重庆导游人员薪酬设计研究

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　　【摘要】重庆旅游最近几年发展迅猛。在大发展的同时，导游被投诉的问题也日益突出。长期以来，重庆导游的薪酬和社保得不到保障，是零负团费、强迫消费等旅游乱象生存的土壤。给导游底薪、补贴，制定科学合理的导游人员薪酬成为重庆市旅游发展中迫在眉睫的大事。
　　【关键词】导游   薪酬  设计
　　加快旅游业改革发展，是适应人民群众消费升级和产业结构调整的必然要求。其中导游作为旅途中的核心人物，是游客之师、之友，肩负着游客的衣食住行和安全的使命。如此神圣的工作目前却饱受争议，饱受指责。强迫游客消费、赚取回扣等标签被一一打在导游这个工作群体上。为什么会出现这个情况呢？笔者认为既然导游是一种职业，那么劳动就得有稳定的报酬，导游收入、医疗、养老都要有着落，要彻底清理旅游业强迫购物潜规则，应该彻底改变导游收入与游客购物提成挂钩的模式，从根子上规范和整顿旅游业。
　　一、重庆导游职业现状
　　笔者在重庆的调研发现，目前重庆市导游总体收入水平不高;导游的收入主要通过带团获得，佣金和回扣收入占到整个收入的60%以上，收入淡旺季明显，说明薪酬构成比例畸形，影响行业健康发展;仅有少部分旅行社编制的导游员缴纳社会保险，且缴纳的保险基数也较低。导游业“付出多，收益不稳定”的现状对高学历、高水平、高素质者缺乏吸引力，正制约着重庆市旅游业的发展。
　　当下很多导游都是“堤内损失堤外补”，他们的收入依赖于游客购物、参观自费景点，从中获取佣金、回扣。这样的薪酬体系非但不能有效调动导游的积极性，还会成为滋生旅游乱象的诱因。改革导游薪酬体系已经刻不容缓。
　　二、导游薪酬设计的意义
　　据不完全统计，《旅游法》实施以来，已有约1/3的导游转行。同时在导游考场上，也出现了不正常的大量弃考现象。导游职业成“鸡肋”趋势明显。“当导游太辛苦，赚钱少，吃的是青春饭，年纪大了还得再找出路。”目前有情绪的导游不在少数。要改变现状，最根本有效的办法就是改革导游薪酬制度。
　　（1）保障功能。导游的薪酬决定着导游的生存、发展和文化教育条件，是旅行社生产和再生产的重要保证。 我们在设计导游薪酬时，就必须考虑到当代导游的生活成本和家庭的发展成本。
　　（2）激励功能。薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是一个人社会地位的重要标志，是满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬公平与否，直接影响员工的积极性。
　　（3）凝聚功能。公平合理的导游薪酬设计可以使员工感知到自身的被关心、受尊重以及被认可，从而增加对旅行社的情感依附，自觉地与旅行社同甘共苦，为自身的发展旅行社的发展努力工作。 不管你是专职导游，还是兼职导游，你代表的是旅行社，这点不会因为你的身份不同而不同。对游客来说，你的表现就是旅行社的实力和承诺。因此薪酬对导游的凝聚功能一定要足够重视。
　　三、重庆导游薪酬设计的原則
　　（1）体现公平性与参与性。公平性原则体现在三个方面：一是对外公平，本旅行社中导游的收入与其他旅行社导游相比是否公平，能否体现导游工作在社会中应有的价值;以及本旅行社导游收入与同等档次或类型旅行社导游收入相比是否公平。二是旅行社内不同岗位间的公平，解决的是导游岗位对组织的贡献是否得到了相对公平的认可;三是旅行社内导游之间的公平，解决的是导游实际的付出是否得到了应有的回报。
　　参与性体现在：让旅行社导游有机会参与自身薪酬体系的制定。每个导游都希望自己的工作能被他人承认，让导游深度的参与到薪酬体系设计中来，可以把薪酬与导游自身的工作目标有机的结合起来，从而更好的明确导游自己努力的方向。
　　（2）以激励为导向，以效益为依托。旅行社在设计导游薪酬体系时必须以激励为导向，以效益为依托，以市场薪酬水平为参考，构建适应旅行社自身发展战略要求的多模式、多层次的，并且对外竞争力强、对内激励约束充分的现代薪酬体系。
　　（3）以岗位价值评价为基础。旅行社应该按导游对旅行社经营发展的作用、贡献大小、可替代程度，分层次确定分配重点。加大核心导游和骨干导游的收入分配力度，合理确定普通导游的收入水平，逐步与劳动力市场价位接轨。
