创新创业环境下高校青年教师工作稳定性影响因素及对策研究
来源:用户上传
作者:
摘 要：高校青年教师作为高知分子，是高等教育事业发展的希望。然而，高校青年教师无论是在工作中还是在生活上均面临不同的困境，这严重影响高校青年教师工作的稳定性，如何提升高校教师工作稳定性已经成为高校管理者必须重点关注的问题。对高校青年教师进行明确的界定，分析高校青年教师的特点及其面临的困境，分析创新创业环境下高校青年教师工作稳定性的影响因素，并提出提升高校青年教师工作稳定性的建议，以期提高教师工作绩效，并为高校人才稳定，促进高校青年教师快速成长提供一定的帮助。
关键词：创新创业环境;高校青年教师;工作稳定性
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）03-0127-02
引言
“青年教师”被网络戏称为“青椒”，其大意指的是年龄相对较小的、教龄相对较短的教师。关于青年教师年龄的界定，国内学者给出了不同的标准。有些学者认为，应遵循国家级教科研项目里面青年基金申请者的年龄标准，35周岁以下为青年教师;也有些学者认为，教育系统中和学术界对于青年教师的年龄界定不应该执行同意标准，不仅是年龄，教龄也应该成为一个参考依据。鉴于国家政策导向趋近于年轻化，本文将高校青年教师年龄界定35周岁以下，从事高等教育教学、科研及管理工作的教育工作者。
高校青年教师在工作中承担了繁重的教学任务，也承担着教学研究和科学研究的重任，他们逐渐成为高校教师队伍的主力军，肩负着高校未来发展壮大的使命。因此，在当前创新创业大背景下，对高校青年教师工作稳定性影响因素进行研究有助于高校管理者对青年教师进行科学管理，充分调动高校青年教师工作的积极性和潜能，全面提升高等院校教育教学和科研水平，为高等院校未来的发展培养中坚力量。
一、高校青年教师的特点及其面临的困境
1.高校青年教师的特点。一是学历层次高的职场新人。高校青年教师基本都是接受过系统学习和专业训练的具有硕士及以上学位、拥有丰富专业知识、较强的教科研能力的高层次人才。由于学历层次较高，他们受教育年限相对较长，青年教师一般参加工作年龄在25～28岁之间，比正常本科毕业参加工作的毕业生要大36岁。因此，大部分青年教师还应算是职场新人。二是工作热情较高。高校青年教师参加工作时满怀对高等教育教学工作的热情，全身心投入到教育事业中去，希望将自己所学知识和技能传授给学生。他们年纪较轻，充满活力和创新精神，具有较强的事业心。三是良好的师生关系。高校青年教师相比老教师而言，年龄上与学生差距较小，更容易与学生实现有效沟通，建立其良好的师生关系，在教学过程中亦师亦友。高校青年教师会将教学改革研究成果应用于课堂中，勇于创新，学生根据自身对教学改革项目体验情况反馈给青年教师，帮助青年教师快速成长。四是教学经验不是特别丰富。由于高校青年教师教龄相对较短，与经验丰富的教师相比，其教学内容设计、课堂授课进程和教学效果掌控，知识的交叉性和连接性的掌握等方面可能会略显不足，这些技能的训练需要时间和经验。
2.高校青年教师面临的困境。一是生活困境。高校青年教师薪酬相对较低。作为高层次人才，与其他行业相比，高校青年教师的收入较低。目前只有偏远地区或经济欠发达地区对拥有博士学位的青年教师在招聘时会有相应的经济补贴政策，大多数高等院校对新招聘的教师没有任何优待。高校青年教师大多数还是依靠工资生活，而高额的生活成本，尤其是在房价居高不下的环境下，高校青年教师想靠基本工资和一些津贴来实现购买住房，维持生活开销，几乎不可能，这使得他们面临着极大的生存压力。二是科研困境。高校青年教师在科研方面也同样面临困境。尽管他们富有工作热情，但是在申请科研项目时，需要有相关研究成果做支撑，而高校青年教师资历有限，科研成果有限，无法获批高级别项目。一些高校在评审项目时还存在论资排辈现象，没有相关课题研究，无法申报高级别项目，致使青年教师空有热情，无用武之地。青年教师发表高质量的论文也很难。高级别的杂志审稿周期长、版面有限，有些杂志对职称和课题要求较高，致使青年教师发表高质量论文压力很大。三是晋职困境。高校青年教师职称评审面临瓶颈。目前各高校评职名额越来越少，竞争压力巨大。即使满足了晋职条件，有些高等院校一些学科没有名额，无法申报;或者只有一个名额，众人争抢一个名额，机会渺茫，致使一些青年教师在评职道路上走的异常坎坷、艰难。
二、影响高校青年教师稳定性的因素
