建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施分析

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　　【摘要】企业之间的人才竞争日益激烈，招聘工作不再是一项简单的操作性工作，更需要通过体系建设加强全面管理，按系统计划组织实施。企业要成为“伯乐”，在众多“千里马”中识别良才，必须结合自身发展战略和人才规划，优化招聘流程、完善招聘计划、培养专业的人力资源管理人员，不断扩宽招聘渠道，建立科学的招聘成果分析，总结招聘经验和不足。从而降低离职率，减少流动率，为企业提供适合的优秀人才，在竞争的市场中占有一席之地。基于此，本文主要分析了建筑施工企业人才招聘中存在的问题及应对措施。
　　【关键词】建筑施工企业;人才招聘;问题;应对措施
　　 在人力资源招聘过程中，明确具体的岗位要求和岗位职责、加强人员调配协调企业发展、提升人力资源可持续发展性对招聘工作开展与人员合理配置的改进与发展有很大的意义，企业应引起足够重视。企业运行中要充分激发人力资源招聘管理对企业发展的作用，为人才储备提供有力支撑，为发展提供必要保障。另外企业在发展过程中一定要及时发现自身存在的不足，制定科学的方式加以解决，进一步促进自身发展与壮大。
　　1 企业人才招聘的重要性
　　1.1人才招聘决定了企业员工队伍建设
　　人才招聘是企业人力资源管理的重要内容之一，决定了企业人才队伍的组建。其是根据企业岗位的需求，通过各种科学的测评与选拔获取人力资源的过程。同时，人才招聘工作是最终决定企业能否吸纳到适合空缺岗位人才的重要阶段，从而决定了企业员工队伍建设的好坏。然而，人才作为企业发展的基石，是企业能否实现效益最大化的直接影响者。因此，员工的个人行为和工作表现决定了未来企业的发展情况，也掌握着企业的生存命运。而人才招聘又是员工能否进入企业的决策环节，其不仅掌握了应聘者的求职结果，也决定了企业的员工队伍建设，因此也在很大程度上决定了企业发展前景。
　　1.2人才招聘保障了企业人才的供给
　　充足的人力资源是企业发展的前提条件，人力资源管理是企业管理的核心内容。人才招聘，相当于在企业与人才之间设立的一道关卡，决定了人才的去留结果。各应聘者公平竞争，保证“赛马不相马”，通过竞争、考核挑选人才，以严格的标准、科学的方法对其进行相关测评，从而根据测评结果确定最终人选，以确保人与岗位的正向匹配。因此，人才招聘作为一种科学管理活动，能为企业的发展不断吸收新生力量，从而为企业不断适应发展和市场需要，满足企业发展阶段的人才需求，提供有力的人力资源保障。
　　1.3人才招聘促进了企业良好形象的树立
　　企业秉承人力资源持续发展的理念，人才招聘成为稳定发展过程中不可或缺的环节。人才招聘工作顺利开展的前提，是对招聘信息的公布与传播，招聘信息则是企业形象的进一步体现与传达。人才招聘与企业形象之间是相互促进、相辅相成的统一关系。招聘工作的有效开展，促使企业能够招聘到优秀人才，从而提高员工队伍的总体素质。这不仅有利于企业的持续发展，提高企业在人才市场中的竞争力，也能促进企业良好形象的树立。
　　1.4招聘能够提高企业的管理效率，增强企业竞争力
　　企业招聘需要通过宣传、活动的组织以及录用程序、审批流程来实现，这些都需要一定的成本开支，有效的招聘能够保证企业按照既有的招聘需求和计划，招聘到合适的人才，减少人才的流失，从而提高企业的管理效率。同时，人员通过公平竞争的机会，找到适合自己的工作岗位，也有利于员工充分发挥自身工作的主动性和积极性，使得员工和企业能够共同发展。一个企业要想立于不败之地，最根本的在于人才的拥有，因此有效、合理、科学的招聘，能够提高企业的竞争力。
　　2 建筑施工企业人员招聘中面临的问题
　　2.1未健全企业人才招聘制度
　　部分建筑企业没有制定较为完善的招聘管理办法、招聘计划、招聘流程，常常凭借内部人员流失现状以及施工生产岗位需求开展人才招聘工作，致使部门工作人员在开展工作时缺乏统一的规范和标准，依靠自身的经验以及对招聘岗位所需技能的了解，暂时制定短暂性的人才招聘计划，在一定程度上影响着企业人才招聘的质量和速度。企业高层管理者忽略对内部工作人员进行有效管理和专项培训，在健全招聘管理制度上还存在漏洞，导致企业仅能关注到现有人力资源的划分和管理，不能充分发挥人才的潜力。
