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关于国际化工程人才队伍建设的实践与思考

作者:未知

  摘 要:在“一带一路”战略背景下,中国工程企业在“走出去”的过程中面临一系列的风险和挑战。本文以某央企设计院为例,重点阐述了为应对这些风险和挑战,在国际化工程人才队伍建设的人才选拔、培养和留住人才等方面采取的创新性举措。
  关键词:一带一路 国际化工程人才 选、育、留 幸福
  2013年9月和10月,习近平总书记在出访中亚和东南亚国家期间,提出建设“一带一路”战略构想,鼓励中国工程企业“走出去”。企业要“走出去”,必然需要一批合格的国际化工程人才做支撑。
  经过十余年的海外工程建设实践,某央企设计院(以下简称A公司)将国际化工程人才概括为两类:一是具有国际化视野、流利英语水平和全方位工程经验的工程师;二是具有丰富工程经验的外语小语种复合人才。
  虽然现在国家已经有了战略和相关政策支持,但目前大部分想“走出去”的中国工程企业都面临着一些困难,尤其是国际化工程人才建设方面,主要包括:一是企业自有人才能力存在不足,在海外项目的执行过程中,工程师的经验与外语能力不匹配:年轻工程师普遍具有较高外语水平但工程技术经验欠缺,而有经验的资深工程师则因教育背景的差异及多年未使用外语而对外沟通交流欠佳;二是引进人才方面存在困难,包括可供选择的人才来源和总量较少,高质量人才稀缺和能够提供的薪酬竞争力有限,无法吸引高水平人才,另外引进的人才容易出现水土不服的情况;三是国际化工程人才紧缺导致其市场紧俏,流失率较高。
  A公司正视面临的困难和挑战,积极从自身的特点出发,提出打造“国际一流的交通与城市基础设施领域一站式综合技术服务商”(以下简称“国际一流服务商”)战略目标,通过战略引领,并建立相应的选人用人机制和制定针对性的措施,培养建设了一支优秀的国际化工程人才队伍。
  1. 建立公平合理的“选人”机制
  (1)立足“国际一流服务商”战略,选好队伍的领军人才。公司在“国际一流服务商”发展战略的背景下,选人用人始终坚持“在状态、善合作、靠得住、能干事”的原则。优先提拔任用那些具有开拓视野、能够应对复杂局面、具有发展创新意识,能带领员工打攻坚战的骨干人才,为战略目标的实现提供坚强的组织保障和有力的人才支持。近几年,在推荐公司层面上的领导的时候,都是将后备干部中的优秀年轻的干部列为首选,他们基本上都历经多部门正职岗位锻炼,具有海外工程经验,综合表现出众,做出显著业绩,得到员工拥戴。
  (2)破除论资排辈思想任用年轻干部人才。干部“累日以取贵,积久以成官”是切实存在的社会现象,年轻的优秀人才难以脱颖而出,造成了人才资源浪费。A公司坚持人才规划,每年都从各大名校招进数十名优秀大学生,储备了很多高素质专业人才。按照“重点人才重点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养”的原则,破除论资排辈思想,在各个层级和年龄层次都提拔了一批年轻干部人才。不少80后的年轻人,设计经验日益丰富,经过海外项目锻炼,已经进入了中层领导岗位。
  2. 打造全方位的“育人”机制
  2.1以人才国际化为目标,打造国际化培训平台
  (1)让外语培训成为一种文化。外语培训一直是A公司培训工作的一个重点和亮点。培训形式多样,与高校联合举办英语班、员工自办英语角互动、选派参加华尔街培训机构学习、举办雅思班培训等。十多年来,英语培训没有中断过,给技术人员提供了非常好的学习平台。近5年,公司为适应海外项目需求,还自办西班牙语和法语培训班,通过这一系列的培训,目前公司已经形成了浓厚外语学习的文化。近年来,公司还在一些大学组织部分毕业生提前培训西班牙语,将员工培训工作前移深入到了目标新员工。
