度,并在奖金分配时适当拉开档次,坚持向生产一线方向倾斜, 鼓励那些有突出贡献的职工,挖掘潜能,提高职工的工作成就感。
  二、人力资源管理方面存在的不足
  人力资源是一种特殊而又重要的资源,是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分,现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,需要建立一套科学的管理体系。逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系,首要的是全体职工转变观念,转换意识,管理层要转变管理理念,职工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危。
  1. 监测大队具有专业性强,技术含量高的特点
  在测试施工过程中对岗位操作人员要求比较高,培养一名合格的岗位操作能手至少需要3-5年时间,周期较长。目前大队共有9个基层队,各基层队之间工作内容基本没有共通之处,工种多,互换性较差。
  2.职工队伍中存在着人浮于事的现象
  因多年工作同一岗位同一环境,工作热情开始降温,工作动力不足,责任意识、紧迫意识淡薄,缺乏工作积极性和主动性,以个人利益为中心,只局限于干好生产岗位上的工作,挣自己的工资,大局观念淡薄 。
  3.目前用工总量趋于饱和,但人员结构不合理
  突出的问题是男女比例与用工种类相比失衡,相对男职工人数偏少,女职工人员偏多。
  三、人力资源思考与建议
  1. 注重骨干的培养
  让一些工作热情高、能力强、群众评价好的职工充分发挥智慧和力量,同时加强技师、高级技师的导师带徒作用,对年轻职工加强培养,从而推动各项工作的顺利开展。
  2.加强技术引进 提升服务技能
  随着采油厂开发力度的不断加大,对监测技术的需求越来越迫切,将进一步加强油田开发需求与监测工艺技术应用的结合,加大科技创新力度,加强学习调研,全面提升监测技术服务能力,满足采油厂油田动态监测开发需求。
  3.以职业技能竞赛为契机,促进技术素质提升
  结合职业技能竞赛,坚持把提高职工职业技能素质作为一件大事来抓,不断加大职工培训力度,全面开展多层次、多形式的职工培训工作。
  4.加强岗位横向流动
  职工长期在一个班组内,缺乏生气,不利于创新性和积极性的发挥,工作中可以在相同岗位不同班组进行岗位交流,为职工搭建互相学习、互相交流的平台。
  5.加强一专多能培训和应急预案演练
  使每个职工都能熟练掌握技能操作全过程,确保每名职工能够独立处理生产中的突发故障和事故、安全问题、设备问题,把他们锻炼成为熟悉各个岗位生产的多面手,逐步培养一批思想进步、技术过硬的复合型人才。
  6.注重绩效评价 开展“CIC”工作
  针对薪酬改革带来的矛盾,加强绩效考核,进一步完善奖惩激励机制,合理拉开后勤队与前线队的差距,引导人员向一线岗位分流。定期考核评价,将考核结果作为基本薪酬晋档、奖金发放的可靠依据。
  7.优化人员配置 挖掘资源潜能
  2013年在定岗定员工作中虽被列为超员单位,但是由于人员整体年龄偏大,各岗位之间工作差异较大、互换性较差,结构性缺员的矛盾比较突出。为了缓解这一矛盾,自2013 年开始,通过建立定岗定员和完善各项激励机制,进一步挖掘个人潜力,引导人员向缺员岗位分流,争取用三年的时间使这一矛盾得到初步缓解。
论文来源:《中国化工贸易》 2014年8期
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