　　2.2招聘前缺乏招聘计划
　　建筑企业招聘计划的制订要考虑的因素包括生产经营情况、人员数量变化情况等各个方面，可见招聘前的计划对于招聘是很重要的。但企业往往在招聘的前期缺乏科学的需求分析，对于应聘的岗位需要什么样的人才不清楚，对于企业的长期规划不考虑，需要招聘的人员数量不明晰，招聘到的人才需要干什么，有多大的权限不了解，最终造成招聘的无用功和成本的浪费，往往会出现招聘的人不适合该岗位或者招聘数量过多等现象。
　　2.3招聘过程缺乏完善的流程和精细管理
　　招聘的程序应该包括制订计划、发布招聘信息、应聘者申请、资格审查、面试（笔试）、筛选确定、录用分配等。很多建筑企业在招聘的过程中随意性比较大，很少有完善的流程，工期赶、任务急，总是希望填补空缺的人员能马上到位，而且对于招聘工作没有进行分析，只是停留在组织和人员的筛选上，这样的表面性工作对于企业的管理决策没有任何数据的支撑。比如，没有招聘的成本多少分析、部门的人员流动率的分析、招聘的影响因素部门领导的素质或者管理水平、招聘的渠道选择是否有效等。缺乏这样精细化的招聘过程管理，往往让招聘流于形式。
　　2.4招聘渠道单一和片面
　　目前人才招聘渠道众多，但是由于多种因素的影响，每一個招聘渠道都具备独特的优势以及劣势，这在一定程度上加大了企业选择的难度。建筑企业为了降低人才招聘成本，凭借主观意向选择价格相对低廉的招聘渠道，使得人才招聘具有局限性，从长远角度来看不利于提升企业的核心竞争力。企业在选择招聘渠道时，未明确自身的招聘目标，盲目跟随其它企业的选择，未对不同类型的专业人员加以区分，可能会出现企业所需高素质应聘人员选择的应聘渠道与企业选择的招聘渠道不相符等问题，造成信息不对称，使得人才招聘工作的效率过低，加大了企业在人才招聘上的成本。受到多种因素的影响，部分企业选择的招聘渠道过于单一和片面，未能迎合当今时代发展的潮流，使得其招聘的人才局限在一个范围之内。如何在有限的人才选择范围内寻找到符合企业需求的高素质人才，是招聘人员开展人才招聘工作的难点。 　　2.5缺乏对应聘者的真实能力的辨别
　　在招聘的过程中，最基础的工作是查看简历和面试，简历内容是对应聘者基本情况的概述，面试则能通过语言和临场反应，查看一个人的能力水平。但招聘者在简历中看的信息有些应聘者的简历过分地夸大其优秀的方面，有的甚至存在弄虚作假的现象，以及在面试中表现出来的素质，掩饰自己的缺点建筑企业招聘的大量业务技术岗位、操作岗位人才未经现场考察，很难判别其能否胜任，容易出现在实际的工作中不尽如人意，与本人的真实能力不相符，甚至是判若两人的情况。
　　3 解决建筑施工企业人才招聘问题的对策建议
　　3.1树立人性化的人力资源管理理念
　　紧随市场经济体制的建立和完善，建筑施工企业也开始适应转型升级发展需要，同时对员工提出更高的要求。考虑到行业特点，例如高度流动性、恶劣的环境条件，如果企业不想在激烈的竞争中失去立足之地，人力资源管理就变得重要，企业必须采用“以人为本”的基本管理理念，并努力创造一个轻松自由的环境，促进个人的自主发展。在这方面，企业要把以人为本作为管理工作的出发点和中心，即逐步将“以人为本”的管理这一基本理念纳入员工的思想中，使企业能够真正培养、吸引、留住和激励员工。
　　3.2建立较为完善的企业招聘制度
　　企业开展的人才招聘工作要依靠科学的人才招聘制度，为人才招聘工作的各个环节制定的规章制度，使得招聘工作人员在开展招聘工作时能够有一个统一的规范和标准，确保人才招聘工作每一个环节的质量，从而提升企业人才招聘的成效。企业建立的招聘录用规章制度应包含招聘范围及应聘条件、组织管理、招聘录用程序、招聘资金申请流程、招聘工作人员规范要求等内容，并且建立较为完善的监管机制，确保其制定的招聘制度能够落实到招聘工作各个环节当中，将责任划分到个人，使得员工在开展工作时能够严格按照企业制定的规范和标准，提升工作效率和管理水平。监管人员在监督招聘人员工作时，若是发现其存在职业技能水平较低等问题时，及时向上反馈，并且按照相关管理条例对其进行惩处。
