关于公司“90后”技能型员工激励政策研究
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摘 要：“90后”技能型员工已经成为公司一线员工的中坚力量，但却普遍存在思想不成熟、稳定性差、不能吃苦、注重享受等问题。针对这些问题，公司如何制定适合“90后”技能型员工的激励政策和措施，是公司和二级单位目前需要迫切面对和解决的课题。
关键词：“90后”技能型员工;激励因素;激励方式;激励政策
中图分类号：F272.92 文獻标志码：A 文章编号：1673-291X（2020）21-0123-02
技能型员工也称之为技能型人才，是指在生产和服务等一线岗位，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员。最新统计数据显示，2019年末某公司技能型员工共计1 385 人，其中“90后”员工474 人，占比34%，“90后”员工已成为新生代一线员工的主力军。但“90后”员工成长在互联网背景下，追求个性和自由，没有太多生活压力，艰苦的工厂环境难以让他们安静下来，他们无法像师傅前辈们那样，安心立足一线工作环境，爱岗敬业、吃苦耐劳、钻研技术，在某些特殊技能领域的公司甚至出现“青黄不接”现象。行为主要表现为：心理承受力差，在工作中极易因某件事产生情绪;缺少理想和信仰，不愿意做“老黄牛”和“工作狂”;棱角突出个性张扬，工作中通过另类的举动博取领导同事的注意;职业素养不高，时常不遵守劳动纪律，工作中出现失误总找理由和借口;比较自我，缺乏集体荣誉感;技术工人离职欲望强，大都想寻找各种机会离开一线岗位等等。基于机电制造公司存在的这些问题，笔者走访公司多个二级单位，管理层普遍反映对“90后”员工的管理缺乏有效的措施和办法。因此，如何能在公司技能型人才通道指导下，制定适用“90后”技能型员工的激励政策和措施，成为公司及各二级单位目前需要探究和解决的问题。
一、从“90后”成长环境分析，选择适合“90后”技能型员工的激励因素
（一）“90后”成长环境分析
从社会环境、家庭环境和教育环境，分析把握“90后”员工的心理是问题解决的前提。“90后”成长的社会环境特点是经济高速发展和网络信息爆炸，每天各种各样的信息充斥着“90后”的生活，虚拟世界的五光十色和现实工作的简单重复，让“90后”技能型员工思想混乱，目标飘忽不定，难以面对现实;家庭环境特点是“90后”成长过程中没有兄弟姐妹的陪伴，被过分溺爱，又被过分控制和引导，导致心理问题突出，个性独立又脆弱;教育环境的特点是因为是独生子女，父母把他们的理想强加给“90后”的情况愈加明显，多半技能型员工学习又不是很好，教育环境中吸收的负能量更多。
成长环境决定了“90后”技能型员工呈现出不同于“70后”“80后”的特点，主要表现有：虚拟世界和现实世界的矛盾，决定“90后”员工的行为从理想型转变为功利型，对于自己不喜欢的工作排斥心理更强;个性独立与自我为中心共存，自尊心强且喜欢表现自己，不善于与他人交流和沟通，使得他们与人合作非常困难;成熟与幼稚、坚强与脆弱共存，他们敢于承担困难任务，但一旦尝试失败，他们很容易自暴自弃;存在共性问题，但个性不同，表现各异，他们存在差异化追求且又不是很稳定。
（二）“90后”技能型员工激励因素的选择
基于“90后”技能型员工呈现的特点，激励因素选择遵循的原则为：依据既定目标，针对个性主体需要，坚持激励因素和保健因素并重，着重挖掘激励因素作用。
激励因素选择，管理学术界和企业界首推赫兹伯格的双因素理论。双因素理论认为，影响职工工作积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的，并且以不同的方式影响人们的工作行为。激励政策制定时两种因素并重，才能达到整体激励效果。
所谓保健因素，实质上是人们对外部条件的要求，指与工作环境或条件相关、造成职工不满的因素，主要包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性。这些因素处理不当，或者说这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性。
所谓激励因素，实质上是人们对工作本身的要求，指与工作本身直接相关、能带来积极态度、满意和激励作用的因素，主要包括成就、赏识、挑战性工作、增加工作责任以及成长和发展的机会，如果具备了这些因素，就能对人们产生更大的激励作用。