从目前高校青年教师特点及困境分析可知，尽管高校青年教师具有相当高的工作热情，但是由于其面临的各种困境，致使高校青年教师迫于各种压力，稳定性较差。综合分析，影响高校青年教师稳定性的因素主要有以下四个方面。
1.薪酬收入。收入过低是影响高校青年教师稳定性的关键因素。高校青年教师的主要收入是基本工资、岗位津贴、课时费和科研经费这四部分。由于青年教师申请的课题级别较低，科研经费相对较少。近年来，高校工资做了调整，将工龄工资提升，但是青年教师工作年限较短，这部分工资调整对他们收入提升效果不大。高校青年教师面临房贷、车贷、孩子教育、家庭日常开销等诸多消费，僅靠现有的工资收入支撑这些支出非常困难，经济压力迫使高校青年教师另寻他路。
2.职称评定。评职艰难是影响高校青年教师工作稳定性的重要因素。高校高级职称评审标标准中，对教科研项目级别、论文等级、获奖层次、著作及教材的出版社级别等都有严格要求，有些高校对科研项目经费数额也有明确规定。这些评审标准让很多青年教师对晋职望而却步，看不到职业发展前途，对自己工作价值产生质疑。
3.个人发展。高校青年教师刚参加工作时满怀热情，对自己的个人发展有具体的规划。但是高校项目评审和评奖过程中，受多方因素影响，结果可能不尽如人意，这极大打击了青年教师工作积极性和热情。在当前创新创业大背景下，一些青年教师更愿意将自己所学转化成实际的价值，只要有适合的时机，他们会寻找更适合自己的发展空间。 4.外界干扰因素。高校青年教师作为高知分子，工作稳定性更容易受环境和相关群体的影响。在工作中会将自己和同学、好友进行横向和纵向比较。如果相差过于悬殊，也会对高校青年教师的心理造成一定影响。如果外界企业或相关单位看重他们的才能，对他们抛出橄榄枝，也会对青年教师工作稳定性造成影响。
三、提升高校青年教师工作稳定性的对策
创新创业大背景下，提升高校青年教师工作稳定性可以从五个方面来进行：构建科学有效的教学评价机制、建设合理的薪酬体系、制定客观公平的评职标准、营造良好的职业发展环境、给予高校青年教师更多的幸福感和荣誉感。
1.构建科学有效的教学评价机制。科学有效的教学评价机制能够客观考核教师的教学质量，提升青年教师工作积极性。目前一些高校的教学评价主体分为两部分：学生和学院领导，两者各占50%。教学工作主要针对的是学生，应该提高学生评价的比重，更客观反映教师真实的授课水平。
2.建设合理的薪酬体系。很多高校在教学工作量评定上是按职称级别确定的，这对青年教师工作积极性造成一定的打击。职称工资已经体现在教师的工资体系里，在授课过程中，青年教师和老教师付出的劳动都是同等的，因此，在教学工作量评定上应遵循同工同酬，更能够激励高校教师的工作热情。为鼓励高校青年教师科研热情，应设置专门的青年专项科研激励，促进他们在科研方面前进。只有青年教师意识到自己在科研方面的努力会取得成果，他们才能在科研方面付出更多的精力，这样有助于高校青年教师在教研和科研上快速成长。
3.制定客观、公正的评职标准。高校青年教师在评职的过程中遭遇人数过多，名额过少的评职困境。评职标准的客观、公正性，直接影响到高校青年教师工作的稳定性和工作绩效。评审标准应该能客观、公正地反映教师的真实科研和教学成果，在评审过程中应客观、公正地评价，让青年教师在评职过程中能看到希望，促使他们弥补自己在科研和教学方面的不足。
4.营造良好的职业发展环境。提升高校青年教师工作稳定性，需要为他们营造良好的职业发展环境，尤其是在当代创新创业大环境下，应为青年教师在创新创业方面提供更多的资源和条件。高校應鼓励青年教师利用自己业余时间进行创新创业，为他们提供资源和便利条件，打造新时代高校青年教师的独有特色。
5.给予更多的工作幸福感和荣誉感。高校青年教师作为高知分子，更看重工作中带来的幸福感和荣誉感。高校青年教师在工作中取得的成绩应该给予及时的肯定和承认，让他们感知到自己的工作和付出是有价值的。教师这个职业并不能为他们带来丰厚的物质回报，但是这份工作所带来的幸福感和荣誉感也是其他职业无法比拟的。
结语
高校青年教师作为高等教育未来发展重要人才储备，其工作稳定性直接影响到教育教学质量和科研成果。高等教育的管理者必须重视高校青年教师工作动态，提升高校青年教师工作稳定性，促进青年教师快速成长。
参考文献：
[1] 罗兴奇.高校青年教师的职场困境及职业重构研究[J].江苏高教，2019，（7）.
[2] 张振松.高校青年教师生存环境及对策研究[J].淮海工学院学报：人文社会科版，2019，（7）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15162790.htm
