上市公司管理层权力、高管薪酬对业绩敏感性的关系研究

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　　【摘要】多年来上市公司高管薪酬广受关注和质疑，国家也多次出台限薪政策。基于频频出现的高管天价薪酬问题，引发学者对薪酬激励制度的思考。本文以2013-2017年沪深主板上市公司为样本，从高管显性薪酬和隐性薪酬出发，研究公司业绩与高管薪酬的相关性，以及管理层权力对高管薪酬-业绩敏感性的调节作用。
　　【关键词】公司业绩  高管薪酬  管理层权力  非对称性
　　一、前言
　　高管“天价薪酬”现象频频被曝光，薪酬激励制度的有效性也一直深受社会和学术界的关注。为合理化高管薪酬制度，我国从2009年起出台了“限薪令”等薪酬管制制度。而管理层权力理论认为管理层权力对高管薪酬具有重大影响。另外，公众和学术界常常关注高管的显性薪酬，对隐性薪酬未予足够的重视。因此本文分别考察高管显性薪酬和隐性薪酬，通过实证研究探究公司业绩与高管薪酬的相关性，从而了解薪酬契约现状，以及管理层权力对此的调节作用。
　　二、理论分析与研究假设
　　有效的薪酬激励制度是将公司业绩与高管薪酬挂钩，即公司业绩越好高管薪酬越高。同时股东为了留住给公司带来盈利业绩的高管人才，也会给予其更多的薪酬激励。因此，当薪酬激励制度有效性越强，公司业绩和高管薪酬的相关性也越强，反之亦然。高管除了从公司获得工资等显性薪酬外，还有在职消费等隐性薪酬。当公司业绩越好，对各项费用的预算控制、审批流程相对宽松，高管更易获得更多隐性薪酬，反之亦然，因此本文提出假设：
　　假设H1a：上市公司业绩与高管显性薪酬显著正相关。
　　假设H1b：上市公司业绩与高管隐性薪酬显著正相关。
　　洪峰（2010）根据管理层权力的大小进行了分组检验，结果显示权力型高管的薪酬显著高于非权力型高管。近年来，随着“限薪令”等政府管制措施的出台，使得高管的货币薪酬更加公开透明。因此，高管为了获得更多合法合理的货币薪酬激励就会利用手中的权力努力提升公司业绩，释放出企业经营良好的积极信号，使得薪酬与业绩的敏感性得到提升。而当高管对显性薪酬的权力寻租产生困难时，隐性薪酬成为了一个替代性的选择。根据卢锐（2008）的研究，管理层权力越大，高管对隐性薪酬的权力寻租越多。由于隐性薪酬的隐蔽性强、监管薄弱，高管不再舍近求远地努力提升业绩，因为业绩的提升费时费力。因此本文提出假设：
　　假设H2a：管理层权力会显著增加高管显性薪酬对业绩的敏感性。
　　假设H2b：管理层权力会显著降低高管隐性薪酬对业绩的敏感性。
　　三、研究设计
　　（一）数据来源
　　本文选取沪深两市A股上市公司2013-2017年数据为样本，并进行如下筛选和整理：（1）剔除金融类上市公司。（2）剔除ST类上市公司。（3）剔除数据缺失、异常的样本数据。（4）进行1%的Winsorize缩尾处理。本文最终获得11482条有效样本数据。所有变量数据均来源于CSMAR数据库。市场化程度数据参照《中国分省份市场化指数报告》（樊纲等，2018）。
　　（二）变量设计
　　自变量为公司业绩（Roa），选取总资产收益率来衡量。
　　因变量为高管薪酬：1、显性薪酬（Lnsalary）为“前三名高管薪酬总额”的自然对数。2、隐性薪酬（Lnperk）为在职消费的自然对数。参照权小锋（2010）的做法，从管理费用中的扣减不相关的项目，主要是董监高薪酬总额与无形资产摊销。
　　调节变量为管理层权力（Power），借鉴卢锐（2008）等人的方法，从五个维度度量管理层权力：1、两职合一（Dual），当董事长兼任总经理时取1，否则取0。2、董事会规模（Boardsize），取值为董事会人数。3、内部董事比例（Insider），取值为内部董事人数/董事会总人数。4、高管持股比例（Sharehold），取值为年报中披露的高管持股比例。5、股权制衡度（Dispersion），第一大股东持股比例/第二至十大股东持股比例之和，比值小于1时，Dispersion取1，否则取0。
　　控制变量为公司成长性（Growth）、企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、普通员工平均薪酬（Lnavepay）、市场化程度（Market）、年份（Year）、行业（Industry）。
　　（三）研究模型
　　1、为了验证本文的假设H1a、H1b，建立以下模型：
　　2、为了验证本文的假设H2a、H2b，建立以下模型：
　　四、实证结果与分析
　　（一）多元回归分析结果
　　根据表1中对模型（1）-（4）的回归结果， F值与调整后的R方反映了四个模型整体的拟合度较好，且通过了显著性检验，说明模型设计合理。进一步观测模型（1）和（2）中Roa的系数，均为1%水平显著为正，因此证明上市公司业绩与高管显性/隐性薪酬显著正相关，本文的假设H1a、H1b成立。而模型（3）中的交乘项Roa*Power的系数在1%水平显著为正，说明管理层权力具有正向调节作用，增强了高管显性薪酬与业绩之间的敏感性，本文的假设H2a成立。最后模型（4）的交乘项Roa*Power的系数在1%水平显著为负，说明管理层权力具有负向调节作用，减弱了高管隐性薪酬与业绩之间的敏感性，本文的假设H2b成立。
　　（二）稳健性检验
　　鉴于本文的自变量与因变量之间可能存在互为因果的内生性问题，因此本文需要进行内生性分析来检验结果的可靠性。本文将滞后一期的高管显性薪酬与隐性薪酬作为工具变量进行内生性检验，得到相同的结论，排除内生性影响。为了进一步检验结论的可靠性，本文将净资产收益率（Roe）作为替代变量来衡量公司业绩。将替代变量Roe代入本文的模型后，均得到相同结论。
　　五、研究结论与建议
　　本文以2013年-2017年沪深两市上市公司作为样本，通过实证分析证明：上市公司业绩与高管显性、隐性薪酬均显著正相关，说明我国的薪酬激励制度整体上具有有效性。上市公司管理层权力对高管显性薪酬与公司业绩的敏感性有正向调节作用，但是对高管隐性薪酬与公司业绩的敏感性具有负向调节的作用。说明近年来各界对于高管显性薪酬更多的关注和监管，使得高管减少了对显性薪酬的权力寻租，更多地将隐性薪酬作为获利的替代性选择。因此，有必要改善薪酬结构设计，在高管薪酬结构中适当加入股权薪酬，增加薪酬激励的长期性和有效性;加强隐性薪酬监管，关注高管是否利用自身权力获得属于个人消费或者超常的在职消费等隐性福利;明确管理层权力界限，对越权行使、职权滥用等行為制定惩罚措施。
　　参考文献：
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　　作者简介：朱佳茜（1994-）女，汉族，江苏南通人，单位：东华大学旭日工商管理学院，硕士学历，会计学专业，研究方向：现代财务管理。
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