  (2)开展模拟实战的国际项目经历培训。国际化进程要求每一个技术人员都必须掌握国际项目管理知识。公司采取“走出去、请进来”的方式,一方面通过参加集团安排的IPMP培训,培养了一批优秀项目管理人才;另一方面,从2013年起,与培训机构合作持续举办六期IPMP培训周末班。目前公司已经拥有IPMP证书(C级)人员共有380多人,占公司总人数的35%以上。另外,公司选派技术骨干参加ICE培训30多人,为开展国际工程项目管理储备了一批技术骨干人才。
  (3)在海外项目实践中培养成长。A公司积极拓展海外市场,在亚洲、欧洲、非洲、南美洲等40多个国家和地区都有业务,这同时也是培养国际化工程人才的一个很好的平台。早期,设计人员带着不太熟练的英语走向海外,在跌跌撞撞中摸索,在失败教训中成长。10多年来,靠着项目多、布点广,加上配合国内的外语和项目管理培训,派出一大批技术人员参与境外项目工作,无论是时间较长的总承包项目还是时间较短的咨询设计项目,都能顺利完成工作,并较好地熟悉了一些国际规范,了解世界各地的政治、经济、文化、宗教、风俗等,在实战中培养了一大批核心项目管理技术人才。一些在国外国内担任项目经理的技术人才还获得国际优秀项目经理和优秀项目经理称号。
  2.2引进国际人才,提速国际化进程
  (1)引进成熟专家。靠自己探索,虽然锻炼出一批具有海外工程经验的技术人才,但也使我们意识到完全靠自己摸索,付出的时间成本太大,培养的周期较长。后来公司在香港陆续引进8名具有丰富国际工程经验的专家,一方面协助开展并指导海外工作,包装好我们自己,使公司的国际化形象更好地立起来;另一方面通过轮换派出技术人员在他们身边学习与工作,培训了一批技术骨干。
  (2)引进外籍员工。公司还通过招聘外籍员工,在国内培养锻炼之后派出国外,协助外籍员工所在国家项目的开展,并取得良好成效。目前公司在同行业设计企业中,国际化程度更高,底气也更足。
  (3)有针对性地引进、招聘留學生。以前到公司来的留学生多数是学英语的,现在随着公司业务拓展,对法语和西班牙语的需求不断增加,近几年通过社会招聘和校园招聘的形式,引进海归40多人,其中具有法语和西班牙语背景的人员就有近一半。
  2.3加强人才交流,创新用人机制,在使用性开发中提升人才价值
  (1)合作共赢,搭建平台。落实集团“一体两翼”战略,与兄弟单位公司紧密合作,尤其在人才共享方面高度融合,为打造国际化工程人才提供了一个强大的平台。多年来,在世界范围的快速拓展中,几乎每一个“战场”都留下A公司员工的身影。我们通过借调员工的方式参与到海外工程建设中。他们本身具有良好的设计能力和综合素质,在海外环境中锻炼了商务能力和沟通能力,成长为具有良好国际工程经验的技术人才。
  (2)联合招聘,取长补短。培养国际化工程人才,从源头抓起。在校园招聘的时候就与相关企业实施联合招聘,联合招聘单位之间也建立了联合培养新员工的机制,受到毕业生的肯定。
  3. 营造良好的“留人”机制
  A公司持续建设“幸福A公司”文化理念,注重以人为本,追求企业长远目标与实现之间的匹配度,用心营造良好的“留人”机制,培育企业可持续发展的能力。
  树立一个中心。树立以“员工为中心”的发展思想。这是建设“幸福A公司”的思想精髓。“幸福A公司”的建设,将更加尊重员工的创造,提高员工的素质,丰富员工的精神世界,促进员工的全面发展。目的就是要让全体员工“共同享有人生出彩的机会,共同享有梦想成真的机会,共同享有与公司一起成长进步的机会。”
  打通两个双通道。打通“行政职务与技术职务”晋升的双通道,打通物质薪酬与精神心酬兼得的双通道。这是建设“幸福A公司”的核心要义。让广大员工普遍感受到企业是温暖的、工作是美好的,生活是幸福的,從而提高满意度、忠诚度和归属感。
