市级疾病预防控制中心人力资源配置探究
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摘 要：人力资源配置是影响市级疾病预防控制中心发展水平的重要因素之一，从现阶段市级疾病预防控制中心的人力资源配置现状来看，其中仍然存在问题，受经费、组织结构、学历结构、激励机制等多方面因素的影响，人力资源配置效果始终无法达到最佳，人力资源的价值也并未得到充分发挥。为此，基于这一现状，对市级疾病预防控制中心人力资源配置展开探究，以期对市级疾病预防控制中心科学配置人力资源提供有益的参考。
关键词：市级疾病预防控制中心;人力资源;配置策略
中图分类号：R587.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）12-0133-02
引言
人力资源是实现我国疾病预防控制事业长足发展的基础条件与关键因素，因而，在疾病预防控制体系建设过程中人力资源配置非常重要。但近年来，由于我国不断加强对疾病预防控制工作的重视，导致疾病预防控制工作的压力与工作量不断增加，而卫生人力资源专业人才的不足、资源分配不合理情况，导致疾病预防控制事业的发展受到了严重的影响。为了解决该问题，改善市级疾病预防控制中心人力资源配置现状，展开深入探究十分必要。
一、影响市级疾病预防控制中心人力资源配置的因素
1.经费因素。市级疾病预防控制中心会根据工作内容以及开展工作需要开设不同的科室，负责疾病预防、疾病控制、疫情与健康因素信息管理、突发公共卫生事件应急处理、健康教育、技术管理、健康危害因素监测与干预等多项工作，而这些工作与我国国民生命安全息息相关，每项工作开展都需要精密技术与充足资金的保障。但是由于经费有限，导致诸多工作在实际落实工程中经常受到阻碍，同时也会影响到人力资源的福利待遇，与同级医疗卫生单位相比差距较大，严重影响着疾控专业人员的工作积极性。
2.组织结构。由于疾病预防控制中心工作内容复杂，其涉及到的学科知识也十分庞杂，如预防医学、管理学、基础医学等，这就需要多种不同专业的人才。而且随着疾病预防水平的提升，也在不断引进新的工作内容，如新型生物技术等，从而需要更多类型的专业人才。这就导致当前只具备简单医学知识的从业人员无法满足工作岗位的要求。我国针对这一情况，采取了限制编制的手段，以便优化疾病预防控制中心的组织结构，但由于待遇、工作环境、发展空间等问题，很多岗位数年未招聘到合适人才，人员断层问题十分突出[1]。
3.从业人员情况。现阶段，市级疾病预防控制中心的工作人员主要有专业技术人员、管理人员、后勤人员等，人员的学历处于不同层次，而且缺乏对现有从业人员的考核，导致很难培养出高层次、高水准的各类型优秀人才，从而影响了疾病预防控制中心工作队伍的整体水平以及工作效果。
4.激励机制。作为公益性一类全额事业单位，市级疾病预防控制中心的工作理念受传统观念的约束，人力资源分配上缺少科学的方法以及合理的考核方法，从而造成激励机制失效，无法发挥激发工作人员积极性、主观能动性的作用。而且激励机制与津贴之间缺少联系，大部分员工的津贴仍然按照固定比例发放，使诸多员工对工作失去期待。
二、实现市级疾病预防控制中心人力资源科学配置的策略
1.政府层面策略。从目前市级疾病预防控制中心的人力部资源配置现状来看，其对于人力资源分配并未给予足够的重视，而如何强化则需要内外部一同努力。因此，政府应发挥积极的引导作用，通过政策、资金等手段，加大市级疾病预防控制中心人才队伍建设的资金投入力度，利用政策引导，提出人才队伍建设的要求与标准，使市级疾病预防控制中心在人力资源分配上给予更多的注意力以及精力，并能够自觉地总结其中存在的问题与经验，积极采取措施与方法，有效地开发人力资源的潜能与智慧，使其在工作上展现出活力、创造性。
2.增强人力资源的专业性。从市级疾病预防控制中心角度来说，其在人力资源的配置上不能将目光放在解决工作短期困难上，应从长远目光考量，将人才分配到合理的岗位上，通过不断学习与成长，能够有更大的发展空间，在工作上做出更突出的贡献。因此，人力资源分配要考虑到知识结构的架构，不仅要满足现在的公共服务要求，也要适应未来。建议市级疾病预防控制中心改变用人理念，在招聘过程中，不仅需要预防医学以及基础医学等专业类学生，也需要招聘临床医学、信息网络等多类的专业人才，以便在工作中能够应对多种需求，从而提升疾病预防控制中心人才结构的完整性以及专业性，能够更好地应对越来越复杂、越来越专业的疾病预防控制工作。
3.强化微观管理。现阶段，我国正处于社会改革的深水期，公共卫生教育也是改革的重点内容，基于这一契机可以加速疾病预防控制中心人力资源分配机制的改革进程，引入更多实用型人才。其需要疾病预防控制中心对自身的发展以及未来、现有人才结构、人才需求有清楚的了解，构建起符合自身发展需要的机制，如用人机制、育人管理机制等，明确人员准入标准、淘汰原则、人才引入政策等，从而针对要求与标准展开一系列人力资源优化活动，如定期展开现有在职人员的专业技能培训与考核工作，开发人才智慧，使人才价值得到更充分体现;及时发现与工作要求不符合的员工，采取辞退、岗位调配等方式，保障人才队伍质量，使其综合能力与综合实力不断得到强化。
4.完善激励机制。由于不同岗位、不同级别的员工工作内容、工作方法、承担责任不同，采用“一刀切”式的衡量与评价标准，无法体现公平性。因此，完善激励机制，采取分类评估的方式，针对各类型员工、各级别员工制定不同的評价指标体系，并将评价结果与奖惩挂钩，使员工得到精神与物质的多重鼓励，也使员工的付出得到相应的回报，并让员工切实了解到“多劳多得”对于自身的意义。这样的方式能够更有效地激发起员工的积极性与创造性，使疾病预防控制事业的发展有长足的智力支持，这不仅在某个城市发挥作用，对于推动全国疾病预防控制事业的发展都有着深远的意义。
结语
综上所述，从目前市级疾病预防控制中心人力资源分配现状来看，其中存在明显的问题，导致人力资源的价值并未充分开发。本文系统地分析了影响市级疾病预防控制中心人力资源的因素，并基于原因探究科学分配人力资源的策略，希望能够为疾病预防控制中心提供有益的参考，也希望在不断的发展中总结经验，制定满足疾病预防控制中心特征的人力资源分配体系，以便更多专业人才得到充分利用，提高我国疾病预防控制事业水平。
参考文献：
[1] 韩宗梅，李敏红，顾丽华，等.浙江省市县级疾病预防控制中心疫苗采供管理人力资源调查[J].预防医学，2019，（10）：1070-1073.
[2] 田雪莹，李晋，邓文锴，等.2015—2017年山东省各级疾病预防控制中心人力资源状况分析[J].预防医学论坛，2019，（2）：86-89.
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