“90后”技能型员工，大多属于独生子女，从小物质条件相对优越，他们生活压力不大，对精神需求比物质要求更迫切，也更注重工作的多样性和挑战性。因此，公司在制定激励政策时，应注意区别保健因素和激励因素，在确保保健因素的同时，更应注重激励因素的选择。
二、从“90后”价值取向分析，选择适合“90后”技能型员工的激励方式
（一）“90后”价值取向分析
马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现的需求五类，依次从较低层次到较高层次排列。虽“90后”员工对高层次需求更迫切，但由于缺乏兄弟姐妹陪伴的成长环境和特立独行的人格特性，在各项需求满足要求上个体差异较大，并不存在群体价值取向，个性化的“90后”，需要用个性化的方式去激励。
因此作为管理者，在制度层面制定统一激励制度的同时，还需要在实施过程中兼顾“90后”个性化的需求。具体策略为根据特定目标任务，分析该目标任务中“90后”技能型员工的需求，在制度范围内有侧重点地进行激励。
（二）“90后”技能型员工激励方式的选择
从价值驱动上来看，对“90后”技能型员工的激励方式不适宜千篇一律，每个管理者可以选择适合他们的激励方式。适合“90后”技能型员工的激励方式有以下六种，可根据需要侧重选择。
1.目标激励。通过目标设置来激发“90后”技能型员工的动机，引导他们的行为，使他们的个人目标和组织目标紧密联系在一起，激励他们工作的积极性、主动性和创造性。 2.奖惩激励。指利用奖励和惩罚的方法，对“90后”技能型员工的一些行为予以肯定，而对另一些行为予以否定，以激发他们的内在动力，纠偏他们的行为偏离。
3.情感激励。指和“90后”技能型员工建立亲密、融洽、和谐的气氛，像朋友一样与他们沟通和交流，充分尊重和认可他们，增强集体荣誉感。
4.管理参与。指在不同程度上，让“90后”技能型员工参加组织的决策过程及各级的管理工作，让他们能有与高层管理者沟通的机会，体验自己利益和组织发展的密切关系。
5.薪酬创新激励。指创新薪酬激励政策，在原有薪酬制度上，制定更适合“90后”技能型员工的薪酬激励办法。
6.差别激励。指由于每个员工的需求不相同，管理者应当针对“90后”技能型员工差异化的需求对他们进行差异化的奖励。
三、结合公司具体情况，制定适合“90后”技能型员工的激励政策和措施
从前面成长环境和价值取向的分析来看，公司制定激励政策和措施时，要选择适用的激励因素和激励方式。具体实施过程中要因时制宜、因事选择、因人激励。
（一）公司激励政策制定方向
1.建立公平的激励体制，体现人性化管理。“90后”技能型员工不仅关注报酬，也很在意公司的薪酬制度是否公平，是否能合理地体现自身价值，因此需要制定适合他们的薪酬体系。
2.协助“90后”技能型员工策划自身职业发展规划。“90后”員工刚进入职场不久，由于自身经验的不足及企业各种复杂的内部环境，他们对自己的未来发展感到迷茫，不确定自己的前进方向。需要公司和二级单位对他们进行及时的引导和帮助，协助他们制定符合自己实际情况的职业规划，形成清晰的定位，从而确定自己在企业中的发展目标。
3.重视培训的积极作用，尤其是新员工的入职培训。对公司来讲，新入职员工就如同一张空白的画布，做好培训尤其是入职培训，将有助于帮助新员工更快地融入和成长，同时也有利于公司快速储备人才，保持核心竞争力。
4.优化工作设计，增强工作自身的吸引力。工作自身是吸引新员工的最直接的因素，“90后”员工追求个性化的工作环境和工作内容，因此需要优化工作内容，常进行轮岗轮训，以利于他们保持工作热情，激发内在动力。
（二）公司激励的具体措施
1.制定适合“90后”技能型员工的激励办法，可以在公司原有激励制度上进行具有针对性的完善，也可以补充针对“90后”技能型员工的新办法。
2.由二级单位为主进行实时关注，积极引导“90后”技能型员工制定自我发展中、短期目标，保证心中有目标、有动力。
3.加强工作本身吸引力，可以尝试一岗多能，岗位无法变更时，可以让他们挑战难活、重活，工作保持一定的挑战性。
4.在平常的管理中，多让他们参与决策和管理，发挥他们的聪明才智。当出色完成任务时，首先肯定他们的努力，其次是必要的物质奖励。
5.提供丰富有益的业余生活，比如歌咏比赛、棋盘比赛等，或者在单位开设小型图书馆，根据员工喜好购书，让他们能在精神上得到满足。
6.建立“90后”交流平台，利用微信或者设立单位公众号，让“90后”职工的个性有舒展的空间，也能加强他们之间的凝聚力。
参考文献：
[1] 高书精.企业员工激励方法[M].北京：中国经济出版社，2002.
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