　　3.3合理制定企业人才招聘指标
　　人才招聘工作的科学性和有效性需要借助指标体系来保障，这需要企业进行多方面因素的考虑。一方面，结合企业的业务特点以及中短长期的发展规划，制定出人力资源开发策略，以此为基础制定出具体的人才招聘和选拔计划。根据不同发展阶段的人才需求计划，社会招聘或内部选拔出合格的人才。人才招聘指标应首先满足企业的发展目标顺利实现，倾向于从人才市场中招聘到直接胜任或短期胜任的人才，尽可能地避免长期培养，减少人才招聘以及人才培养过程中的不确定性。另一方面，在满足各业务系统岗位技能素质的基础上，人才招聘应考虑到成本支出。从长远来看，人才招聘的成本不仅受到企业发展情况的影响，受到应聘者个人因素的影响，而且还受到市场环境等多方面不确定因素的影响。因此，人才招聘成本指标是没有十分精准的参照物，也预示着对企业而言，制定招聘成本指标是有较大难度的，但是仍旧可以在综合分析的基础上制定出相对合理的成本指标。具体可以从人员的薪资待遇福利、人员就职后的稳定性、入职后在企业中的价值发挥、为企业带来的绩效等方面进行考虑。第三方面，必须提高HR招聘人员的综合素质，不仅要求具备敏锐的人才辨别能力、专业的招聘谈判能力，同时更要有大局观，能够围绕企业的发展目标制定人才队伍建设策略，以此招聘或选拔出优秀的人才。
　　3.4积极拓宽企業招聘渠道
　　国内各个地区信息技术以及网络技术不断的发展，为人们的日常生活提供了诸多便利，同时，越来越多的企业在开展招聘工作时运用信息技术以及网络技术，丰富自身的人才招聘渠道，在一定程度上提高企业人才招聘的效率。企业负责招聘的工作人员应全方位了解新型人才招聘渠道，如地区内各大人才市场、网络中新型的人才招聘平台、专业的人才中介公司等，详细分析每个招聘渠道的优势和劣势，为后续的招聘渠道选择提供便利。企业应依据对空缺岗位所需职业技能的了解，合理划分出拟招聘人才的选拔范围，工作人员再依据对多种招聘渠道优势以及劣势的了解，合理选择符合企业招聘需求的招聘渠道，从而降低企业人才招聘的资金投入，提升自己的工作效率。
　　3.5提高招聘人员综合素质
　　招聘人员作为招聘工作的主导者，是面试者能否进入企业的决策者，也是企业招聘的重要结果导向因素。因此，招聘工作应对招聘人员有更高的专业要求，提高招聘人员的综合素质是提高招聘工作质量的前提。企业应加强对招聘人员的管理，提高面试官的工作能力与职业素养，不仅要让招聘人员充分了解企业文化，对企业内部各岗位分析有充分的认识与解读，也应提高面试官的识人能力与灵敏程度，从而提升企业招聘的成效。
　　3.6创造人才成长环境，完善员工培养机制
　　为了创造良好的人才培养环境，必须考虑到专业人员和技术人员的成长和劳动特性，为信赖、理解、创新创造良好的环境。我们必须在就业竞争、工资增长等方面改善人力资源管理，为企业和员工创造良好环境，实现其共同发展。应该把重点放在员工的培训机制建设上，培训是上岗的基础，完善员工能力和质量，满足企业需求的主要措施。在企业员工的日常教育培训中，要注意培训的适当性和适时性，采用灵活多样的方法，结合理论训练和实践训练。特别是要加强内部培训制度，见习培训、技术竞争、职业培训、技能评价等，通过同行业技术和经验交换，提高员工实力，从而更好地企业发展满足市场竞争需求。
　　4 结束语
　　企业的正常运营离不开人才的充足供给，随着市场经济的不断发展，企业组织结构的不断变化，人才招聘工作不仅对招聘人员自身职业能力要求更高，同时也加高了应聘者进入企业的门槛。人员招聘作为一个双向选择的环节，是面试双方能否达成意愿一致的重要过程，在很大程度上决定了企业的未来发展前景。面对越来越激烈且快速变迁的人才市场竞争环境，企业应不断采取措施以弥补人才招聘环节的不足，与高素质人才，提高企业的市场竞争能力，保障企业的持续稳定发展。
　　
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