  推进三项行动。要推进“幸福+家、品牌创建、权益保障”三项具体行动。这是建设“幸福A公司”的有效载体。开展“幸福+家”的创建行动,以基层部门、项目组或项目部为基本创建单位,了解员工所需所想,用心为员工解难事办实事,开展丰富多彩活动,走心打造让员工满意的“幸福小家”;继续深化两年一度的公司“品牌工程、品牌团队、品牌员工”创建评比表彰活动,给员工发光和出彩的机会,引领员工学习榜样和树立企业标杆;推进员工“权益保障”行动,强制执行休息休假制度,落实企务公开、民主评议、合理化建议等活动,保障员工的知情权、监督和参与权。让广大员工在参与活动的过程中感受着企业的关爱和温暖,公司通过这些载体的有效运作感谢广大员工对企业的奉献。
  构建四大平台。要构建好与“员工、客户、伙伴、社会”
  共建、共享、共赢的发展平台。这是建设“幸福A公司”的终极目标。公司紧紧围绕“创新发展、转型升级、提质增效”的主题,竭力搭建帮助员工发挥才能与实现价值的平台,用心搭建帮助业主实现目的的平台,真诚搭建帮助合作伙伴实现愿望的平台,合力搭建帮助社会实现和谐的平台。努力营造企业与各方“共同发展、合作共赢、共享幸福”的协同生态圈。
  厚植五项关爱。要持续厚植员工“成长、情感、健康、生活、困难”五项关爱并形成长效机制。这是建设“幸福A公司”的最好依托。致力于员工成长与素质提升,致力于多层次、多频率的沟通交流和情感关怀,致力于员工安全健康保障,致力于员工快乐生活的创造,致力于“冷暖相知、真情与共”的员工特需、困难关爱,建立有效的幸福评价指数,细化考核评价指标,持续建立完善“五项关爱”相关制度机制,让“五项关爱”进一步落地生根。
  A公司通过推行“幸福”企业文化,在氛围、发展空间、公平公正的薪酬体系等方面采取了以下“留人”举措:
  (1)以幸福、关爱文化留人。公司推行以人为本、敬天爱人的理念,在公司上下形成良好的“关爱”文化,从员工的学习、成长、工作环境、安全、家庭各方面实施全方位的关爱,让员工感受到公司是一个温暖、和谐的大家庭。尤其对赴海外工作的员工,更是重点关注,确保他们安全工作、安心工作。
  (2)以发展空间留人。技术人才对自身发展特别有想法,公司对优秀的技术人才给予足够的发展空间,而且根据他们各自的特点给予发展平台,如有的适合往行政发展的、有的适合往技术发展的,只要你够优秀,都会得到关注。近几年,在“国际一流服务商”战略背景下,往兄弟单位输送人才、赢得共同发展也成为新常态。
  (3)以良好的薪酬福利留人。建立健全具有良好竞争力的薪酬、福利机制,以待遇留人。近几年不断完善薪酬福利体系,建立海外总承包项目的薪酬制度、海外工作人员出差管理规定等,向海外工作人员倾斜,对借调到兄弟单位的人员在待遇上也制定了薪酬保证措施,实实在在地吸引和留住了一大批优秀人才,为公司实现“国际一流服务商”战略的落地提供了坚实的人才保障。
  A公司通过多年的努力和实践,打造出一支优秀的国际化工程人才队伍,实现公司国内业务和海外业务平分秋色,真正成为了一家国际工程咨询公司,成为践行“一带一路”战略背景下的先锋。
  参考文献:
  [1]孙继彬.面对国际人才竞争,建设专业技术人才队伍,人力资源2015(1).
  [2]李春燕.以优秀人才促进后备干部队伍建设的机制探讨,前沿2012(11).
  [3]张瑾.国际人才培养与人才流动的特点,现代教育管理2012(2).
  [4]张绍新.坚持五措并举,强化干部人才队伍建设,新重庆2009(3).
论文来源:《珠江水运》 2019年12期
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