　　四、重庆导游人员薪酬结构设计
　　导游薪酬通常被认为涉及到基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三个部分。
　　（1）基本薪酬（Basic pay）。基本薪酬是旅行社根据导游人员所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的重要组成部分，往往也是计算其它薪酬收入的基础。
　　（2）绩效薪酬。绩效薪酬，是对导游人员的超额工作部分或工作绩效显著的部分所支付的奖励性报酬，其目的在于鼓励导游人员提高工作效率和工作效果。它是旅行社对导游人员工作行为和已取得成就的肯定，通常伴随员工工作效果的变化而进行调整。
　　（3）福利薪酬。这部分薪酬通常与导游人员的劳动能力和提供的劳动量无关，而是一种源自旅行社员工身份的福利性酬劳。比如，高温津贴、山区津贴等;比如休假、医疗服务、医疗保险、人寿保险和养老金等。当前，福利已越来越成为薪酬的重要形式。实践证明，福利工资对于吸引、留住导游有着不可替代的作用。
　　五、重庆导游人员薪酬结构设计
　　（一）基本薪酬设计
　　基本薪酬对导游来讲是基本生活保障部分，主要是维持员工基本的正常生活。该薪酬的设计需要考虑到导游职业的基本特性、导游级别和重庆的生活消费水平。
　　导游是服务行业中的一种特殊职业，所提供的并非粗犷、简单的服务，它应该属于高级服务行列，对从业人员有着较高的要求。如果从职业的胜任力的难易程度出发，我们把普通工作的胜任力认定为系数，那么根据导游职业的特性，导游职业的胜任力系数为2。
　　同时，导游基本薪酬的确定还要考虑到重庆的最低工资标准。根据重庆市人力社保局公布的重庆2019年最低工资标准调整方案，重庆2019年最低工资标准分为两档。第一档是1800元、第二档是1700元。综上，把2019年第一档的最低工资作为导游基本薪酬的原始值，根据公式： 　　导游基本薪酬=重庆当年最低工资×职业胜任力系数×导游级别系数，其中初级导游级别系数为1，中级导游级别系数为1.2，高级导游级别系数为1.5
　　重庆初级导游的基本薪酬为：1800×2×1=3600元
　　重庆中级导游的基本薪酬为：1800×2×1.2=4320元
　　重庆高级导游的基本薪酬为：1800×2×1.5=5400元
　　（二）绩效薪酬设计
　　绩效薪酬体现的是个人、公司的业绩与薪酬的明确联系，该薪酬随着个人和企业业绩的变化而变化。
　　导游的绩效薪酬在设计的时候不仅要与所在旅行社的整体绩效相关，还必须与个人的绩效挂钩。为此，就需要对个人绩效、旅行社绩效进行考评。最后把绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。企业绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制，也就是说对考核结果取百分率。其中旅行社的绩效系数（P1）来自于每个月客观的财务数据，权重设定为40%，个人的绩效系数（P2）来自旅行社对自己的评价，当然这个里面包含游客对导游带团的服务反馈情况，个人绩效权重设定为60%。最后绩效工资的系数计算公式表示为：
　　绩效工资的系数=旅行社绩效系数（P1）×40%+个人绩效系数（P2）×60%
　　根据该公式，我们可以计算出每个月每个导游的绩效工资系数。如下所示：
　　（1）旅行社当月绩效系数（P1）的确定。旅行社当月的绩效，体现的不是某一个人或某一个部门努力，而是所有员工与部门的努力。旅行社当月绩效系数来源于当月旅行社的财务数据分析，其中财务衡量指标来自于旅行社当年预期的月盈利任务。比如，如果该旅行社当年月预期盈利任务是15万元。那么评价系数的确定，根据可操作性原则，如下表所示：
　　如表1所示，如果当月旅行社的实际盈利刚刚与预期盈利相当，那么绩效系数就是1。如果当月的酒店超额完成盈利任务，达到18万，那么绩效系数就是1.2;如果当月的酒店是低于规定盈利，只有9万，那绩效系数就只有0.6了。
　　（2）个人当月的绩效系數（P2）的确定。为了确定员工当月的绩效系数（P2），由导游所在旅行社根据其当月的表现，在员工当月绩效评价表上给予公平和公正的评价。其中绩效评价表是根据导游各种能力表现精心设计而成的。根据评定表格把导游每月的表现分成4个考核层次： 铁牌导游、铜牌导游、银牌导游、金牌导游四个等级。其中“铁牌导游”所对应的系数是0.4;“铜牌导游”所对应的系数是0.6;“银牌导游”所对应的系数是0.8 ;“金牌导游”所对应的系数是1。具体部门系数安排如下表2所示：
　　当我们按照上面的方法，计算出了绩效工资的系数即旅行社绩效系数（P1）×40%+个人绩效系数（P2）×60%。接下来我们就可以计算出该导游的绩效工资，具体方法如下：
　　导游的绩效工资=该导游的基本薪酬×（旅行社绩效系数（P1）×40%+个人绩效系数（P2）×60%）。
　　由于每个导游的个人绩效系数不尽相同，旅行社每个月的绩效系数也不尽相同，因此导游人员每个月的绩效工资也是不尽相同的。
　　（三）福利薪酬的设计
　　福利薪酬是指旅行社支付给导游的各种津贴与福利，是对特殊工作条件、员工的某些特殊技能和知识所做的补偿，如技术津贴、学习津贴、高温津贴、带团补贴、五险一金等。
　　（1）带团津贴。考虑到导游的带团工作，往往没有白天和黑夜的区分，也没有节假日休息的说法，往往越是节假日越是在外带团，因此在薪酬设计上应该给予公司导游50元/1天的带团津贴。因此每个月导游的带团津贴就是具体的计算方式如下：月带团津贴=月带团天数×50元/1天。
　　（2）保健津贴。指为了导游的身体健康，给予导游每年一次身体健康普查的费用津贴。员工每年有一次常规体检的费用津贴，费用每年年终计发。按照目前重庆常规体检收费行情，给予导游每年600.00元的专项津贴。
　　（3）学习津贴。指为了鼓励导游学习，对导游努力提高自身技能或等级的培训或学习给予一定的津贴。对于自费学习技术和参加技能培训的员工，在其顺利完成学习或培训后，一次性给予200.00元的津贴。
　　（4）高温津贴。是指给予在高温下工作的导游的一种津贴。考虑到重庆的天气情况，享受该津贴的时间段是每年6-9月。高温津贴计算的标准为：每人每月200.00元。
　　（5）技术津贴。是指给予导游技术等级的一种津贴，旨在鼓励员工不断提高自己的技术水平。对获得初级导游技术等级的，给予每月30.00元的津贴;对获得中级技术等级的，给予每月50.00元的津贴;对获得高级技术等级的，给予每月80.00元的津贴;该费用每月计入工资。
　　（6）住房公积金津贴。是旅行社在员工按比例交纳住房公积金的情况下，同比例的在公积金账户中打入与员工交纳数量相等现金的一种津贴。根据国家规定，个人缴存住房公积金比例不低于职工本人上一年度月平均工资的5%。有条件的单位可适当提高缴存比例，原则上不高于12%。旅行社为导游缴存的住房公积金是职工工资的组成部分。计算方式：以导游上一年度平均月工资为基数单位×6%=每个月旅行社要给支付的住房公积金津贴。
　　（7）“五险”津贴。“五险”即基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。五险津贴，对于凝聚导游对企业的归属感和忠实度有重要意义。
　　六、结语
　　导游薪酬设计是个系统过程，需要考虑到方方面面的利益权衡，需要不断的完善和改进，无法一蹴而就。同时，旅行社的不同，导游薪酬的具体构成可以有所不同。目前国内导游薪酬的研究也不少，但是落实、落地一直是个问题。重庆导游薪酬设计的关键就是落实、落地问题。笔者认为是否落地、是否推行取决于以下四个要素：首先，政府的监管，对旅行社全职导游的薪酬要全面监管，对没有合理薪酬的必须使用行政手段进行干预。其次，消费者的消费观念要改变，牢牢树立低价格没有好产品的观念。再次，旅行社告别恶性竞争。旅行社联合起来抵制零团费、负团费，通过旅游协会或旅游联合会等行业组织进行严格约束和规范;最后，导游管理部门对导游人才供需关系进行调节。适当的减少导游数量，提高导游的稀缺性和内在价值。
　　参考文献：
　　[1]张媛，张艳华.导游薪酬获取现状及产生问题的根源分析[J].科教导刊，2019，8（中）：160-161.
　　[2]刘小燕，张奇.重庆市导游薪酬体系新探索[J].市场论坛，2018，07（88）：75-77.
　　基金项目：重庆市高等职业教育双基地建设项目（重庆城市管理职业学院旅游管理专业双基地建设）。
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